“三因素”理論
——基于對“雙因素”理論的反思和改進

曲 　 靜，　陳 樹 文

(大連理工大學 人文與社會科學學部， 遼寧 大連 116024)

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“三因素”理論
——基于對“雙因素”理論的反思和改進

曲 靜，陳 樹 文

(大連理工大學 人文與社會科學學部， 遼寧 大連 116024)

摘要：文章指出了赫茨伯格“雙因素”理論形成基礎的三點局限性：時代背景、樣本來源和研究方法,以反思的方式探討了“雙因素”理論區域劃分的局限性和因素劃分的局限性。并以物質性和精神性作為區域和因素的劃分標準，以動態性作為考量標準，劃分出激勵基礎區域、物質激勵區域和精神激勵區域。在此研究基礎上，揭示出了三區域分別對應的是激勵基礎因素、物質激勵因素和精神激勵因素，從而將赫茨伯格的“雙因素”理論改進為“三因素”理論。通過“三因素”之間的相互均衡與協作，可以達到優化激勵，實現可持續性激勵的目標。

關鍵詞：“雙因素”理論；“三因素”理論；員工激勵

一、引言

美國著名管理學家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年進行了一項大規模的試驗研究并提出了“雙因素”理論。“雙因素”理論的貢獻主要表現在：第一，“雙因素”理論打破了傳統的滿意度命題，提出了“沒有滿意”及“沒有不滿意”這兩個等價的新概念。第二，“雙因素”理論以工作劃分激勵邊界，探索了工作豐富化對員工產生的激勵作用，增添了工作內容、工作興趣等與工作緊密聯系的需求內容，擴充和發展了馬斯洛需要層次理論。第三，“雙因素”理論將人對于物質報酬的關注轉移到工作本身，論證了正確的激勵方式應該是保健因素與激勵因素兼容并蓄，并著力增強激勵因素的作用，這一論斷也成為了管理學從物質激勵向精神激勵轉化的標志。

然而，我們對赫茨伯格“雙因素”理論深入研究后發現，“雙因素”理論的形成基礎具有局限性：(1)時代背景的局限性。“雙因素”理論誕生于1959年，經過二戰后的恢復與改造，美國經濟持續繁榮發展，西部、南部的新興工業迅速崛起，市場經濟發展呈現出一個“黃金時代”。這樣的時代背景導致“雙因素”理論的實驗場所很單一。(2)樣本來源的局限性。“雙因素”理論的樣本來源包含的范圍較窄，樣本的數量較少。除1家公共事業公司外，其余8家皆為重工業企業，被調查人員約有200位工程師與會計師，并沒有涉及到公司的高級管理人員。(3)研究方法和問卷設計的局限性。研究方法上，赫茨伯格只做了些較為簡單的統計分析，其科學性和客觀性略有不足。問卷設計與數據的分析上，問卷得出的結論是赫氏團隊采用的調查方法本身的產物，問卷結果包含被訪談者強烈的主觀意識。因此，建立在這種問答基礎上的理論假設是經不起推敲的。“雙因素”理論形成基礎具有的局限性，決定了“雙因素”理論本身也必然存在著局限性。本文旨在運用反思的方式，進一步研究“雙因素”理論的局限，并建立改進的“三因素”理論，為我國企業對員工進行優化激勵，實現可持續性激勵的目標提供理論指導。

二、“雙因素”理論區域劃分的局限及其改進

1.區域劃分的局限

赫茨伯格打破了傳統的滿意觀點并提出，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”/“沒有不滿意”。如圖1所示，在“滿意”與“不滿意”之間存在一個“沒有不滿意/沒有滿意”的點。赫氏以這一點將區域一分為二。“不滿意”點與“沒有不滿意”點之間的區域可稱為“不滿意區域”。不滿意區域的形成，一是由于保健因素的缺乏使得員工產生工作不滿意感；二是由于保健因素的完備只會使員工的工作態度從不滿意轉變為沒有不滿意。“滿意”點與“沒有滿意”點之間的區域可稱為“滿意區域”。滿意區域的形成，一是激勵因素的具備與完善使得員工的工作態度從沒有滿意轉變為滿意；二是激勵因素的缺乏并不會導致員工產生工作不滿意感。如圖1所示。

