新職工心理壓力與崗前培訓反饋調查

蔡 梅閆 閱雷秀雅△

①中國.北京林業大學人文學院心理系（北京） 100083 ②北京市第一〇一中學 100091 △通訊作者 E-mail:leixiuya@163. com

新職工心理壓力與崗前培訓反饋調查

蔡 梅①閆 閱②雷秀雅①△

①中國.北京林業大學人文學院心理系（北京） 100083 ②北京市第一〇一中學 100091 △通訊作者 E-mail:leixiuya@163. com

目的：探討新員工的心理壓力情況和崗前培訓內容需求之間的關系，并結合當前的培訓反饋分析，從員工的心理健康角度出發，完善培訓內容。方法：應用自編調查問卷，包括參訓員工基本情況調查表、新職工心理現狀調查問卷、新職工崗前培訓反饋問卷對來自于新疆氣象部門60名新職工進行測試。結果：66.67%的員工表示出對即將參加的工作感覺到有壓力。男性員工壓力水平顯著高于女性員工（F=16.22，P＜0.05），民族、學歷和籍貫對員工的壓力水平評估均沒有顯著影響。來自于新工作、能力以及新環境的壓力對員工的影響較大，分別有66.67%，61.67%和73.33%的員工對情緒、壓力以及人際關系的心理話題較為感興趣。培訓內容的需求程度和有用程度對培訓滿意度有預測作用，即滿意程度=（0.29）需求程度+（0.50）有用程度+1.84。員工壓力水平和心理素質培訓和專業素質方面的需求程度之間存在顯著性相關（r=0.510，0.567；P＜0.05）。結論：新員工在上崗前存在一定的心理壓力，尤其是男性員工。壓力源主要來自于新環境、新工作和自身的能力方面。員工對崗前培訓的滿意度主要體現在其自身需求程度和有用程度上，而且尤為看重心理素質、行業要求和專業素質培訓。后期崗前培訓需要加入以情緒、壓力和人際關系為主題的、更為深入的心理素質內容以緩解員工的壓力水平，滿足員工的培訓需求。

新職工培訓；培訓反饋；心理壓力；員工心理健康

近年來，隨著經濟快速發展，社會競爭不斷加劇，企業員工的心理健康問題越來越受到重視。尤其對于初入職場的畢業生新員工而言，如何快速調整心態，完成角色轉換，融入到工作環境中不僅關系到新員工自身的心理健康，也關系到企業的生產效益。從企業的角度出發，幫助新員工快速適應工作環境和任務的有效方式之一就是入職培訓。新員工入職培訓是企業培養合格員工，建設優秀團隊，提高生產效率的重要途徑，也是新員工了解職業需求，適應崗位職責，完成角色轉換，融入企業環境的重要過程。因此，了解新員工的心理狀態，提供合理有效的入職培訓，無論對企業還是員工都具有至關重要的作用。

根據新員工心理特征理論［1］新員工主要有以下幾種心理特征:①好奇心理。新員工對于企業的組織結構、文化、部門設置、產品、規章制度等都表現出好奇心，希望了解相關內容；②渴望融入團隊。陌生的環境和人際圈，容易讓新員工產生焦慮和不安，其渴望快速融入群體，建立企業歸屬感；③渴望被認可。新員工渴望通過領導和同事的認可來建立歸屬感和自我價值感，完成工作環境的轉換；④希望明確個體發展通道。新員工希望了解自身的培養和晉升模式，從而建立職業規劃，逐步完成自我實現。對于剛剛畢業，進入職場的學生新員工而言，除了以上的心理狀態外，還存在角色轉換的心理變化，從學生變成職場員工，從個體學習到團隊合作，從等待安排作業到需要主動尋求工作任務的多角度轉變［2］，這種轉換會增加新員工的心理壓力，處理不好可能會影響其以后的發展，因此盡快實現角色轉換，調節員工心理壓力也是企業需要重視的方面之一。心理壓力是生活中的各種刺激事件和不利因素對人的心理構成的困惑或威脅，表現為心身緊張和不適，是壓力源、壓力感和壓力反應三者形成的綜合性心理狀態［3］。適當的心理壓力可以促進員工的內部動機，增強工作興趣和積極性，從而提高工作效率。但過大的心理壓力會成為阻力，引起員工精神緊張，焦慮等情緒。對企業員工而言，以往研究表明男性的壓力高于女性［4-5］，不同崗位員工的心理壓力和心理健康水平也不盡相同，相比管理崗，技術崗和工人層次的員工心理壓力較大，狀態較差［6］，但也有研究提出相反結論［7］。對于學歷和員工壓力水平之間的關系，不同的研究者也給出了不同的結論，沈崢嶸認為高學歷（大專及以上）員工的壓力顯著高于其他人群［4］，而吳晉魯認為大專以下學歷員工心理狀態最差［6］。目前，國內對于新入職員工，尤其是應屆畢業學生新員工的心理壓力研究尚且不夠完善。

