柔性管理在醫院人力資源管理中的應用淺析

韓秀蘭

(陽泉煤業(集團)有限責任公司 總醫院,山西 陽泉 045000)

柔性管理在醫院人力資源管理中的應用淺析

韓秀蘭

(陽泉煤業(集團)有限責任公司 總醫院,山西 陽泉 045000)

在人力資源管理理論中,柔性管理是不可缺少的構成內容,把其運用到醫院人力資源管理中能夠系統體現“以人為本”的理念,有效發掘人才潛能,進而提高醫院的整體實力。

醫院；柔性管理；人力資源管理

一家醫院要想快速、健康發展,就要對人才加以全面開發和運用,這也是確保醫院平穩運行的基礎和前提,而當前很多綜合性醫院均在超負載運行，無法給病患提供更優質的服務,或許還會激化和患者間的矛盾。出現此種問題的一個主要因素便是人力資源配備的不科學,導致醫療成效的不理想。醫院陳舊的人事管理形式一方面不能滿足醫院改革的需求,另一方面也和新時代背景下的用人機制不一致,為此在此階段對醫院的人事管理形式加以科學改進是特別重要的,而柔性管理形式恰是最適合醫院運用的人力資源管理形式。

1 柔性管理的含義和特征

柔性管理指的是在探究人們心理和活動的前提下運用非強行性的舉措把人們的組織意志轉變成自主行為,核心是“人本主義”的管理觀念。柔性管理和剛性管理相反,其在注重管理和調節的基礎上又具有柔的意味,為此管理形式是構建在尊敬、體諒的前提下的。柔性管理大致具有下述特點：影響長期性、較強適應性、激勵有效性、驅動內在性。

2 柔性管理在醫院人力資源管理中的運用方式

2.1 組織架構柔性化

組織架構柔性化一方面是人事管理的主要構成內容,另一方面是柔性管理的根基。組織柔性化需要把醫療機構中滯后的帶有層級意味的組織架構加以調整,且創建一種全新的可以發掘人才潛能的架構。一直以來醫院的組織架構均是金字塔形,在此種結構下,上層戰略和下層實施間有繁冗的過程,致使在實際實行過程中太繁雜,效率過低。構建柔性的組織便是要整合這些層級間的關系,讓戰略更高效,增強組織間的關聯,實施“以人為本”的管理形式與組織架構,盡量在醫務工作者與醫療機構間構建一種情感橋梁,讓醫務工作者充滿激情地工作,如此的組織架構會讓醫療機構各部室間互相協作,提高工作成效、增強醫務工作者責任心。為此應當把醫療機構的重點部門加以變革,合理的整合管理等級,拓展管理范圍,而且達成扁平化管理。依據工作需要和工作特征合理地設立工作職位,防止職位設立繁冗或者匱乏,另外還應當明晰崗位權責。組織架構的柔性化能夠協助醫療機構的每個層級部門迅速順應市場形勢和經濟背景的變化。

2.2 和職工柔性化交流

因為特殊的工作形式,醫療機構的醫務工作者工作量很大,而且還面臨較重的工作壓力,為此醫療機構的管理人員和在醫務工作者交流時必須要采用柔性化方式。柔性溝通指的是在體諒、尊敬的前提下科學運用溝通戰略去調動職工的工作積極性,使職工認識到本身工作的不可或缺性,而且可以將全部精力投入到平常工作中。醫院領導在平常管理過程中應當盡可能不運用行政舉措與強行性命令來實現管理目標,而應當盡可能立足于職工層面進行充分交流,而且運用肯定、支持的語言激勵職工。

確保人才的科學流動。人才的科學流動是保證資源科學配備的前提,同時是人力資源柔性管理的主要表現。科室患者不均勻的情況下可以實現不同科室間醫務工作者的科學分配,如此一方面能夠減小病患人數多科室的壓力,還能夠促進不同科室間的溝通,對于各個病室的醫務工作者應當安排專項培訓,豐富其的專業知識,拓展其視野,提升醫療方面的整體水平。此是一種在人才匱乏狀況下采用的有效提高醫療成效的措施,能夠確保人力資源的全面運用,防止由于人才匱乏而導致的效率低下,提高了醫療機構的服務水準。

