論電力企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內(nèi)蒙古超高壓供電局,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010080)

論電力企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內(nèi)蒙古超高壓供電局,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010080)

電力企業(yè)績(jī)效考核管理作為一把“雙刃劍”在直接督促員工最高水平發(fā)揮工作積極性的同時(shí),對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠(yuǎn)。但由于績(jī)效考核其制度本身遵循復(fù)雜而嚴(yán)密的一套管理程序,稍有不慎則極易出現(xiàn)偏差,往往導(dǎo)致電力企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施上無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。基于此,應(yīng)實(shí)事求是、科學(xué)地予以分析甄別,因地制宜地找準(zhǔn)應(yīng)對(duì)措施,最終達(dá)到績(jī)效考核管理推動(dòng)促進(jìn)電力企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的目的。

電力企業(yè)；員工管理；績(jī)效考核

1 電力企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)績(jī)效考核制度很早就出現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理議事日程上,電力企業(yè)更不例外。但受主客觀方方面面因素的影響,盡管我們做出過積極的努力,時(shí)至今日效果卻不盡如人意。企業(yè)績(jī)效考核是通過將企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)與成果的綜合考核評(píng)價(jià),全面兌現(xiàn)對(duì)員工獎(jiǎng)懲的內(nèi)控管理制度。制度出現(xiàn)之初即對(duì)企業(yè)及員工能量雙方共存共榮、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要作用全面彰顯,不容小覷。同為一項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)生存興衰、持續(xù)性再發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)控制度,績(jī)效考核管理在設(shè)計(jì)之初便表現(xiàn)出格調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)、層次性強(qiáng)的先進(jìn)性。但由于我們實(shí)際操作上受外界因素影響及主觀惰性影響,一些問題不斷顯現(xiàn),有的問題已到積重難返、事關(guān)企業(yè)生死存亡的境地,背離了此項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)初衷。因此,要達(dá)到設(shè)計(jì)制度的目的,則必須實(shí)事求是、腳踏實(shí)地、科學(xué)地做出判斷,嚴(yán)格程序的規(guī)范化操作,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)工作、促進(jìn)電力事業(yè)發(fā)展的真正實(shí)效。而實(shí)際操作中,因其嚴(yán)謹(jǐn)性、復(fù)雜性的特點(diǎn),每個(gè)步驟都容不得半點(diǎn)松懈馬虎,否則,我們的工作則會(huì)大打折扣。實(shí)際工作中需要我們付出的努力更多,因?yàn)榇罅康南嚓P(guān)因素亟須進(jìn)一步做出評(píng)估考證,尤其是電力企業(yè)獨(dú)有的繁雜、龐大的企業(yè)內(nèi)部治理規(guī)模化建構(gòu)特點(diǎn),想要量中求質(zhì)、嚴(yán)格考究每一步操作,實(shí)是一件不容易做到的事情。

2 電力企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題

其一,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,規(guī)范性差。通觀國(guó)內(nèi)電力企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核管理體系,可歸結(jié)為“神”似而“貌”不同。雖同為支撐公共事業(yè)的服務(wù)性企業(yè),但受企業(yè)自身規(guī)模因素、企業(yè)文化差異、地域經(jīng)濟(jì)差別的不同影響,各電力企業(yè)在績(jī)效考核管理上的表現(xiàn)參差不齊甚至千差萬(wàn)別。這種實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范性的缺乏,最終導(dǎo)致的結(jié)果是人力資源的形象迥異與企業(yè)持續(xù)性再發(fā)展的能量差距,落后企業(yè)之所以落后,問題的焦點(diǎn)不言而喻。