新員工入職培訓的基本目的是要讓新員工了解有關企業的基本背景情況，使員工了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更好地規劃職業生涯。新員工能夠看到自己在企業的發展前景，才能安心工作，并通過個人的努力去爭取自身的發展，進而通過自身的發展促進企業的發展［8］。目前，不同研究者對新員工培訓體制和模式的界定都不盡相同。根據組織社會化策略要求，新員工培訓的內容包括:工作技能、人際關系、組織語言、組織目標和價值觀以及組織歷史［9］。耿紅敏認為，新員工培訓應該包括:企業概況、須知、員工守則、員工福利、財務制度、安全知識、溝通渠道、實地參觀、介紹交流、在崗培訓等方面［10］。姜珊珊等認為，培訓應滿足新員工的需求，調動起內部動機，將培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來［11］。根據新員工心理特征理論，培訓內容包括了解組織結構、企業文化、部門設置、產品、企業歷史、薪酬和福利、規章制度、個人的培養計劃和晉升計劃、工作職責和目標等，提升其團隊合作意識及素質，掌握其崗位基本知識和技能等［12］。

目前雖然關于新員工培訓的研究較多，但依然存在一些問題。從培訓的角度上看，培訓需求不明確，內容只涉及到當前情況的介紹，缺少對企業的發展戰略以及整體架構的認知培訓，缺少建立崗位勝任模型，培訓模式和渠道比較單一，評估機制不夠完整。從關注員工心理壓力和健康狀況的角度看，新員工培訓內容重點圍繞員工的技能和企業介紹，很少考慮到員工的心理狀態。尤其對于新畢業生的新員工而言，企業的新員工培訓是否能在某種程度上滿足員工的心理需要，緩解或調適員工的心理壓力，讓其壓力水平保持在合理的范圍內，保證員工的心理健康很重要，目前在這一方面的研究尚且缺乏。本研究以新疆氣象部門新職工崗前培訓為例，探討技術新員工的心理壓力情況和崗前培訓內容需求之間的關系，并結合當前的培訓反饋分析，從員工的心理健康角度出發，如何完善培訓內容，以期從保證員工心理健康，緩解心理壓力的角度對培訓內容和模式提出一些建議。

1 對象與方法

1.1 對象

調查對象來自新疆某氣象部門新職工上崗培訓班，為應屆畢業大學生，發放問卷65份，回收有效問卷60份（92.31%），其中男性24人，女性36人；年齡最大28歲，最小21歲，平均（23.32±3.49）歲；受教育程度本科46人，研究生14人；來自于新疆地區的員工29人，其他地區29人，缺失2人。漢族35人，少數民族（包括維族、蒙古族、哈薩克族、回族和錫伯族）25人。

