關于供電公司人力資源規劃分析

劉穎

（國網湖北省電力公司鄂州供電公司 湖北鄂州 436000）

關于供電公司人力資源規劃分析

劉穎

（國網湖北省電力公司鄂州供電公司 湖北鄂州 436000）

隨著經濟社會的快速發展，社會各界對電力企業相互之間建立競爭機制、打破壟斷經營、提高服務質量、降低電費價格的要求越來越高，電力行業體制機制改革成為大勢所趨。為了實現供電企業的可持續發展，如何加強人力資源管理和規劃就成為不得不思考的問題。

供電企業；人力資源；規劃

現在，進入新世紀，世界是知識經濟的時代，是競爭的時代，人力資源在知識經濟時代競爭的關鍵因素。在社會或業務是最重要的資源是人力資源，人力資源已成為一個主要資源來構建企業的核心競爭力。因此，企業需要足夠的重視在發展過程中人力資源的價值，制定科學合理的人力資源規劃，人力資源的價值最大化，為企業的快速發展提供戰略支持。

1 實施企業人力資源規劃的重要性

任何企業的發展都是離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何找到合適的人才為企業留住人才，人才發展，為組織保持強勁的生命力和競爭力強大的人力支持成為人力資源部門的重要任務。在這種情況下，如果人力資源部工作只停留在“以人為本”的口號下顯然傳統的管理只能是空談。如果你大部分時間都是用來協調和處理日常事務，和沒有時間去研究和預測分析，制定計劃來解決企業的根本問題，人力資源部門自然無法適應企業未來的發展[1]。

2 供電企業人力資源規劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統供電企業的人力資源管理活動通常習慣于按照一成不變的程序來進行操作，并且實施統一的行政式管理方式，在人事管理這方面缺乏靈活性和自主權。把員工看作管理和控制的工具，把員工固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統人事管理的模式，缺乏對現代人力資源進行開發與管理的概念，不利于員工的積極性和創造性發揮。更沒有形成系統、也沒有適應市場變化的人力資源規劃體系，從而證明人力資源規劃的不完整性[2]。

2.2 人力資源規劃重點不突出

一些供電企業一直以為人力資源規劃包含了電力企業各層次、各專業在內的所有員工，從而降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業必須應事先根據電力企業發展需求以及勞動力供應狀況來確定關鍵人才和稀缺人才，進而影響電力企業發展的核心人才來作為規劃的重點，來提高人力資源規劃的效率

2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性

我省供電企業長期已經形成了一條固有的管理缺陷，因而制約著供電企業長遠發展的障礙。這些表現主要表現為供電企業一般施行的是簡單的平均主義分配制，績效評價也會在薪酬體系中體現的作用不明顯，不同職位類型、級別之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動也比較大，對員工的激勵作用非常不明顯。

2.4 人力資源規劃忽視個人需求

電力企業人力資源規劃經常會出現忽視員工個人的職業生涯發展需要現象。所以電力企業必須將員工的職業發展需要和企業的發展想結合在一起，為員工設計職業發展開通一條發展之道，這樣員工在提高自身的同時也會增加對企業發展戰略的認同。

2.5 人力資源規劃缺乏專業化

電力企業中人力資源規劃的專業主要體現在職能部門、管理人員和規劃方法是否專業化。人力資源規劃作為與企業戰略和人力資源管理銜接的環節需要求從業者具有較高的綜合素質和專業素質。電力企業的人力資源規劃發展較晚，方法和技術也相對比較落后，沒有形成成熟的體系模型，在確保科學性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃的新理念、新方法來提高它的科學性和先進性。

3 供電企業人力資源規劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

新形勢下，電力企業人力資源管理的一種管理維護和輔助上升具有重要戰略意義的管理、全面的人力資源規劃是人力資源管理的基礎，全面更新人才觀念是人力資源規劃的前提。企業發展活力和創新，不斷創新主體，因此，轉換用人機制是所有改革和創新的基礎。當今社會，人才已成為最具活力的“第一資源”，因此，應及時更新人才的概念，根據人力資源規劃，人力資源管理和人力資源規劃的結合，全面構建適合電力企業發展的人力資源管理系統。

3.2 完善電力企業人力資源規劃的措施

企業競爭是人才的競爭，在供電企業改革，供電企業人力資源管理必須從現有的模型推廣，只有人力資源規劃科學、適應時代發展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

招聘新員工時，應根據不同位置的要求相應的標準崗位聘任和培訓為未來打下良好的基礎。短缺的生產線上全日制畢業生，尤其是縣供電企業人才流失問題，畢業生招聘改革方法，使用有針對性的招聘，根據實際需求對縣級以下單位和生產單位，當招聘畢業生工作在縣或行協議，逐步改善縣的結構和生產人員，解決不好的問題員工。

3.2.2 完善崗位競聘和轉崗離崗制度

充分調動積極性的員工的工作，管理人員的權威、技術人員和熟練工人使用嚴格遵守公平的原則，開放和公平雇傭，打破現狀，水平的限制，廣泛拓展渠道，使優秀人才脫穎而出。完全競爭計劃，建立競爭機制的培訓和等待。

3.3 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃

員工培訓和發展是增強企業核心競爭力的重要手段。進一步完善多元化培訓體系，促進丘多能，能力建設為核心，加強生產技術人員培訓。培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。不斷地學習和實踐。根據企業發展目標和人力資源發展規劃，為不同層次、不同類別的員工發展的機會和空間。

3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度

當前供電企業積極推動工資制度的改革，穩步增加激勵關鍵管理人員和核心員工，吸引和留住人才，同時，員工工資波動與企業的經濟效益，和職責相關的勞動貢獻，充分調動勞動者的工作積極性和主動性。

3.5 人力資源規劃設計思路應符合企業特點

供電企業人力資源規劃必須根據企業自身的特點，形成一個科學、實用的設計理念，來滿足生產，供電企業的技術和管理特點，體現了供電企業的特點，技術密集的人才需求，由供電企業人力資源規劃系統的特點和方法。供電企業不能把管理作為一個獨立的模塊，人力資源規劃規劃的“規劃”，我們應該適應企業發展的人才戰略，人力資源規劃為導向，加強企業管理模塊，其他有效的各種管理系統之間的聯系和有效的支持，逐步提高企業管理水平和管理效率。

4 結論

現代企業核心的競爭力為人才，因此為了做起企業長期持續的發展需要做好對企業人力資源的管理。我國電力公司或企業同樣也在人力資源規劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴重制約了電力企業的發展。而如何更加有效的做好人力資源規劃管理是每個電力公司或企業亟需解決的問題，為此需要對現有的電力企業人力資源規劃的現狀進行研究分析，發現其中存在的問題，最后提出相應的對策。

[1]梁萍.對供電公司的人力資源基層管理的分析[J].科技創新與應用，2012（10）：244.

[2]陳 嶄.許昌供電公司人力資源管理創新實踐研究[J].管理觀察，2012（10）：33～34.

F272.92

A

1004-7344（2016）09-0007-02

2016-3-11

劉穎（1988-），女，助理工程師，本科，主要從事人力資源方面的工作。