議企業人力資源管理中如何有效運用激勵機制

陳曉丹

摘 要 當今，企業間的競爭實質上正演變為人力資源的競爭，科學地運用人力資源管理的激勵機制，能更好地發揮員工的主觀能動性，留住人才，提升競爭力。HR都知道，企業員工的斗志可以被適當的競爭所激發，振奮精神，迎接挑戰，這是激勵機制的表現。競爭精神也有利于推動科學的激勵機制的進程。有效的激勵機制能產生競爭的壓力，而這種競爭的壓力久而久之能演變成一種機制，員工在有競爭壓力的環境下，會產生一種相互比較、相互進步的氛圍，化壓力為動力，催生出全員一起提高工作績效的理想化的激勵效果。因此，本文將從物質和精神兩個方面對企業人力資源激勵機制進行探討。

關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 物質 精神

一、物質激勵機制的建立

（一）構建差異化、競爭性的薪酬制度

合理定薪能有效地激勵員工的工作積極性。要合理定薪，首先要了解每個崗位的價值以及層級之間的差異區間，同時還要考慮到員工實際的工作量、服務年限以及企業的經營狀況等。

那些對現有薪資和未來薪資要求都不高的員工，通常比較安分守己，對于工作不太拼搏爭取。企業應鼓勵他們學習新的知識和業務，讓他們投入到工作中，提高工作績效。對現有薪資要求低，但是對未來薪資要求高的員工，通常業務能力強，有上進心，是公司的核心骨干，公司應該大力培養，讓他們實現自身價值，服務企業。看中現有薪資而漠視未來薪資的這類員工，通常是企業的不安定因素，一旦企業無法滿足他們的現有需求，他們就會選擇離開，因此公司應明確他們的職業發展規劃和薪資上升曲線，以鼓勵他們努力工作，換得豐厚的回報。最后一種，對現有薪資要求高，對未來薪資要求也高的這類員工，通常是企業管理人員，企業應該傾斜資源留住他們，并讓他們發揮更大的能量來服務公司。

（二）完善企業福利體系的構建

一家企業必須在員工福利方面多下功夫，在“五險一金”的基礎上，引入一些收益好、成本低、靈活性大、針對性強的福利項目。對高級技術人員、高級管理人員和基層員工制定不同的激勵制度。

公司的福利制度對高級管理人員和基層員工基本一致的，包括5險1金、帶薪休假、醫療補助、旅游津貼、生日禮物、年度體檢以及公司組織的各項活動，但是無差異化的福利制度，讓高級管理人員以及核心員工感到單一和不滿。針對上述的情況，筆者認為可以做以下調整：首先，在休假制度中，帶薪休假應當根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的待遇，服務年限長的，休假天數應該適當延長，這是能留住員工的福利性政策；其次，對于醫療保險制度，不同年齡層次的員工采取不同的補助方式，讓員工感覺老有所依，區別化的設定也不會給企業帶來過大的壓力；再次，組織一系列可以讓員工家庭參與的活動，這是一項凝聚力工程，通過活動能了解員工的家庭情況，進一步了解他們的需求，并獲得員工家庭成員的工作支持；最后，對于一些關鍵崗位的員工，要開設特殊的福利制度。公司高管、技術性實施崗位、銷售崗位、產品開發崗位這四類員工花費在工作上的時間和精力是很大的，很大程度上占據了個人時間，一系列生活瑣事確實會影響他們的工作績效和情緒，另外高強度的工作、家庭的壓力容易給這類員工造成思想負擔，使其產生一些心理問題。因此，要適時解決員工的生活瑣事，開導其心理，提高他們的工作績效和對企業的歸屬感、認同感，使其產生長期服務公司的計劃。

（三）加強福利的創新設計

調查發現，雖然公司內部福利總體做得不錯，但是如此快節奏的工作給優秀的員工帶去了巨大的壓力。企業必須解決他們生活方面的問題及工作本身帶來的心理問題，讓他們毫無負擔地投入工作。公司可以為員工提供切實需要的服務——員工幫助計劃EAP。

