基于核心競爭力的高校教師人力資源管理探討

【摘要】隨著教育的國家化和經濟的全球化發展，我國高等教育的越來越激烈，核心競爭力已經成為高校發展的重要選擇。核心競爭力作為高校特有知識凝結成的體系，其包括先進的制度和優秀的文化，是高校服務社會能力、學術研究能力和人才培養能力的綜合體現。當然高校的核心競爭力需要以高水平的人力資源為基礎，高校要想做好教師人力資源管理，必須要強化校園文化建設，完善管理機制，做好教師的培訓、激勵和任用等工作，充分發揮人力資源管理的作用，促進高校的可持續發展。本文就對基于核心競爭力的高校教師人力資源管理進行分析和探討。

【關鍵詞】核心競爭力；高校教師；人力資源管理

核心競爭力的理論從本質上而言屬于“企業素質中心論”，其揭示了核心能力是企業競爭優勢的重要源泉，對高等教育研究具有一定的啟發意義。高校核心競爭力主要是指高校在實際發展過程中，經過長期積淀和培育而形成，能夠在國際國內競爭中獲得一定的生存與發展優勢，無法被其他人所替代和模仿的核心能力。競爭主體的各種資源是核心競爭力的根源，高校能夠利用社會資源、人力資本、信息資源和人力資源等來創造競爭優勢，強化自身的經濟效益和社會效益。

一、高校教師人力資源管理存在的問題分析

高校教師人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：一是管理理念滯后，缺乏管理意識。當前高校在師資管理方面仍然采用傳統的人事管理理念，無法建立現代化的人力資源管理理念，片面地認為自身發展就是依靠資金的投入，難以建立高素質和專業化的教師隊伍。同時部分管理者仍然采用傳統的陳舊思想，將人事工作當成組織行政事務，缺乏人本管理的思想，忽視人力資源的資本屬性，僅僅只進行簡單的人事行政管理。二是管理機制不完善。高校在評定教師職稱時多是采用定指標的形式，評聘不分，并且采用“聘上、評上即終身”的制度，導致職稱評定競爭十分激烈，如部分教師在聘任職務之前，為了達到要求努力工作，一旦評上則放松對自身的要求。同時高校在改革人事制度時，沒有制定健全的配套措施，評估與考核方法相對落后，激勵機制缺乏有效性，無法科學引進競爭規律和價值規律，嚴重降低了教師工作的創造性和積極性。此外，人力資源配置的機制不夠合理與科學，人員自由流動度低下，存在人才浪費和人才留不住的情況，不利于高校充分發揮競爭優勢，影響高校的發展。三是缺乏規范的管理制度。許多高校沒有建立有效的人力資源管理制度，管理的方式與手段難以適應時代的發展要求，崗位設定、機構設置、編制管理和長期規劃等不夠科學，存在人力資源配置不當和機構臃腫等情況。此外，學術骨干、科研骨干和中青年教師等高層次人才短缺，部分公共基礎課和新專業課程的教師人數不足，專業調整無法與師資力量相適應，不能將學科整體優勢加以充分發揮。

二、加強高校核心競爭力人力資源管理的有效對策

（一）積極轉變管理理念。高校在開展人力資源管理工作時，需要積極轉變管理理念，樹立以人為本的理念，對教師的潛能加以充分挖掘，重視教師與組織的協調發展，構建高水平和高素質的教師隊伍。同時高校可從教師特點和知識工作的特點出發，對教師本位加以確立，加強人本管理，改變管理工作的方法和思維方式，合理利用和配置人力資源，使傳統的行政型與經驗型管理相規范化與科學化的人力資源管理轉變。此外，高校應對服務和管理部門的機制與職能加以完善和轉變，建立以教師為中心的現代師資管理模式，將教師在治校辦學中的作用加以充分發揮，強化教師對學校的歸屬感與向心力，實現教師的自我進步與發展，使其能夠積極投入到高校各項工作中，促進高校核心競爭力的提高。

（二）構建科學的管理機制。高校人力資源管理的重點就是如何培養、吸引和留住優秀人才，因此高校在實際管理工作中，需要對教育的規律加以遵循，將高校組織特性進行充分展現，建立科學的人才流動和公平競爭的管理機制，整體優化教師隊伍。首先應對學術權力存在加以正視，建立健全學術管理機構。高校應正確劃分行政權力和學術權力的界限，以學位評定委員會和學術委員會等學術機構為依據，科學組織監理教授委員會，并賦予其一定的責任與權力。同時應對學術與知識的地位加以強化，構建輕松自由的學術環境。高校應給予教師一定的決策參與權，協調好行政權力與學術權力，有效增強高校核心競爭，實現高校的長遠發展。其次應對矩陣化和扁平化的學習型組織加以構建，增強組織柔性。高校的基層組織形態可由項目研究課題組和學術團隊組成，構建科學的組織，使其能夠滿足人力資源管理的要求，并結合開放式辦學、資源全球配置和教師流動等多方面因素，制定柔性化和彈性化的管理制度，使教師能夠適應競爭優勢變化。

（三）建立系統和完善的人才開發機制。高校在引進人才的過程中，應科學處理好道德與學術、能力與學歷的關系，樹立人力資源的投資觀念，確保教學質量和需要的情況下，培養出高層次的學科帶頭人和骨干教師人才。高校應著眼于教師素質的全面提高以及知識的更新，強化學科群體的優勢，使教師有序流動于不同的崗位和學科專業，倡導教師在自身擅長的專業領域從事科研和教學活動，充分調動教師的工作熱情。此外，為了避免教師不思進取，促進教學和學術經驗的共享及交流，高校可采用績效評估形式評價教師的科研和教學成果，將續聘、晉升和分配與評估結果相結合，通過辭退、轉崗、培訓和教育等形式構建人員“流出”機制。

三、結束語

綜上所述，高校教師人力資源管理中還存在一些問題，如管理理念滯后、缺乏管理意識、管理機制不完善、管理制度不規范等，嚴重影響高校人力資源管理工作的順利開展，降低了高校的核心競爭力。基于這種情況，高校應積極轉變管理理念，構建科學的管理機制，建立系統和完善的人才開發機制，從而強化教師的專業能力和職業素質，提高人力資源管理的質量與水平，增強高效的核心競爭力，促進高校的可持續發展。

參考文獻

[1]殷新.論人力資源管理與高校核心競爭力的提升[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2011，01：246-247.

作者簡介

汪陳（1984.10—），男，漢族，籍貫：安徽宿州市，學歷：碩士研究生，職稱：研究實習員，工作單位：華南理工大學人事處，主要研究方向：人力資源管理。