圖1　赫茨伯格的“不滿意”與“滿意”區域劃分

沒有不滿意/沒有滿意這一點相當于一面墻，將兩個區域隔離開來，二者相互獨立，互不兼容。赫茨伯格以員工的工作態度為標準劃分的區域是具有局限性的，主要表現在以下三方面：

第一，區域劃分標準具有局限性。赫茨伯格以員工工作滿意感和不滿意感作為劃分區域的標準缺乏動態性，即圖1中的“沒有不滿意”這一點是靜止不動的。赫茨伯格只分析了靜態情況下，不滿意因素對員工的工作態度的影響，并沒有分析動態情況下，不滿意因素水平的提升對員工工作滿意感可能產生的積極作用，即圖1中的沒有不滿意點向滿意方向移動的可能性。因此，由于缺乏對員工工作態度的動態分析過程，使得按照此標準所劃分出的區域也是靜止的，缺乏動態性。

第二，區域本身具有局限性。赫氏的劃分方法忽視了滿意度標尺的重要性。員工的工作態度并不是只有不滿意、沒有不滿意/沒有滿意和滿意的絕對狀態。員工對工作的滿意與否會受諸多因素的影響而發生程度上的增進或減退。“不滿意”點與“沒有不滿意”點是存在于一個區域的兩個端點，是兩種極端的態度。在這兩者之間，還應該存在著許多強弱不等的工作態度，如弱滿意、較弱滿意、強滿意及較強滿意等。沒有滿意與滿意之間亦是如此。這些不同程度的滿意感對應的激勵因素對人所產生的激勵效果也不盡相同[1]。因此，沒有制定滿意度標尺來衡量滿意程度，僅用不滿意/滿意區域籠統地表示員工多種不同程度的態度的方法是不嚴謹的。

第三，區域劃分過于絕對。由于對劃分標準缺乏動態性分析，缺乏工作滿意度標尺以及忽略了員工的個體差異性導致區域劃分過于絕對。赫氏沒有注意到，不滿意因素在數量和質量上的變化會增進員工的工作滿意度，從而促使不滿意點向右移動，形成一個新的區域。這個區域在滿意區域和不滿意區域之間，是一個作用機理不同于其他兩者的區域。

2.區域劃分的改進

針對赫茨伯格區域劃分的局限性，本文提出兩方面改進理論：

第一，以物質激勵和精神激勵為標準劃分激勵區域。在傳統的激勵理論中，激勵的形式僅限于物質激勵[2]，只有物質收入才能進入代理人的效用函數，因此，激勵合同輸出的變量就只能是提供給代理人的貨幣性補償，如工資、獎金、股票(期權)等。然而，單一的物質激勵手段是無法帶來最有效、持久的激勵效果的。人對貨幣的邊際效用會隨著收入的增加而遞減，當收入超過一定水平后，它的激勵作用有可能會帶來消極效果。人的需要是物質需要和精神需要的結合，尤其是在物質收入得到相對滿足后，其他更高層面的需要就會出現。那么顯然，僅僅滿足物質收入的激勵合同就無法起到充分激勵員工的作用，這就構成了現代企業激勵過程中物質激勵與精神激勵兼容并蓄這一具體規律。

第二，將激勵區域劃分為物質激勵區域和精神激勵區域。在此基礎上，物質激勵可細分為存量物質激勵和增量物質激勵。其中，存量物質激勵相當于激勵基礎，雖具有物質激勵性，但是由于存量物質激勵的相對固定性和弱敏感性，導致其所產生的激勵作用很容易被員工忽視；增量物質激勵是存量物質激勵數量上的增加和質量上的提升，是動態變化的，因而較具敏感性，可以起到激勵作用。因此，應將激勵區域劃分為：激勵基礎區域、物質激勵區域和精神激勵區域。如圖2所示。

第三，以動態性分析區域形成原因。物質激勵區域是激勵基礎區域內因素在數量上和質量上得到提升，從而增進了員工的工作滿意度，繼而使初始的“沒有不滿意/沒有滿意”點向新的“沒有不滿意/沒有滿意”點移動而形成的。物質激勵區域實際上是由激勵基礎區域的動態發展而衍生出來的區域。

