企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討

張婭姜梅芳

（1.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設計院 浙江杭州 310030）

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討

張婭1姜梅芳2

（1.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設計院 浙江杭州 310030）

在本文中，作者首先介紹企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本概念，然后對其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性進行了分析，并基于這些重要性詳細探討了如何在企業(yè)內(nèi)更好地開展戰(zhàn)略性薪酬管理。

薪酬管理；科學管理；戰(zhàn)略發(fā)展

引言

為了緊跟當前經(jīng)濟市場化的步伐，企業(yè)唯有對自身的經(jīng)營模式和管理方法都作出相應調(diào)整，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度應運而生。這一制度的出臺很大程度上激勵了員工的積極性，對提高企業(yè)的綜合市場競爭力具有顯著效果。近年來，我國企業(yè)的薪酬體系一直在完善與發(fā)展，并已經(jīng)幫助企業(yè)創(chuàng)收了更高的利益，但不完善之處也仍然不可避免。面對當今市場風起云涌的競爭，企業(yè)更加需要通過調(diào)整自身結構，實施戰(zhàn)略性的薪酬管理制度來吸納優(yōu)秀的員工加入企業(yè)，成為企業(yè)發(fā)展進步的生力軍。本文作者結合我國企業(yè)當下的薪酬制度和薪酬管理現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略性的視角對企業(yè)未來的薪酬管理方向做出了相關研究和預測，意在為業(yè)內(nèi)相關人士的研究提供一點參考。

1 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本概念和主要內(nèi)容

1.1 基本概念

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度是指以企業(yè)自身的長線發(fā)展戰(zhàn)略為基本依據(jù)制定薪酬發(fā)放標準，并嚴格按照這一標準對不同職位和工齡的員工，結合他們在工作中的能力區(qū)別和實際表現(xiàn)來進行薪酬管理。同時，戰(zhàn)略性薪酬管理制度也是根據(jù)企業(yè)某一階段內(nèi)外總體情況，來隨時整薪酬制度，站在科學性、系統(tǒng)性和高效性的理論高度上設計并實施的一種動態(tài)管理制度。

1.2 主要內(nèi)容

戰(zhàn)略性薪酬管理是一個多元化的體系，其主要內(nèi)容包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系五個方面。企業(yè)結合自身的管理制度，輔之以動態(tài)管理機制，同時又兼顧到上述五個方面，就構建成了戰(zhàn)略性薪酬管理制度體系，這一管理體系不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要創(chuàng)新成果，同時還是企業(yè)資源開發(fā)整合體制的重要組成部分。這一管理理念在實施過程中，需與人力資源工作緊密聯(lián)系起來，使二者在企業(yè)運營中產(chǎn)生相輔相成的作用，從而全面地提升企業(yè)運營效能，完善管理制度，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

2 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的意義

2.1 符合現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的需求

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理可謂現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的必然產(chǎn)物，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是幫助企業(yè)應對外部環(huán)境變化和市場競爭的有力武器。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應外部環(huán)境變化。企業(yè)要對市場需求的擴大與收縮、競爭對手的改變、資源供應的變化以及相關宏觀調(diào)控政策有充分的了解，并基于這些了解逐步地優(yōu)化戰(zhàn)略性薪酬管理制度。

2.2 有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性

按照馬克思主義政治經(jīng)濟學的基本原理，勞動力是最有價值的商品，也是當今企業(yè)的生存命脈。沒有了優(yōu)秀的人才，再好的企業(yè)管理制度也不過是一紙空談，企業(yè)經(jīng)營者也無法通過制度來實現(xiàn)企業(yè)的擴張與盈利。

因此，唯有及時調(diào)整薪酬管理策略，使之適應外部環(huán)境變化，才能保證企業(yè)的吸納到優(yōu)秀的人才促進其發(fā)展。優(yōu)厚的薪酬可以一時吸引人才，但從長遠來看，只有優(yōu)化薪酬制度的管理模式才能長久地留住人才。考慮到企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，員工的流動性過大對企業(yè)而言是一種無形的資產(chǎn)損失。通過戰(zhàn)略性的薪酬管理制度，不僅可將具有競爭力的第一流人才吸引來，更重要地是可以使他們長期留在公司，利用工作經(jīng)驗的累積不斷為企業(yè)創(chuàng)收利潤，如此才能使企業(yè)的運作更具高效性。

