高校青年教師內容型激勵因素分析

王霞

（開封大學 國際教育學院，河南 開封 475000）

高校青年教師內容型激勵因素分析

王霞

（開封大學 國際教育學院，河南 開封 475000）

青年教師是高校教師中具有高可塑性和創新潛力的人力資源和知識資源主體。關注青年教師的動機與需求，調動其工作積極性、開發其創新能力，是提升高等教育事業整體水平和發展質量的根本。通過整合內容型激勵理論中的需要層次、雙因素和ERG三大經典理論，利用文獻研究法、案例法和問卷分析法，對高校青年教師的激勵現狀與困境進行分析，總結了影響青年教師激勵的人力資源管理因素和應對策略。

激勵；需要理論；雙因素理論；ERG理論；人力資源管理

1　關于高校青年教師激勵的研究述評

1.1國內研究

針對中國知網總庫近二十年收錄的期刊、碩士論文、博士論文三庫，以“高校青年教師”作為主題，并含詞頻“激勵”進行模糊檢索，以每五年作為一個時段的檢索結果（見表1），可見高校青年教師激勵問題的文章呈現出逐漸增長的趨勢。

表1　“高校教師/青年教師”含詞頻“激勵”的文獻分布表

文獻有基于馬斯洛需要層次理論的研究，比如，李紅欽［1］根據生存、安全、社交、尊重和自我實現需求研究了高校教師的需求，但沒有將青年教師作為研究重點；有基于雙因素理論研究的，比如，王欣［2］從保健因素和激勵因素兩方面，分析了我國高校教師激勵管理中存在的問題，并依據赫茲伯格的雙因素理論，提出了提高高校教師積極性的有效措施；有基于ERG理論的研究，比如，周杰等［3］從成就需求出發，分析社會、學校和個體對青年教師的影響，并從共同愿景、目標、優化薪酬和情感激勵給出建議。利用單一需要理論的研究文獻眾多，但并沒有整合馬斯洛需要層次理論，赫茲伯格的雙因素理論和奧爾德弗的ERG理論，但三者均屬于內容激勵理論且具有以下聯系（見表2）。

表2　內容型激勵理論之間關系橫向對比

1.2國外研究

國外關于激勵問題相關的研究，在管理學和心理學兩大學科領域的成果最多、最具代表性。管理學的研究主要是集中在教師薪酬方面。比如，Murphy（1992）、Lazear（1997）等從動態激勵的角度，分析研究型大學教師報酬制度的效率問題；Mejia和Balkin（1996）等從實證分析基礎上，尋找研究型大學教師薪酬制度的決定因素。心理學的研究大多是在教師的滿意度和成就感方面。比如，HerZberg（1959）認為報酬只是防止不滿意的保健因素，只有職位豐富和自我實現等激勵因素才是產生滿意感的關鍵；Locke（1991）借助“自我效能”概念提出了聚合模型，該模型認為人們對目標的選擇受兩個獨立因素自我效能與效能誘因的影響。教師之所以能在薪酬有限的情況了認真工作，主要原因就在于教師工作本身帶來的成就感和激勵作用。可見，激勵問題的研究離不開內容型激勵理論這一基礎，薪酬可以看作是教師與學校之間的績效承諾相對等的較低級的需要，也可以看作是與工作環境相關的保健因素和生存需要；而滿意度和成就感則屬于教師自我實現的較高級的需要，也就是與工作本身相關的激勵因素和成就需要。

2　高校青年教師內容型激勵因素分析

2.1較高級需要

2.1.1激勵因素之自我實現需要教師崗位一般屬于事業編制，高校青年教師的工作和收入相對穩定，工資和收入一般按崗位、職稱、教學量來發放，不能體現出明顯的差異化。隨著高校任職管理機制的改革，教師崗位聘任制、末位淘汰制、競爭上崗等制度隨之而來，制度的改革要求高校青年教師每個學期、每個學年均要完成一定的教學工作量和科研任務。并且為了完成職業要求以及個人職稱晉升的需要，高校青年教師必須將自己的時間、精力和創造力分配到各項工作中去。在高校中，青年教師的自我實現需要體現在諸多方面。比如，教學質量優秀、優秀教育工作者、優秀黨員、優秀輔導員等體現其本職工作能力的榮譽方面；主持、參與各級別科研課題和項目的完成質量和數量等體現其科研能力的實際成果方面。

2.1.2激勵因素之尊重需要教師職業在我國的整個社會職業體系中具有較高的社會地位。社會對教師行業的尊重部分滿足了青年教師的尊重需要，青年教師承擔對學生傳授專業知識，并對大學生身心進行特定的教育、輔導和影響，同高校其他教師一樣在校園內憑借自己的專業素養和人格魅力受到學生的普遍尊重。另外，青年教師的尊重還來自于學校的各項制度，比如，組織公平和自我歸屬感、來自于領導和同事之間的人際關系、尊重和團結愛護。