然而，事物均有其兩面性。物質激勵手段的改進雖然會提高員工的滿意程度，大大增進激勵強度，從而強化激勵效果。但是，物質激勵手段一旦回落，員工因此產生的不滿意感會更加強烈。如圖2所示，初始的沒有不滿意點向右移動形成新的不滿意點，這兩點之間的區域既是物質激勵區域，又可表示成新增的不滿意區域。

圖2　激勵視角下的區域劃分

3.物質激勵區域的特征分析

依據展望理論以及棘輪效應對物質激勵區域具有的特征進行分析，得出物質激勵區域具有損失厭惡性和不可逆性。

(1)損失厭惡性

依據展望理論(Prospect Theory),假設員工衡量激勵措施所帶來的滿意感的數學函數[3](PT 函數)為：U=ω(p1)v(x1)+ω(p2)v(x2)+...+ω(pn)v(xn)。其中，x1、x2...xn是各個可能的激勵結果，p1、p2...pn是這些激勵結果發生的或然率；v是所謂的“滿意感函數”，用于表示不同可能的激勵結果在員工心中的相對價值。而滿意感函數的線，應當會穿過中間的參考點，形成一個s型曲線。

它的不對稱性表明物質激勵因素損減所對應價值的絕對值，比物質激勵因素增益所對應價值的絕對值更大，即人具有“損失厭惡性”。根據該理論，可以得出以下兩點結論。

第一，員工在面對物質激勵因素增加時的滿意感增幅較小。這主要是由于，物質激勵因素的變動頻率較小，只能在因素變動的初始階段起到較為明顯的激勵效果。根據粘性工資理論，漲薪不是在即時交易中決定的，而是由勞動者和投資者雙方以明確(或隱含)的合同確定的。由于合同具有期限且期限往往較長，所以導致工資的調整總是緩慢的，這便使工資具有了粘性[4]。與工資相類似，股權激勵等物質激勵因素的變動頻率也較精神激勵因素慢，使得員工面對物質激勵因素增加時的滿意感較小。

第二，員工在面對物質激勵因素減少時的滿意感降幅較大。這種大幅的滿意感降低則是受到相對剝奪感的作用。所謂“相對剝奪感”，是指當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發現自己處于劣勢時所產生的被剝奪感。這種感覺會產生消極情緒，表現為憤怒、怨恨或不滿[5]。

(2)不可逆性

物質激勵區域的不可逆性可用“棘輪效應”來解釋說明。“棘輪效應”是指人的消費習慣形成之后具有不可逆性，即易于向上調整，而難于向下調整。尤其是在短期內，消費是不可逆的，其習慣效應較大。這種習慣效應，使消費取決于相對收入，即相對于自己過去的高峰收入。消費者易于隨收入的提高而增加消費，不易于隨收入降低而減少消費，從而產生有正截距的短期消費函數[6]。“棘輪效應”的存在，使得物質激勵因素的減少會極大地限制員工的消費等需求，從而降低物質激勵因素的激勵作用，導致物質激勵因素對應區域(物質激勵區域)呈現出“增易減難”的局面。因此，初始物質激勵起步點不可過高，應形成步步高之勢的激勵方式。此外，物質激勵因素的數量與質量不可回落，否則會令員工產生不滿意的工作情緒，直接削弱他們的工作積極性。

綜上，物質激勵區域具有損失厭惡性和不可逆性的特征，企業在激勵過程中，應該根據員工的需要結構的構成與變化，制定出相應的激勵措施。針對員工個體和環境的差異，發揮激勵基礎區域、物質激勵區域和精神激勵區域各具特色的作用，從而使企業激勵更具有變通性、伸縮性和可持續性。

三、“雙因素”理論因素劃分的局限及其改進

在區域劃分完成的基礎上，接下來是對因素的劃分。赫茨伯格把與不滿意區域相對應的因素稱為不滿意因素，把與滿意區域相對應的因素稱為滿意因素。不滿意因素皆與工作外部環境相關，而滿意因素均與工作本身相關。因此，赫茨伯格以工作作為標準劃分因素邊界，將與工作外部環境有關的因素命名為保健因素，將與工作本身有關的因素命名為激勵因素。監管、人際關系、薪酬與福利、公司政策與管理、保障制度及工作條件等屬于保健因素；成就、認可、責任感、升遷、工作本身及成長的可能性等則屬于激勵因素。