3 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的具體策略

3.1 薪酬管理應與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合

好的薪酬管理制度不僅能夠促進員工的積極性，更應體現(xiàn)出企業(yè)理念和文化愿景。薪酬管理也可以成為推動企業(yè)文化建設的有力工具。通過先進的薪酬管理制度，可以彰顯經(jīng)營者的理念高度，提升企業(yè)的社會形象，促進企業(yè)的戰(zhàn)略定位。

優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。薪酬管理應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬制度才能適應企業(yè)發(fā)展的需要，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，進入健康的良性循環(huán)。

3.2 強調(diào)薪酬制度的科學性

薪酬制度的制定需要符合客觀現(xiàn)實，在此基礎上才能使員工信服，并提高他們的工作積極性，否則員工就會認為薪酬制度只是紙上談兵，不能保障他們的切身利益。換言之，企業(yè)在制定薪酬制度，并以此制度實施薪酬管理時，需格外注意這一制度的科學性。具體落實起來，首先要明確薪對象，用科學的方法收集和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，同時保證數(shù)據(jù)的客觀性與真實性。

其次，企業(yè)內(nèi)部要建立起科學的職位界定和等級制度，妥善解決好不同職位之間的管理協(xié)同問題，同時還要兼顧公平性問題?？茖W的職位界定是實現(xiàn)薪酬制度科學化的基礎，即在制定薪酬管理方針時，需考慮到勝任該職位所需的專業(yè)技能、知識結構、崗位責任以及該崗位的工作強度、職業(yè)風險和工作環(huán)境等諸多方面的因素。在對上述因素進了綜合的客觀評價以后，才能經(jīng)由管理層共同討論，初步制定工資級別，而不能簡單地按職位越高，薪資越高，反之則越低這種籠統(tǒng)的方式。

3.3 虛實相濟，注重精神獎勵

20世紀偉大的社會學家馬斯洛曾在其理論中闡述，工人對于企業(yè)的需要是多層次的，除了獲得物質(zhì)報酬以解決自身基本需求，還需要精神層面的鼓勵以實現(xiàn)自我價值，幫助其找到人生的意義。

換言之，對于企業(yè)管理者而言，員工不僅需要實體物質(zhì)回報，還需要得到非物質(zhì)層面的回報才能使其以更高效的姿態(tài)為公司的發(fā)展貢獻力量。相關調(diào)查表明，員工離職的最多原因并非來自于薪水低，而多來自于精神獎勵的缺失。精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。

3.4 建立更加人性化的薪酬制度

企業(yè)管理，就是針對人的管理。結合這一根本性原則，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，需充分結合“以人為本”的理念來設計合乎人性普遍需求的薪酬體系，將薪酬的結構設計得更為多樣化一些，設立餐補、交通補貼，外勤業(yè)務人員還有通訊費用補貼，主動改善員工福利，并優(yōu)化員工加班工資分配制度。因此，要以人為本的建立薪酬制度，牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

3.5 建立更健全的績效評估制度

健全崗位評估和績效考核體系，根據(jù)崗位價值測評結果，確定固定工資等級和薪點，對崗位實現(xiàn)分級、分檔管理，一崗多檔。根據(jù)績效評估結果，確定是否需要進行薪酬調(diào)級或調(diào)檔。同時，還需要參照企業(yè)當年營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等確立績效年薪總額，然后根據(jù)個人的崗位系數(shù)、個人年度績效考核結果分配績效年薪?？冃Э己艘龅焦_透明，按照各崗位對企業(yè)績效的貢獻公平公正地劃分績效工資。

4 總結

在本文中，作者結合自身的管理學理論基礎，以及我國大中型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和若干具體案例，闡述了在企業(yè)內(nèi)部實施戰(zhàn)略性薪酬管理制度的必要性。同時，針對這一必要性，提出了具體實施措施若干。鑒于水平有限，不足之處在所難免，還望行業(yè)內(nèi)相關人士不吝賜教，多多批評指正，共同為企業(yè)薪酬管理制度的完善做出努力。

[1]張建國.企業(yè)工作文化與薪酬制度模式.人力資源開發(fā)，2003（1）.

[2]姜農(nóng)娟，鄧 冬.中國企業(yè)薪酬管理問題研究.經(jīng)濟問題探索，2003（2）.

[3]顧琴軒.提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究.上海交通大學學報，2001，9（2）.

[4]王一江，孫繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.上海人民出版社，2013.

[5]肖勝萍.人力資源.中國紡織出版社，2002.

F272

A

1004-7344（2016）13-0260-02

2016-4-20

張婭（1983-），女，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源工作。

姜梅芳（1980-），女，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源工作。