1.2 方法

所用問卷為自編問卷，均采用集中統一測試填寫，時間為40分鐘。

1.2.1 參訓員工基本情況調查表 內容包括性別、年齡、民族、籍貫、學歷、專業等幾方面。

1.2.2 新職工心理現狀調查問卷 該問卷共包含5道題目。分別為:①對氣象專業的喜愛程度，Likert 5級評分法，1分=非常不喜歡，2分=比較不喜歡，3分=一般，4分=比較喜歡，5分=非常喜歡，得分越高表示對該專業越喜歡；②即將參加工作的心情，以詞語選擇的形式，詞語選擇范圍為:激動、興奮、無所謂、沒感覺、擔心、忐忑、害怕；③是否覺得目前有壓力，是否選擇回答，壓力水平，1～10分進行評分，分數越高壓力水平越大；④壓力來源比重，將總壓力（設定為100）根據新工作、新環境、戀愛、人際、經濟、能力、身體狀況、學歷、其他幾方面壓力源進行分配，分配值越高，說明該壓力源的影響越大；⑤感興趣的心理學課程，1～10進行評分，分數越高說明員工對這一內容越感興趣。

1.2.3 新職工崗前培訓反饋問卷 該問卷第一部分將此次21個具體培訓內容劃分為5大方面:思想政治（2）、心理素質（1）、生理素質（1）、行業要求（4）和專業素質（13），讓員工分別從滿意程度、需求程度、難易程度和有用程度幾方面進行1～10的評分，分數越高表示滿意度、需求度、難度和有用度越高。第二部分讓員工對培訓的安排方面，具體包括講座、研討、課程安排、休息時間、娛樂活動、參觀活動進行1～10的滿意度評分，1分表示非常不滿意，10分表示非常滿意。

1.3 統計處理

所有數據采用SPSS 19.0軟件處理，處理方法包括描述統計、方差檢驗和線性回歸，以P＜0.05為檢驗標準。

2 結 果

2.1 新職工心理現狀調查結果

對于即將從事氣象行業調查結果顯示，25%的新員工表示非常喜歡，40%的員工比較喜歡，沒有員工表示出明顯的不喜歡。70%的員工表示即將參加工作的心情是激動和興奮的，但也有21.67%的員工表示出對工作的擔心，其中84.62%的員工是本科學歷。10%的員工具有忐忑和害怕的情緒。

66.67%的員工表示出對即將參加的工作感覺到有壓力。根據性別、民族、籍貫和學歷對壓力水平評估進行單變量方差分析，結果顯示不同性別的員工在壓力水平評估上具有顯著差異（F=16.22，P＜0.05），見表1。而民族、學歷和籍貫對員工的壓力水平評估均沒有顯著影響。

表1 不同性別員工壓力水平評估描述統計和差異分析

表2顯示的是不同壓力源在總壓力值中所占比例分配結果。從表中可以看出來自于新工作、能力以及新環境的壓力對員工的影響較大，而來自于戀愛和身體狀況方面的壓力所占比例較小。對壓力源所占比例進行單因素重復測量方差分析，結果顯示，不同壓力源所占比例之間具有顯著性差異（F= 8.448，P＜0.05），見表2。

表2 壓力源所占比例描述統計和多重比較結果

若開設心理學相關課程，在不同方面的課程上，員工傾向比例分析結果顯示，員工更關注情緒與健康、壓力與健康以及人際關系的話題，選擇比例分別為66.67%，61.67%和73.33%。而選擇心理學基礎知識、戀愛婚姻和心理咨詢的人數相對較少，選擇比例分別為26.67%，40%和25%。

2.2 新職工崗前培訓反饋調查結果

新員工培訓反饋結果見表3，員工對心理素質、行業要求和專業素質的培訓滿意度、需求程度和有用程度評價均較高，但認為心理素質課程難度較低。對思想政治的評價均較低，對生理素質的評價處于中間水平。根據性別、民族、籍貫和學歷對培訓滿意度、需求程度、難易程度和有用程度反饋結果分別進行單變量方差分析，結果均沒有顯著差異。

