工作豐富化實踐的效果研究

江莉

摘 要：人力資源管理是通過人力資源來達成組織既定的目標。對于企業(yè)來說，建立以人為本的人力資源管理模式至關重要。工作分析是人力資源管理體系建立的基礎，其中，工作豐富化是基于赫茨伯格的雙因素理論的一種旨在增強員工激勵的工作再設計的重要方法。它通過使工作具有更高的成就感和挑戰(zhàn)性，提高員工對工作滿意程度，進而加大生產效率與提升產品質量。但是，工作豐富化的使用有一定限制條件，這些條件能直接影響最終實施的效果。

關鍵詞：人力資源管理；工作分析；工作豐富化；員工激勵

2015年1月，廣發(fā)銀行聯(lián)合國際知名調研機構發(fā)布了《中國小微企業(yè)白皮書》，并推出了國內首個“小微企業(yè)健康指數(shù)”。根據小微企業(yè)健康指數(shù)顯示，三分之一中國小微企業(yè)“綜合健康指數(shù)”低于基準值，處于亞健康狀態(tài)，經營發(fā)展較為困難?！靶袠I(yè)競爭激烈”、“成本壓力大、利潤低”、“整體經濟環(huán)境不好”、“稅負過重”以及“融資難”是目前我國小微企業(yè)經營發(fā)展面臨的五大共性問題。提高生產效率和產品質量，降低生產經營成本，擴大盈利空間成為企業(yè)在發(fā)展道路上的重大難題。

一、案例背景介紹以及問題的提出

TY公司根據工作豐富化的要求建立了基層小組。小組可以布置工作、規(guī)定工間休息，甚至決定成員的工資調整（該廠工資不分等級，視工人能掌握多少工種來決定工資的高低）。1973年開始建立這一制度時，工人情緒高漲，比同類廠可減少35%的勞動力，產量上升、浪費減少、缺勤和流動率都下降。可是從1977年起，情況開始逆轉。

該公司在實施工作豐富化的初期取得了較好的效果，員工的工作積極性和對職業(yè)的滿意度都提高了，產量和質量也上去了。但在幾年后，收效甚微，生產效率以及產品質量都有下滑的現(xiàn)象。該廠的生產經營拉起了“黃色警報”。

二、案例相關的理論簡介

工作豐富化是工作分析中的工作再設計的一種方法。工作豐富化是以員工為中心的工作再設計，基于赫茨伯格雙因素理論，將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。它通過對工作的深化，讓工作更具有挑戰(zhàn)性和自主性，使得員工在完成任務后獲得成就感、責任感和認同感。提高了員工對工作的滿意度，能有效減少企業(yè)的人員流失。但工作豐富化涉及到改變工作自身的內容，工作難度提升，對于員工的素質要求也就更高。這也需要企業(yè)增加技能培訓，培訓成本上升。員工成就動機的高低對其效果也有重大影響。

三、主要原因分析以及改進方法建議

影響企業(yè)的經營發(fā)展狀況的原因有很多，本篇就對案例中該公司使用有關工作豐富化的方法進行討論。

1.TY公司在實施工作豐富化方法的初期取得良好的效果，但在4年后出現(xiàn)了員工工作積極性降低，產量下降等情況。對于員工管理制度過嚴的企業(yè)來說，適當減少對員工的監(jiān)督，給予員工一些自主權，能使得人盡其力，物盡其用，生產力，資源利用率都有很大的提升。但是，久而久之，隨著部分員工的懈怠、懶惰的心理的增強，也缺少定期考核和監(jiān)督，就會影響個人的工作積極性以及所在組織的整體生產效率。

改進方法建議：沒有一套經營管理方案是可以“一勞永逸”的。要根據公司的發(fā)展狀況對管理制度進行實時的修改。

（1）適當加強對基層小組的監(jiān)督。在工作豐富化的理論中，要給予員工一定自主權。責權是相對應的，有自主權就會有相應的責任。在實施的中后期，員工有足夠的自主權但是沒有相應的責任。也缺少管理層的監(jiān)督，整個組織散漫，效率低下。適當?shù)谋O(jiān)督還是很有必要。