2.1.3激勵因素之成就需要青年教師是高校發展的主要力量，起著決定高等學校發展前途、發展質量和發展速度的重要作用。高校的三大功能就是教學、科研和服務社會，提高青年教師的教學質量、科研能力和基于職業生涯的晉升路徑，不僅是高等學校人力資源管理的重要內容，也是青年教師自我實踐的目標和方向。

高校教師職稱一般分為助教、講師、副教授、教授四個級別，青年教師大多數具備較高的學歷和學位。一般高校根據自身的性質和類別，在教師考核上，一些高校并沒有明確劃分教學型、教學科研型崗位。而高校評定教師職稱的主要依據是著作、論文、課題或項目、教學質量、課時量等，很明顯，青年教師的實踐和經驗是需要時間積累的，這使得高校青年教師職稱呈現普遍偏低的情形。因此，青年教師的成就需要必須面對實際：青年教師雖然具備了一定的專業素養但缺乏一定質量和數量的科研和學術實踐；雖然從事高校教育工作、具有職業熱情，但缺乏一定的教學實踐積累和課題申報經驗；對專業前景和方向的理解、提高教育教學水平都需要高校青年教師接受不斷的培訓和學習。

2.2較低級需要

2.2.1保健因素之生理與生存需要心理學家認為，人在25歲到45歲的知覺、記憶力、判斷和分析能力、動作及反應能力處于黃金時期。高校青年教師就處于這段黃金時期，具有學歷水平較高、專業知識較新、思維活躍、樂于創新的優勢，對自己的職業生涯躊躇滿志，具體表現出來就是精力旺盛，勇于嘗試在自己的專業領域有所創新和發展，成就動機強。隨著我國高等教育大眾化程度的日益加深，我國高校青年教師人數已超過86萬，占全國高校專職教師總數的近65%，這個群體正面臨著很多社會壓力、經濟壓力和競爭壓力。因此，高校青年教師的生理和生存需要主要集中在衣、食、住、行。比如，青年教師的居住條件、交通工具和工資收入方面。

2.2.2保健因素之安全需要目前，高校青年教師大多是生于20世紀七八十年代群體，在我國經濟體制上，他們經歷了由社會主義計劃經濟向市場經濟轉變的大時代變遷；在科學技術上，青年教師經歷了互聯網浪潮的沖擊，具備更加全球化、民主、前衛的思維方式；在政治素養上，青年教師的政治面貌大部分是共產黨員，身處于一個大環境和平，局部戰亂和動蕩的好時代。進入21世紀，物質生活的極大改善與精神生活的更高要求造就了青年教師個性鮮明，自我意識強烈，因此，青年教師的安全需要不僅是人身安全、財務安全，還包括了信息安全和個人隱私等方面。

2.2.3保健因素之社交需要青年人的社會閱歷畢竟有限，面臨諸多來自社會、工作和家庭的壓力時會出現情緒方面的問題。高校青年教師入職年限有限，工資、職稱均相對較低，沒有形成廣泛的、有效的人際關系網絡，但又必須面對其個人問題相對最集中的人生階段，比如結婚、買房、買車、子女升學、贍養老人、同事和朋友友誼維系等，部分教師不得不利用業余時間走入社會、與各種人群產生必要的社交活動。因此，青年教師的社交需要體現出多元化和多層次的復雜性。

3　高校青年教師內容型激勵因素的HRM策略

3.1較高級的需要

3.1.1激勵因素——晉升的多樣化晉升是教師職業生涯中關鍵的一環，大部分青年教師都渴望得到晉升，晉升不僅意味著得到更多的薪酬和更重要的職責，更是個人對組織貢獻程度的肯定而帶來的精神激勵和成就需要。標準的階梯層級晉升對于具有豐富洞察力和創新精神的教師來說是缺乏吸引力的，甚至是阻礙他們創造力的不利因素。因此，在組織中應建立多通道的晉升體系，使得教師人盡其才、才盡其用，職業晉升通道的多樣化從一個側面反映了高校教育的靈活性和創新能力的高低。

3.1.2激勵因素——職位的豐富化青年教師職位的豐富化使得教師有機會接觸到更多不同的工作，對于處于年齡“黃金期”最應該不斷積累和學習的青年教師而言，理解和體驗其他人的工作不僅是對個人技能的挑戰和豐富，有利于教師與教師之間進行更多的知識交流與學習。隨著社會和經濟的發展，教師只會教書、只會做科研是不夠的，還要承擔起服務社會的責任。高校教師獲得技能多樣化、職位豐富化的考驗和檢驗，獲得自我實現的較高級需要。