表3 新員工培訓反饋結果±s）

表3 新員工培訓反饋結果±s）

項 目　滿意程度　需求程度　　難易程度　有用程度整 體8.65±1.27 8.45±1.47 5.73±1.91 8.36±1.45思想政治6.48±4.36 6.33±4.31 4.03±3.34 6.23±4.25心理素質9.30±1.32 9.18±1.42 5.53±2.95 8.90±1.55生理素質8.87±2.00 8.33±2.47 6.05±2.74 8.33±2.42行業要求9.25±1.14 9.11±1.26 6.03±2.65 9.03±1.22專業素質9.35±1.06 9.27±1.06 6.99±2.46 9.33±0.99

進一步采用一般線性回歸方法，以滿意程度為因變量，分析需求程度、難易程度和有用程度對其預測作用。模型整體的調整型R2為0.817，回歸分析結果見表4。需求程度和有用程度對滿意程度具有預測作用，滿意程度=（0.29）需求程度+（0.50）有用程度+1.84。難易程度并不決定滿意程度。

表4 培訓滿意程度與需求程度、難易程度和有用程度的回歸分析

對培訓安排方面的評價結果見表5，員工對講座、娛樂和參觀活動的評價較高，但對休息和課程安排方面的評價較低。

表5 培訓安排評價結果±s）

表5 培訓安排評價結果±s）

講 座　　研 討　　課程安排　　休息時間　　娛樂活動　　參觀活動9.17±1.26　8.90±1.83　8.75±1.74　8.48±1.86　9.13±1.16　9.10±1.36

2.3 培訓反饋調查和心理狀況分析之間的關系

分析壓力評估水平和培訓內容5個方面需求程度的相關度發現，壓力水平和心理素質培訓和專業素質方面的需求程度之間存在顯著性相關（r= 0.510，0.567；P＜0.05），與其他幾個方面的需求程度之間并不具有顯著相關。

3 討 論

3.1 新工作和新環境對員工造成的壓力較大

從調查中可以看出，新入職的員工對自己即將參與的工作領域還是比較喜歡的，并且整體的精神狀態良好，超過半數的新員工表示對新工作懷有激動和興奮的心情，但也有31.67%的員工表示對工作很擔心，并存在忐忑和害怕的情緒，具有這些情緒的新員工大部分為本科生學歷。新員工普遍感知有心理壓力，不同的背景因素不影響新員工對壓力的感知和壓力水平，即來自不同民族、不同地區、具有不同學歷的新員工壓力水平相同，而且壓力源也具有一定的共性，即主要來自于新工作、新領域、能力問題，經濟和人際關系也會讓員工感覺到一定的壓力，親密關系和身體健康是新員工關注相對最少的一方面。員工在心理學課程方面的需求主要也集中于情緒與健康、壓力與健康和人際關系方面。

這些新員工均為剛剛畢業的大學生，處于學校和職場的轉型階段，社會經驗較少，因此會對新工作較為擔心，學校中所學技術知識和實際工作應用中所需的技術存在一定的差異，這些新員工可能不確定自己所學是否能順利用于工作領域，因此能力方面也是其壓力源之一。但結果分析并未發現學歷對員工壓力源的影響。這可能是由于，這些員工均為從事氣象領域的技術人員，其工作內容中對專業技能和知識的需求程度較高，新員工無論何種學歷都會對工作中可能遇到的技術問題產生擔憂。情緒評估結果中所顯示的本科生的擔憂情緒相對更為嚴重的可能原因在于年齡和成熟度的調節作用。研究生的年齡普遍比本科生大，其可能也具有相對較多的實習經歷，對職場環境的熟悉程度高于本科生，因此盡管都對新工作感覺到有壓力，但研究生學歷的新員工比本科生學歷的新員工的心理狀態會相對容易調適，即將參加工作的情緒也相對平穩和積極。壓力水平評估中，男性的壓力水平高于女性，一方面由于在技術崗位上男性的競爭性更大，由于整個社會因素的影響，單位對男性技術員工的重視程度高于女性，這帶給男性員工更大的壓力。

