新常態下地勘單位青年人才工作的探索與思考

張蕾

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-02

摘要青年人才在整個人才資源結構中處于關鍵環節，是一個單位的寶貴財富。在新的時期青年職工呈現出了新的特點，把握并適應這些新特點，也是單位健康持續發展的積極有力的保障，這對于處于轉型過程當中的地勘單位來說，既有機遇又面臨挑戰，面對新形勢，如何做好當前青年職工隊伍的工作，最大限度的激發其工作積極性、主動性，增強其責任意識，大局意識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，為推動地勘事業的跨越發展，已成為亟待我們去研究、去開拓的重要課題。

關鍵詞 地勘單位 青年人才 資源

一大批有技術、懂業務、能吃苦、會管理的青年人才快速成長并志愿將自己的熱血和智慧奉獻給所在單位，對于一個單位占領發展制高點具有決定性作用，對于地勘業這種技術密集型行業來說更是如此，特別是在當前面臨經濟下行壓力加大、地勘市場競爭激烈的形勢下，打造一流的地勘青年人才隊伍尤為關鍵，也尤為迫切。

一、引領服務青年成長成才工作的實踐及經驗

一是青年人才隊伍規模不斷壯大。特別近幾年來，隨著全隊經濟事業穩步發展，每年都從高校、社會引進招聘一批市場拓展急需的青年人才，全隊35歲以下團員青年共有103名，大學本科以上學歷76人，碩士3人，博士1人。二是青年人才隊伍質量不斷提高。經過崗位鍛煉、業務培訓，年青人才成長很快，初級以上職稱45人，中級職稱29人，黨員20人，一些青年人才經過重點培養成長為業務骨干，3人擔任實體公司總工程師，7人走上副科級以上崗位。三是青年人才隊伍結構趨于合理。目前，全隊青年人才儲備庫專業結構全面完整，涉及地質工程、水文地質、工程地質、環境地質、測繪工程、物探、探礦工程等專業；從年齡結構來看，從剛畢業的大學生到實體業務骨干能夠形成一個比較完整的年齡梯次結構，青年人才流動能夠實現良性循環。

在服務青年成長成才的長期實踐中，全隊逐漸探索積累了一些寶貴經驗。

一是青年人才引進渠道逐漸拓寬，尤其是地勘單位管理體制市場化改革之后，青年人才流動越來越頻繁，形成了高校輸送一批、單位培養一批、社會招聘一批的青年人才引進格局。

二是在單位內部青年人才實行輪崗鍛煉，室內地質與野外作業的交流任職，這對于拉長青年職工技術上的短板，培養全方位復合型人才具有不可替代的作用。三是設立了工程技術人員繼續教育和培訓專項資金，鼓勵青年職工進行再教育，對考取的學歷學位、注冊師、職稱進行補貼。四是加強對非領導職務的專業技術人員的業績考核，根據工作優劣定獎懲，以此來激勵先進，鞭策后進，形成了比學趕幫超的良好氛圍。五是通過征文、演講、文體休閑、獻愛心、談心等團員青年活動，培養了青年人積極健康的心理素質、百折不撓的進取意志、樂觀向上的精神狀態、團結協作的團隊精神。

二、新時期青年職工成長的特點及存在問題

一是整體文化素質提高。當代青年受教育程度普遍較高，接受新事物快，熱心社會活動，注重個人發展和人際交往，具有較強的社交能力。二是求知欲更強，身處知識爆炸時代，青年職工表現出了更加強烈的求知欲，而且求知的門類和領域也呈現出多樣化、多層次。三是思想更加多樣化，當代青年價值觀念日趨多元、自主意識比較強，對自身的成長和發展非常注重，渴望成功和被認可。 四是群體壓力增大，現在正處于轉型時期，職業的競爭和生活的壓力等問題給青年職工帶來巨大壓力，不可避免地遇到理想和現實的激烈碰撞，對青年職工樹立正確的價值觀提出新要求。五是生活方式網絡化，在信息科技飛速發展的今天，網絡成為青年職工工作、學習不可或缺的組成部分，通過網絡對新鮮事物的快速了解和掌握，使青年職工跨步走在了時代的前沿。

這些青年職工多為80年代及以后出生，尤其近幾年隨著“90后”高校畢業生的陸續引進，這一代青年職工大多是獨生子女，心理發展尚未完全成熟，受市場經濟以及自身思想建設的懈怠影響，青年職工身上還不同程度地存在著一些問題和不足，主要表現在：