3.2較低級的需要

3.2.1保健因素——工作與生活國外學者Byron K研究表明［4］：工作與家庭沖突被認為會對教師的行為產生顯著的影響。國內學者張勉等，對347名中國教師問卷調查數據分析發現［5］，中國教師一般是以工作為生活中的核心，當工作和家庭發生沖突時，基本上是以滿足工作的要求為主。基于此，一系列的“益于家庭的福利”開始受到青年教師們的關注。生理需要、生存需要是保健因素，也是青年教師更高級需要的基礎和保證。

3.2.2保健因素——培訓與開發對于新進青年教師來講，崗前培訓是學習、認識和了解本學校相關制度、信息，按照組織期望的方式盡快地融入工作實踐的過程；對于教齡已有多年的高校青年教師來講，培訓意味著對自身知識結構與技能水平的進一步提高。隨著互聯網技術的不斷創新和發展，培訓方法也在發生著巨大的變化。雖然傳統的培訓方法依然能夠發揮其優點，但是基于計算機與互聯網的電子培訓、視頻培訓和學習門戶大量涌現。培訓不僅讓青年教師更好地完成本職工作，而且快速適應新的知識環境、新的社會經濟和技術環境等。

4　K市大學青年教師內容型激勵因素分析

K市是中原地區一座歷史悠久的古城，普通高校5所，全市高校在校生11.35萬人，其中有本科院校1所，其歷史有百年之久，近幾年每年招生平均11000人以上；專科和職業院校4所，每校每年招生約4000-6000人。針對K市部分高校和職業技術學院的青年教師進行了調研，發放問卷276份，收回問卷181份，有效問卷166份。

問卷調查的描述性統計結果：一是，青年女教師的比例比男教師多大約40%，即女性更加青睞這一職業；二是，高校青年教師的文化程度呈現兩頭小、中間大的紡錘型，即高學歷的博士和較低學歷的大專生較少，具有碩士學位和本科學歷的占大多數；三是，青年教師的職稱結構主要是中級職稱，其次為初級職稱及高級職稱，這與青年教師入職年限、教齡及與時間相關的科研產出量并不矛盾；四是，青年教師的教齡偏低——大部分在15年以下，主要原因與問卷的取樣有關；五是，青年教師最想接受的培訓是學歷培訓，其次是教材教法培訓，心理健康和思想政治培訓的關注水平較低。

問卷調查分析可知，K市高校青年教師內容型激勵因素前三項是學校發展、個人工資、精神生活。首先，學校的前途和發展是青年教師最關注的需求，因為組織是個人賴以生存和發展的土壤；其次，青年教師的薪酬水平主要反映了青年教師個人工資的需求，薪酬是一個關系青年教師賴以生存和發展的、迫切的現實問題；最后，精神生活的需求對青年教師來說也尤為重要，這與教師的職業生涯規劃和發展、青年教師的個性與特點存在密切聯系。

綜上所述，根據內容型激勵因素理論分析和一個調查案例分析可知，高校青年教師內容型激勵因素前三項是學校發展、個人工資、精神生活。學校發展、精神生活是青年教師的較高級需要，是青年教師尊重和自我實現的需要、是保健因素，也是成就需要和相互關系需要；個人工資是青年教師的較低級的需要、是青年教師社交、安全和生理需要，也是保健因素和生存需要。

［1］李紅欽.對高校教師需求和激勵模式的分析——從馬斯洛需求層次理論的角度［J］.消費導刊，2008（1）：172-173.

［2］王欣.雙因素理論視角下的高校青年教師激勵管理——以N大學為例［J］.佳木斯教育學院學報，2013（5）：231-233.

［3］周杰，孫江麗，李昌祖.基于成長性需求的高校青年教師激勵機制研究［J］.教育探索，2009（6）：86-87.

［4］Byron K.A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents［J］.Journal of Vocational Behavior，2005，67（2）：169-198.

［5］張勉，魏鈞，楊百寅.工作和家庭沖突的前因和后果變量：中國情景因素形成的差異［J］.管理工程學報，2009（4）：79-84.

［責任編輯：束仁龍］

G645

A

1674-1102（2016）03-0122-03

10.13420/j.cnki.jczu.2016.03.0031

2015-11-11

河南省教育廳人文社會科學（高校思想政治工作）專項研究項目（2015-SZ-078）。

王霞（1977-），女，蘭州人，開封大學國際教育學院講師，碩士，主要研究方向為人力資源管理與知識管理。