從需要家庭提供經濟支持的情況到需要自己維持生計的狀況，經濟的負擔也給新員工一定的心理壓力，而在新環境中員工需要建立情感支持，良好的人際關系很重要。調查對象中的員工來自于不同的籍貫和民族，對是否能在這樣一個多樣化群體中建立起良好的人際關系，保證工作和生活質量，他們可能不具有絕對的信心。本次調查的工作單位位于新疆地區，屬于邊疆地區，但從調查中并未發現民族和籍貫對員工的壓力感知和人際關系的壓力源有顯著影響。一方面可能由于目前邊疆地區的環境和漢化程度也較高，和國內其他地區的差異逐漸減少，使得非新疆地區的新員工也沒有較大的差異感，因此其人際關系壓力源的程度并沒有顯著提高，另一方面可能由于多民族融合的集體，無論漢族還是少數民族的新員工都可能比較擔心人際關系問題，因此其壓力源水平相近。

新員工的年齡范圍為21～28歲，較為年輕，其對親密關系和身體狀況還沒有明顯的擔心和憂慮，尤其是處于這樣一個剛剛工作的階段，其關注點更多的是在新工作和新環境上，因此親密關系和身體狀況的壓力較小。

3.2 員工對心理素質、行業要求和專業素質的培訓需求度較高

員工對培訓整體的滿意度評價較高，以滿分10分為標準，平均分達到8.65，需求程度和有用程度的評分也達到8分以上，但在培訓整體的難易程度上評分較低，只有5.73。

由于對新工作和新環境的壓力感知程度較高，其更希望在心理素質和專業素質上得到相應的培訓。專業素質能夠讓新員工了解自己的崗位上需要哪些技術，并且這些技術是如何應用和實現功能的，完成學校知識與應用技術之間的對接。心理素質能夠幫助員工進行有效的心理調適，以及在遇到問題時的應對方法。

心理素質培訓的主題為心理健康，主要關注人際關系和情緒管理方面，在一定程度上也能滿足員工對人際關系的焦慮。但調查結果顯示，新員工認為心理健康培訓的難度較低，這與培訓內容寬泛，不夠深入有關。心理健康培訓的方式主要以講座為主，講座過程中也沒有很好地與員工進行互動，因此員工對內容的吸收程度較低，另一方面講座內容，例如人際關系，只是浮于表面地介紹了一些概括化的方法和注意事項，內容處于理論層面，員工可能早有所了解，但缺乏實際操作指導，做什么，怎樣做才能解決實際的人際關系問題，員工聽后可能還是處于茫然狀態。而這也是培訓后期需要改進的方面之一。

生理素質培訓主要是軍訓，盡管后期訪談發現員工認為盡管軍訓較為辛苦，也很枯燥，但在這一過程中能夠有更多地機會和同事接觸，增加人際親密度，對于緩解人際關系的壓力有一定的好處，而且也在某種程度上磨練自己的意志力，對于快速適應不同于自己籍貫和學習的區域環境有一定好處，因此軍訓還是比較有必要。

在整個培訓評價體系中，思想政治培訓的評分在各個方面都較低。一方面可能是由于政治教育形式也都是講座，而且內容均為理論層面，降低了培訓的可理解性和趣味性，內容多為大學政治課內容，例如核心價值觀和加強民族團結，員工在大學期間都有所涉及，表現出較低的滿意度和較低的難易度，而且這些經過本科以上教育，能夠愿意到祖國邊疆地區服務的大學畢業生在政治思想上有一定的覺悟，因此其表現出對這一培訓內容的需求程度不高。