（2）定期進行績效考核。在中后期，員工生產效率低下，但是對于任務未能完成的人員也沒有懲罰措施，助長不良風氣的繼續(xù)蔓延。進行績效考核可以加大對員工任務完成情況的監(jiān)督，懲罰生產效率低、任務未能完成的員工。同時，還可以加大員工激勵，設置較大誘惑的獎金及福利。績效考核可以是月度、季度以及年度考核。

（3）繼續(xù)進行工作豐富化，對工作內容再次改進。在實施工作豐富化的初期，小組成員加大了對工作的興趣，并在興趣等方面因素的驅使下自覺地進行工作，使工作效率提高。但隨著時間的增加，漸漸失去了興趣甚至感到厭煩，并且組織內部“濫竽充數(shù)”的情況增加。

2.該公司的工資分配存在一定問題。該公司工資不分等級，視工人能掌握多少工種來決定工資的高低。這樣的分配方式不太全面，且缺乏激勵性。大部分員工關注的還是工資。工資高低的是掌握工種的多少，會導致員工片面的去追求擴展自己的工種，但是，多而不精，導致工作效率下降。

改進方法建議：薪酬的設計必須考慮企業(yè)的實際情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略等多方面的因素，并且要實施進行調整才能起到薪酬的激勵作用。

（1）在確定工資構成前做好薪酬調查。薪酬調查是解決對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎。該調查主要考慮薪酬水平、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀、薪酬影響因素三方面的問題。

（2）科學、全面地制定工資的構成。遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。沒有最好的實施方法，但有最適合本企業(yè)的方法。所以，企業(yè)要根據自身的特點來確定自己的薪酬制度。對于TY公司，應該建立全面的工資組成，可以從技術等級、日常產出、工作熟練度以及產品質量的高低等方面對工資的等級進行評定。實行績效管理與考核，加大對員工的激勵。

3.小組與管理者之間缺乏必要的信息交流與反饋。及時反饋是工作豐富化實施的五大原則之一。若忽略了這一原則，則會使工作豐富化的效果大打折扣。及時的反饋有助于員工了解和正確評價自己的勞動成果，及時改進工作方式，促進生產效率的提高。同時也使得員工在精神上感覺到自己是受重視的，增加員工“成功”的信心。

改進方法建議：建立科學的反饋機制。首先要有暢通的信息流動渠道，建立好同步配套的咨詢服務體系。將有關工作績效的信息及時向員工進行反饋，讓員工了解自己的工作，并時時改進。了解組織的經營與發(fā)展狀況，正確對待和評價自己的工作。該反饋可以來自工作，也可以來自同事、顧客以及管理者等。反饋是對員工重視的一種體現(xiàn)。

4.并不是所有的組織員工都適用工作豐富化。該公司在生產部門建立了基層小組來實行工作豐富化，但是對于個人追求不高的員工來說，工作豐富化的方法難以取得好的效果。并且在實行了工作豐富化以后，工作深化，工作難度以及對工人的素質要求都變高了，甚至在培訓之后，部分員工都難以消受增加的難度。

改進方法建議：在實施工作豐富化前先進行員工接受程度的調查。在一定程度上員工的成就動機水平直接影響到工作豐富化的效果。在調查中主要觀察員工的成就感、責任感，技能提升空間以及方法接受程度等。工作豐富化的實施使工作的難度加大，企業(yè)應提供相應的技能培訓，幫助員工適應新工作。員工在完成工作后也會獲得認同感、責任感和成就感。

四、總結

工作豐富化是提高生產效率，加大員工激勵，降低員工離職率和缺勤率的有效的方法，但是在實施工作豐富化時必須遵從增加員工責任、賦予員工一定的工作自主權、及時反饋、客觀考核、經常培訓以及成就的六項原則。工作豐富化也有其局限性。首先必須更好地了解人們需要什么。研究表明，技術水平要求低的工人更需要諸如工作穩(wěn)定、工資報酬較高、廠規(guī)限制較少以及能體諒人的基層領導。而高層次的專業(yè)人員和管理人員，則不是工作豐富化的重點對象。

與其他單一性的工作再設計方法相比，工作豐富化為員工提供了更大的挑戰(zhàn)和激勵。同時也增加了員工的工作難度以及職責，企業(yè)要盡可能多的為員工提供培訓，以幫助員工解決新工作方面的難題。雖然企業(yè)的培訓、人工、設備成本等成本增加，但是員工素質的提高也是企業(yè)的資產，并且生產效率和質量都有所提升，加大企業(yè)的收益。

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