1.因素劃分的局限

通過研究發現，赫茨伯格的因素劃分也是有局限性：(1)因素劃分標準的局限。赫茨伯格提出，保健因素的作用方式相當于衛生保健的功能，不在治療而在預防。保健因素是針對員工的待遇性需求而進行滿足的，不具有激勵作用。激勵因素通過讓個人實現抱負和期望來達到激勵目的，這類因素滿足的是員工的創造力需求，具有激勵作用。以工作作為劃分標準的劃分做法使得保健與激勵兩類因素存在重疊現象。例如，人際關系和監管，二者兼具精神性和激勵作用，這明顯與赫茨伯格的保健因素具有待遇性和不具有激勵作用的觀點相矛盾。若將人際關系和監管劃于保健因素，顯然有悖于形式邏輯的同一律。該方法也缺乏動態性的考量。人的需要不是固定不變的，人后天所處的環境、擁有的經歷及得到的培養的變化必然引起人的需求的變化[7]。對于追求職業生涯發展的員工更是如此。顯然，赫茨伯格的因素劃分標準忽視了對員工需求的動態性變化的分析。(2)因素缺失。赫茨伯格沒有對初始區域經過動態變化后所形成的區域進行研究，因而也就缺乏對該區域內存在的因素的探索。由于區域是動態發展的，其包含的因素也具有動態發展性。例如，薪酬分為存量薪酬和增量薪酬，存量薪酬屬于保健因素，增量薪酬屬于激勵因素。增量薪酬是存量薪酬的進階模式，體現在數量上的增加和形式上的改進。因此，考慮到薪酬的動態發展性，不應籠統地將薪酬劃于保健因素。赫茨伯格正是忽略了物質因素的動態性變化，即量變與質變，才使得他對因素的歸納缺乏全面性。

2.因素劃分的改進

(1) 應以物質性與精神性作為因素劃分的標準

前面，以物質性和精神性作為區域劃分的標準，因而區域內的因素也應按照這種標準進行劃分。為了證實這種劃分標準的準確性，從人的需求角度進行分析和驗證，這就意味著人具有自然性和精神性。而人的自然性又是人的精神性賴以產生、存在并發展的基礎。人的自然性和意識性分別構成了人的物質性需要和精神性需要。根據馬斯洛需求層次理論，人類的需求層次是按照梯形狀從低到高逐層遞升的，人類的物質性需要得到滿足之后，精神性需要才會出現，并且物質需求與精神需求之間存在一個動態發展過程。因而，采取物質性和精神性作為標準對因素進行劃分，既避免出現因素劃分不同一的情況，又使因素具備了動態性的要求。此外，根據物質性因素的動態發展特點，物質性因素應有初始物質性因素和增量物質性因素之分。前者是基礎性物質因素，后者是發揮激勵作用的物質因素。基于新的劃分標準，將因素劃分為：激勵基礎因素、物質激勵因素和精神激勵因素。

(2)新增因素

根據以上的研究，激勵基礎區域可衍生出物質激勵區域，此區域內的因素是激勵基礎因素數量上的增加，也是對其質量上的提升，新增的因素應是量變激勵基礎因素和質變激勵基礎因素的合集。

第一，量變因素。薪酬可細分為存量薪酬和增量薪酬。存量薪酬是滿足員工基本生存需要的薪酬，增量薪酬就是比期初增加的薪酬。這里需要注意的是：一方面，增量薪酬只能保持數量上逐步增長的趨勢，不能減少，甚至增長的速度只能提高不能減緩。否則，在一定程度上會造成部分員工的不滿心理，從而導致工作效率降低；另一方面，若使增量薪酬一直保持在增長狀態，員工很可能會對這些優厚的待遇產生進一步的期待，這并不利于企業的長遠發展和可持續激勵。此外，根據邊際效應遞減規律，薪酬的增量對員工滿意感的影響存在衰減效應。當增量薪酬到達某一時間點，在員工心中的效價退變為存量薪酬，僅僅起到保健的作用，這種效應可用圖3說明。如圖3，B點和C點確定的E點是精神激勵區域和物質激勵區域的激勵因素的激勵效果的分界點，A點和D點確定的F點是激勵基礎區域和物質激勵區域的激勵因素的激勵效果的分界點。增量薪酬的激勵效果會隨著時間的推移而下降，由物質激勵區域下降至激勵基礎區域，最終沉淀為存量薪酬，僅起到保健作用。