EAP功能具體可以分成三個部分：第一是優化管理，改善環境因素；第二是緩解情緒壓力；第三，優化行為模式，改善生活方式等。實踐證明，在企業中開展EAP計劃是有需求和意義的。它不僅可以提高員工的生活工作質量，增強企業的核心競爭力，從更廣義的角度上講，還對構建和諧社會有重要的意義。不過值得注意的是，EAP起源于西方國家，中國企業要開展EAP，需要充分借鑒西方成功的經驗和理論，結合中國國情和企業的實際情況，推進EAP本土化發展進程。

二、精神激勵機制的建立

對于企業內不同階層的員工，應該有針對性地收集需求，并制定激勵制度。對中高層管理人員要充分放權，讓他們產生一種實現抱負的工作樂趣，同時輔以靈活的福利制度和有競爭力的薪酬體系，讓管理層發揮更多的自身優勢，為企業服務。在尊重核心技術人員的同時，要多聽取他們的意見，提供優厚的福利待遇，精神和物質獎勵并重，特別注重情感激勵，同時讓他們參與到企業的經營管理中，滿足他們的價值認可，并提供上升通道，明確他們的職業發展前景，設定清晰的職業生涯規劃。對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵，輔以精神激勵。

（一）員工晉升雙通道管理

如今，一些知識技術型企業、央企、廣電傳媒等擁有不少高素質員工的團隊，但管理崗位有限，有限的晉升通道阻礙了員工的發展，一些員工離職去尋求更大的發展空間。針對此類情況，考慮到技術型員工占相當比例，他們中不少人經多年磨練后技術層次、專業能力已達到較高級別，可以設定管理崗位和技術崗位雙通道晉升機制，給更多員工發展的機會，讓職業生涯的規劃更加明確和具體，這將有助于員工團隊的穩定和持續。企業管理崗位晉升通道有限，阻礙了員工的發展，特別是一些技術型的員工，一味往管理崗位方向努力而忽視了自身技術能力的進步，往往造成資源的浪費，人才的流失。

（二）建立榮譽激勵機制

在員工做出成績的時候，要及時給予肯定和表揚，讓員工感受到自己的付出是被認可的，自己的工作是有價值的，階段性的表揚有助于員工完成遠期的目標。榮譽激勵通過表揚先進、鼓勵后進的方式，在企業內部樹立學習的榜樣，如榮譽長廊、企業之星等，讓得到榮譽的員工產生滿足感。這符合馬斯洛需求理論中的尊重和自我實現的需要。

（三）開通培訓激勵大門

每位員工都是有潛能的，關鍵是能不能激發。培訓作為精神激勵的一種，對于員工成長和企業發展起決定性作用。通過企業內部與外部培訓等辦法，員工的技能會得到提升，能給企業帶來積極作用。另一方面，通過培訓，員工能夠感知自身對于企業的重要性，對自身的發展將更加有信心和目標。管理者有責任為員工制定系統培訓計劃，幫助員工成長，實現個人和組織的共同發展。

三、結語

工作效率低下、消極怠工、員工隊伍不穩，歸根結底是因為激勵機制的不完備，這也是企業人力資源管理中的重要疏漏。由于企業的行業性質和工作要求，考慮到員工的素質高、技術性強、工作范圍廣，而且不易被替代，這類優秀的員工除了需要有競爭力的薪酬體系、靈活的福利制度外，更加注重一些綜合激勵，如職業規劃以及企業對自身的價值認可等。如果企業無法滿足員工的多方面需求，就會降低員工的工作熱情、工作績效，甚至產生離職風波。完善企業人力資源管理的激勵機制，吸引并保留人才已是企業迫切要解決的問題，是提升企業競爭力的當務之急。

（作者單位為深圳廣播電影電視集團）

參考文獻

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