4 培訓改進建議

根據對新員工心理現狀的分析和其對培訓的反饋建議今后培訓在內容和安排上可以適當改進，以更好地滿足員工的需求。

4.1 培訓內容關注員工的心理狀態，提供必要的專業技術培訓

有研究表明應將員工心理健康納入培訓體系［13］，尤其是對于應屆畢業生這樣處于學生和職業人身份轉型期的新員工而言，心理健康培訓更為重要。一方面讓員工有更好的心理狀態應對新工作和新環境，避免出現心理困擾和心理壓力，另一方面員工組織支持感、員工心理契約滿足也能夠有效增強員工工作績效［14］。心理健康培訓方面的主題可以關注:壓力、情緒和人際關系相關的內容。另外，提供必要的專業素質培訓也非常重要，讓員工了解所需實際技能有哪些，提供必要的指導，這對于培訓效果有很大的影響。

4.2 改善政治思想培訓內容

政治思想培訓內容應該更具有針對性和地區特異性。例如，員工對本次政治思想培訓中新疆三史這門課的評價較高，了解新疆的歷史、民族發展史和宗教演變史對于盡快融入新疆地區的其他籍貫員工而言非常重要，對于本地員工而言能夠系統了解也非常有必要。而對于更為宏觀的政治思想培訓，可以嘗試改變培訓形式。思想政治教育也應更多地體現在潛移默化的影響中。

4.3 增加與員工福利有關的介紹

新員工比較關注經濟問題，因此適當介紹一些目標單位的工資福利待遇、職稱評定、目前的住房政策，將來的進修機會、休假時間，科研課題如何申報等能夠讓員工明晰自己的經濟狀況，緩解由于不清楚、不知道而造成的盲目焦慮。在這個過程中也能讓員工形成一定的目標感，在一定程度上了解自己未來的發展情況。對于緩解經濟方面的壓力源對員工的影響可能有一定的作用。

4.4 培訓形式多樣化

目前培訓的形式有講座、研討和參觀活動等，形式較為豐富，但應注意內容和形式的對應。對于技術內容，參觀體驗，配合相應的專家介紹能夠讓員工直觀地了解工作環境和工作難度，后期可以嘗試組織研討活動，組織經驗分享會和技術推薦會等，進一步讓員工做好工作的準備。政治思想培訓可以通過影片等形式介紹，心理健康培訓可以采用拓展訓練，團體輔導等形式，增強理論的應用性。不同類型的活動與不同方面的內容適當穿插進行，避免員工的過于疲憊，同時安排好休息時間。

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http：//www.cjhp.com.cn/

The Investigation of New Employees'Psychological Pressure and Training Feedback before Working

Cai Mei，Yan Yue，Lei Xiuya
Department of Psychology in School of Humanities and Social Sciences of Beijing Forestry U-niversity，Beijing 100083，China

Objective:To study the relationship between psychological pressure of new technology employees and training requirement before working，and improve the training with the analysis of training feedback.Methods:A total of 60 employees were investigated by Employee Basic Questionnaire，New Employee Psychology Situation Questionnaire and New Employee Training Feedback Questionnaire.Results:66.67%of the employees felt pressure，especially for male（F=16.22，P＜0.05）.Nation，education background and native place had no significant impact on their pressure level.The pressure were most from new job，new environment and their own ability 66.67%，61.67%and 73.33%of the employees were interested in the topic of emotion，pressure and interpersonal relationships.The training satisfaction degree could be predicted by requirement degree and useful degree（satisfaction degree=0.29*requirement degree+0.50*useful degree+1.84）.The pressure level had a relationship with the requirement of psychology training and professional training（r=0.510，0.567；P＜0.05）.Conclusion:New employees have high psychological pressure level before working，especially for male.Their pressure are most from new job，new environment and their own ability.Training satisfaction degree were influenced by requirement degree and useful degree.Employees pay more attention on psychology training，professional training and industry request.The training in future can try to add more psychology trainings which topics are emotion，pressure and interpersonal relationship to release the pressure level of employees and satisfy their needs.

New employee training；Training feedback；Psychological pressure；Psychological health of employee

R395.6

A

1005-1252（2016）09-1295-06

10.13342/j.cnki.cjhp.2016.09.005

2016-03-10）