一是有些青年員工自認為有一定理論水平和文化知識，自我價值認同偏高，好高騖遠、急功近利，容易脫離實際；二是部分青年員工存在消極心理，忽視自身的優勢和長處，沒有創新意識和表現欲望；三是工作中缺乏奉獻精神和團隊意識 ，在追求自我價值實現時，偏激性的渴望“獨樹一幟”，潛意識較多地強調了自身利益，缺少責任意識、服務意識和大局意識；四是在紀律與自由的統一上，相對更強調自由性，自制和自律能力仍然較弱。

三、當前服務青年成長成才工作的建議及對策

年輕人有接受新事物快、工作激情高，發展潛力大等優點，但也存在眼高手低、工作經驗不足、吃苦精神不強等缺點，所以容易造成青年人才工作穩定性差，容易流失。正確認識并尊重年輕人的特點是做好青年人才工作的基礎。

地勘單位有著非常強的技術性，以技術比高低，靠利潤定輸贏，沒有刻苦嚴謹的工作作風是很難贏得市場份額的。同時一線工作人員常年在外，有的工作環境非常惡劣，沒有吃苦的精神，沒有強烈的敬業精神和責任心是很難做好工作的。正確認識地勘單位的這些行業特點是做好青年人才工作的依據。

當前地勘單位面臨著轉企的形勢，事業單位的體制機制帶來的管理不嚴、競爭不強、活力不足問題依然多多少少地存在，沿著企業化市場化的方向改革是未來的發展大勢，青年人才工作也必須立足這個方向進行完善和加強。

（一）打造各司其責，協同配合的青年人才工作體制。青年的成長成才是一項系統工程，需要充分發揮各個實體、部門的作用，協同一致地開展工作，才能收到良好的效果。青年職工所在的實體、部室、有關職能部門的負責人員，明確各自職責，加強調度考核，建立定期碰頭溝通、重要決策協商的工作機制，從而形成各部門各司其職嚴考核、信息資源抓共享、齊抓共管共聯動的工作格局。

（二）緊跟產業發展調整完善青年人才發展規劃。青年人才工作要服從服務于全單位產業發展，要緊密結合產業發展規劃及時調整青年人才發展規劃，做到產業發展需要什么樣的人才，青年人才工作就及時引進培養什么樣的人才，要加強對海洋資源勘探、金屬勘查、環境評價等方面青年人才的引進培養。拓寬招引人才渠道，探索增加待遇、安排編制等措施，下大力氣，不拘一格，不拘形式，引進一批產業發展急需的擁有中高級職稱的高端人才。引導廣大青年制定職業發展規劃，塑造良好的職業發展心理預期。

（三）加大對青年人才的教育培養力度。堅決摒棄對青年職工重使用輕培養的思想，先培養后使用，邊培養邊使用。本著缺什么補什么的原則，開展好系統性、經常性、分類別、個性化的業務培訓，要加強對培訓效果的考核，堅決避免流于形式。注重在重大項目、重大工程中發現青年人才，主動給青年職工壓擔子，輔之以及時的跟蹤引導，使他們在崗位鍛煉中快速成長。做好青年人才的分類培養，做好“師帶徒”工作，簽訂幫扶合同，明確權利義務，明確培養目標年限，加強定期考評激勵。

（四）增強群團工作的實效性。堅決避免為舉辦活動而舉辦活動，舉辦活動要以滿足青年成才需求為出發點，多深入一線，了解團員青年的所思所想所盼，多做一些“潤物細無聲”的工作，把工作做深做細做實，一些影響生產、沒有實際效果的活動寧愿不開展。重點舉行談心、技術比武、技能培訓、業務論壇等對青年成長成才促進作用大的活動。囿于人員在外，業務繁多，一些不具備全隊范圍舉辦條件的活動，各實體部門可統籌安排好時間自行組織，隊上加強檢查指導。要特別注重對青年人才的心理疏導和人文關懷，及時發現，幫助解決青年職工在思想上、生活上、工作上的實際困難。

（五）增強青年人才的內部競爭。青年人更富有競爭意識，要正確引導好青年人發揮競爭意識。在專業技術人員年終評定中要拓寬參與面，在職工群眾、實體（部門）領導、隊上領導三個層次上合理設置分值，同時公開評選過程，增加評選工作的透明度、公平性，同時把一些先進青年人物的事跡在網絡、簡報、報紙上宣傳報道，激勵青年人才的事業心和進取心。堅決清退一些作風浮漂、不能勝任工作的年輕職工，以此來增強青年人才的危機感。在時機成熟，準備充分的條件下，本著先少后多、穩妥謹慎、操作公平的原則，突破身份限制，唯才是舉，適時進行公開選拔和競爭上崗。