第二，質變因素。物質性因素的質變可表現為物質激勵方式的改進和優化。物質激勵方式既有貨幣性又有非貨幣性的多種激勵手段：年薪制、在職消費、福利激勵、津貼激勵、股權激勵、股票激勵、工作環境改善和收益權激勵等。其中，年薪制、在職消費、福利和津貼屬于短期的激勵方式；股權激勵、股票期權及收益權激勵是長期的激勵方式。從中可以看出，在薪酬制度的優化過程中，不僅有著存量薪酬的增量，還有物質激勵方式的優化。

圖3　增量薪酬的激勵效果隨時間遞減規律

基于規范的扎根研究得出物質激勵區域對應的因素有：增量工資、增量福利、增量津貼、績效收入、獎金、股權激勵與股票激勵。這里需要說明的是，工作條件和保障政策的增量不加入增量因素，因為工作條件和保障制度的變化速度較慢，是相對固定的。根據“靈敏度遞減”，若將員工當前工作的時間點作為參照點，則越偏離參照點的曲線越平緩。也就是說，與參照點距離較近的邊際變化大于與參照點距離較遠的邊際變化[8]。由此可見，人們往往會更關注經常變動的因素，而忽視變化緩慢的因素的重要性。由于工作環境和保障手段的優化速度較慢，激勵作用很容易被忽視。不將工作環境、工作條件及保障政策的增量歸類于物質激勵因素。

四、結論

赫茨伯格的“雙因素”理論可以改進為“三因素”理論，分別命名為：激勵基礎因素、物質激勵因素和精神激勵因素。其中，激勵基礎因素包括：存量工資、存量福利、存量津貼、工作條件和保障政策；物質激勵因素包括：增量工資、增量福利、增量津貼、績效收入、獎金、股權激勵及股票激勵；精神激勵因素包括：工作關系、監管、成就、認可、責任感、晉升、工作本身和成長可能性。如圖4所示。

“三因素”理論認為，激勵基礎因素相當于建筑物

的地基，地基的作用是承受上部結構的荷載。而激勵基礎因素正是企業實施物質激勵和精神激勵的前提和基礎。“三因素”理論中的激勵基礎因素、物質激勵因素和精神激勵因素并不是截然獨立的存在，它們之間存有一個動態發展過程。激勵基礎因素在數量上得到增加或質量上得到提升的情況下，可發展為物質激勵因素。而物質激勵因素回落所產生的負面作用可由精神激勵因素進行一部分的抵消。若將激勵視作一個從奠基到建設到完善的可持續的激勵過程，那么三種因素分別表示三個激勵階段，每個階段各具其激勵特征和作用，并且相互均衡，相互配合，相互協作，一步步優化激勵。企業在對員工進行激勵的過程中，可運用“三因素”理論。通過“三因素”之間的相互組合、均衡與協作，可以達到優化激勵，實現可持續性激勵的目標。

圖4　“三因素”理論模型

參考文獻：

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收稿日期：2016-01-07;修回日期：2016-05-12

作者簡介：曲靜(1988-)，女，遼寧大連人，大連理工大學人文與社會科學學部博士研究生，E-mail：qitop.1988@163.com，主要從事企業管理、人力資源管理研究;陳樹文(1955-)，男，遼寧桓仁人，教授，博士生導師，主要從事人力資源管理、領導學和社會保障研究。

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A

文章編號：1008-407X(2016)03-0090-05

Three-Factor Theory——the Reflection and Improvement Based on Two-Factor Theory

QU Jing，CHEN Shuwen

( Faculty of Humanities and Social Sciences, Dalian University of Technology, Dalian 116024, China )

Abstract：The article identifies three limitations of the forming foundations of the two-factor theory: the limitations of historical background, sample sources and research methods; discussing the limitations of the theory of regional division and factor division in the form of reflection. It makes the division of incentive-based, material incentive and spiritual incentive region taking the material incentive and spiritual incentive as the division standard. On the basis of this study, it is revealed that the three regions correspond to three factors: the incentive-based, the material incentive and the spiritual incentive. Accordingly, the two-factor theory is improved to three-factor theory. Through the balance and collaboration of the three factors, we can achieve the goal of optimizing the incentive effect and realizing sustainable motivation.

Key words：two-factor theory; three-factor theory; employee motivation