其二,績(jī)效考核模式欠考究,操作乏力。一套行之有效的制度需要在設(shè)計(jì)與操作上齊頭并進(jìn)、共進(jìn)雙贏才能取得真正實(shí)效。而縱覽目前國(guó)內(nèi)供電電力企業(yè)的績(jī)效考核辦法，普遍存在這樣一種現(xiàn)象,那就是制度能夠“上墻”而實(shí)際操作流于形式。對(duì)于實(shí)際工作當(dāng)中如何操作不管不顧,不聞不問。如追捧“末位淘汰”,將員工績(jī)效視作唯一考核標(biāo)準(zhǔn),缺乏人性化綜合評(píng)估、過于生硬,于員工身心健康發(fā)展不利,極易導(dǎo)致內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng),于電力企業(yè)持續(xù)性再發(fā)展更為不利。

其三,整體觀念意識(shí)難到位,參與牽強(qiáng)。相當(dāng)比重的電力企業(yè)并非出自自身發(fā)展需要引入績(jī)效考核辦法,而是迫于上面硬性指令被動(dòng)參與的。這種決策層工作主動(dòng)性的落伍偏差,導(dǎo)致一線員工認(rèn)識(shí)不足、牽強(qiáng)參與,問題的關(guān)鍵則顯而易見、在所難免了。員工對(duì)所行制度的認(rèn)識(shí)常常會(huì)停留于表面的牽強(qiáng)附會(huì),管理層不做深入的過細(xì)文章,何來(lái)員工積極參與，甚至基本觀念意識(shí)的轉(zhuǎn)變。因此,導(dǎo)致績(jī)效考核層層敷衍了事甚至草草收工也是事出有因。

其四,績(jī)效考核思路無(wú)考證,指標(biāo)模糊。多數(shù)電力企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)完全照抄照搬，遵循簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”,或者籠統(tǒng)提煉幾個(gè)模糊性的硬性指標(biāo)轄內(nèi)通用。沒有根據(jù)行業(yè)規(guī)律結(jié)合部門不同成果,具體細(xì)化到不同的工作崗位。這顯然造成員工績(jī)效考核難以合理甚至不公平。有了明確具體的工作指標(biāo),不同崗位員工工作中才能得心應(yīng)手,才能形成你追我趕的有利競(jìng)爭(zhēng)局面,再創(chuàng)佳績(jī)、多出成效則成為可能,更成為必然。否則,不僅員工的工作積極性缺乏保障,更于企業(yè)再發(fā)展無(wú)益。

其五,績(jī)效考核結(jié)果愁兌現(xiàn),獎(jiǎng)懲偏激。考核制度最終的目的在于獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),在于激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。但綜觀業(yè)內(nèi)電力各部門績(jī)效考核的實(shí)際操作,大部分考核結(jié)果難以兌現(xiàn),獎(jiǎng)懲基本形同虛設(shè)。企業(yè)效益好的或許能夠兌現(xiàn)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),處罰則往往避重就輕,對(duì)后進(jìn)促進(jìn)無(wú)力；效益不好的企業(yè)常常將處罰過度的當(dāng)作“救命稻草”,罰得員工怨聲載道。權(quán)且不論兩種行為出于什么樣的動(dòng)機(jī),但這兩種行為的偏激無(wú)論對(duì)于先進(jìn)還是后進(jìn),也無(wú)論不同獎(jiǎng)懲走入哪個(gè)極端,都會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作情緒,也是對(duì)績(jī)效考核制度的不尊重。長(zhǎng)此以往企業(yè)將“不企業(yè)”，員工離心離德,企業(yè)的興旺發(fā)展何從談起。

3 電力企業(yè)績(jī)效考核發(fā)展走向的思考

第一,以多策并舉的思路完善績(jī)效考核格局。僅從最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判員工的整體業(yè)務(wù)能力有失水準(zhǔn)、難以公平。作為電力企業(yè)要形成良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)離不開對(duì)高素質(zhì)專業(yè)人才的全方位培養(yǎng),績(jī)效考核應(yīng)從多方面入手。如綜合員工的日常工作表現(xiàn)、工作能力、群眾評(píng)價(jià)、人際交往等,進(jìn)行員工全面的績(jī)效評(píng)價(jià),使業(yè)績(jī)考核進(jìn)一步充實(shí)、更具合理性。