2.3 柔性化培訓

醫務工作者平常工作量大,事務繁雜,為此在組織培訓時大多運用灌輸式的教學方式來節約培訓時間,可是其效率不高,側重點不突出,并且參與培訓的職工難以在較短時間內全部有效掌握。因此醫療機構應當轉變此種沒有實際效果的培訓模式,對職工加以柔性化培訓,進而構建一支執行力強、技術過硬、經驗豐富的醫療團隊。為此醫療機構在進行培訓的時候應當注重培訓計劃的科學性,了解各個職工間的差別性,而且依據職工的特征采用有側重性的有效的培訓形式。

提升管理者的素養。轉變始終由醫療機構其他科室人員構成人力資源工作者的形式,這是由于此種非專業的員工進行人力資源管理會造成一定程度的不良影響。為此在將來要運用部分專門的具有實踐經驗與素養的人對醫務工作者加以管理,明晰作為管理人員的職責與管理的最后目標,在招錄人才后要盡可能留出人才與科學的運用人才,防止人才的潛能得不到有效發揮。可定時對部分在崗的管理者加以管理方面的專業培訓,讓管理人員掌握部分管理模式與措施,另外還應當重點引導醫務工作者樹立正確的價值理念,構建起醫療機構與醫務工作者間的情感橋梁,深化責任理念,持續提高工作成效,推動醫療能力的提高。

2.4 構建人性化的人力資源管理體系

激勵體系是醫療機構人事管理工作的主要構成內容,構建柔性的激勵體系能夠在滿足職工訴求的前提下在職工的心中形成強勁的工作推動力,進而推動醫療機構的發展,構建柔性的管理體系應當從下述幾方面著手：第一,掌握職工內心訴求,醫院管理者遵照“人本主義”的觀念,盡量滿足職工的現實需要；第二,構建多層級的獎勵體系,包含精神層面的和物質層面的,盡量滿足職工實際需要。第三,構建健全的績效評定機制,采用科學、有效的績效評定機制達成職工與企業績效的提升,進而在推動醫院職工自我實現的同時達成醫療機構的發展目標。

構建柔性的考評機制。考評機制的健全會更有利于醫療機構的人事管理。最關鍵的是在人事管理過程中要盡量做到“三公”,給不同工作崗位的職工制定不一樣的考評機制,比如針對醫生的考評機制、針對護士的考評機制、針對后勤人員的考評機制,對于部分工作表現出色的職工應當給予獎勵,對于部分出錯概率高、責任心較弱的職工進行相應的懲處,此些均要以職工在日常工作過程中的成績與考評結果為根據,確保公開化、公正化。如此職工會在考評機制下積極改進自身不足,進而更有助于醫療機構進行人事管理。

2.5 人力資源信息的柔性管理

科技的逐漸提升讓很多全新的人事管理機制被逐步運用到現實中,不但提高了人事管理的成效,還在一定程度上確保了人事管理的準確性與有效性。柔性化的人事管理大致包括下述舉措：第一,科學引入先進的人事管理平臺,能夠在運用、共享的前提下確保信息的可靠性；第二,持續健全醫療機構人力資源平臺的內容,比如構建合理的薪金平臺、社會保障平臺等,如此才可以確保人事信息的高效運用。

2.6 醫院組織文化的柔性化管理

企業文化是一家企業的靈魂,也是達成企業戰略目標的重要價值觀念。醫療機構屬于具有獨特性的單位,應當構建健全的柔性文化,可從下述幾方面建設：第一,盡量為職工打造一個愉悅的工作氣氛,疏解職工的心理壓力,且予以職工相應的決策權限,使職工擁有安全感；第二,依據醫療機構的發展特征在職工中形成一致的價值理念,進而構成較強的向心力,推動醫院總體目標的達成；第三,持續增強醫務工作者道德與風尚建設,在滿足職工精神訴求的前提下增大職工對病患的體諒力度,讓病患處于主體位置,在提升醫療機構服務水平的同時提高醫院的影響力。

3 結 論

柔性化管理形式是滿足醫院改革需求的一種適應性較強的人事管理形式,把其運用到醫療機構人事管理過程中,不但能夠把職工視為醫療機構的主人,還能夠在滿足各個層級職工訴求的前提下全面激發其工作的能動性,進而持續提高醫院的整體能力,確保醫院的長期、穩健發展。

[1]黃涇晶,醫院人力資源管理中柔性管理的應用研討[J].現代經濟信息,2014(9).

[2]閔露露,醫院人力資源柔性管理策略研究[J].經營管理者,2015(10).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.136

韓秀蘭,女,陽泉煤業(集團)有限責任公司總醫院中級經濟師。