第二,以群策群力的觀念貫通績(jī)效考核經(jīng)緯。涵蓋企業(yè)決策層、職能部門、生產(chǎn)車間乃至一線員工全方位對(duì)業(yè)績(jī)考核觀念認(rèn)識(shí)的到位貫通,才是作為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)考核終極目標(biāo)的整體保證。要在考核認(rèn)識(shí)力度深度上進(jìn)行遞進(jìn)式的觀念意識(shí)轉(zhuǎn)變,全面打開決策有力、政令暢通、群策群力、層次化企業(yè)管理制度的良好氛圍,進(jìn)一步確保電力企業(yè)績(jī)效考核綱舉目張、井然有序地綜合開展。

第三,以不拘一格的模式精細(xì)績(jī)效考核指標(biāo)。作為績(jī)效考核的指標(biāo)不能過于抽象模糊,電力企業(yè)體系龐大、分工迥異更為如此。若通用統(tǒng)一指標(biāo)則讓人舉手無(wú)措。因此,必須使用量化、不拘一格的考核指標(biāo),精細(xì)上至管理決策層、下到職能部門具體操作人員,人人明確各自的指標(biāo)要求,時(shí)刻對(duì)比工作開展情況，查漏補(bǔ)缺、促進(jìn)提高。特別對(duì)工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性是一個(gè)有力的推促,工作積極性可以普遍大增,最終為電力企業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)源源不斷的不竭動(dòng)力。

第四,以面面俱到的獎(jiǎng)懲落實(shí)績(jī)效考核力度。現(xiàn)行情況下,國(guó)內(nèi)電力企業(yè)績(jī)效考核落實(shí)到最終實(shí)施層面處還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠、問題較多。今后,企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,不僅要全面落實(shí)好物質(zhì)獎(jiǎng)懲,還應(yīng)著手推崇精神獎(jiǎng)懲。員工工作能力與自身素養(yǎng)全面發(fā)展離不開精神文明建設(shè),要拓寬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲方式。如定期開展道德培訓(xùn)、思想交流等。同時(shí),企業(yè)必須兌現(xiàn)諾言,必須做到獎(jiǎng)罰分明。

第五,以卓有成效的實(shí)踐明了績(jī)效考核成效。理論上講,電力企業(yè)績(jī)效考核走到這一步,設(shè)計(jì)應(yīng)該較為完善，結(jié)果也是令人滿意的,做到這一點(diǎn)不能不說(shuō)我們付出了艱辛的努力。但依據(jù)科學(xué)的發(fā)展觀，僅憑完整的理論思路還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,必須經(jīng)過實(shí)踐的考驗(yàn)。據(jù)此,我們必須做好實(shí)踐文章。可將績(jī)效考核運(yùn)用微機(jī)化程序具體實(shí)施,依托信息化的時(shí)代管理“脈搏”,詳細(xì)量化簡(jiǎn)潔績(jī)效考核成效。并結(jié)合實(shí)踐具體落實(shí)、健全操作細(xì)節(jié),最終形成快捷、明了的展示結(jié)果。

4 結(jié) 論

績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠(yuǎn)。我們要善于抓住重點(diǎn),對(duì)具體問題要做到不氣餒、不妥協(xié),必須科學(xué)地予以分析甄別,進(jìn)一步找出切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施與解決辦法,最終為我國(guó)電力事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展做出努力、貢獻(xiàn)力量。

[1]麥偉添.論供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及其對(duì)策[J].廣東科技,2007(S1).

[2]汪燕林.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策[J].四川建筑,2010(2).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.131

張冬(1987—),漢族,內(nèi)蒙古烏拉特前旗人,碩士,中級(jí)工程師,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,注冊(cè)安全工程師,從事企業(yè)人力資源、輸電線路、變電設(shè)備、信息通信等運(yùn)行維護(hù)的研究工作。