國有企業高管履職待遇與業務支出探究

汪淳

規范國有企業管理人員履職待遇和業務支出行為務必辨癥施治，解決好治理結構失衡、權力運行失控的問題，需構建激勵約束機制和完善財務管理制度。本文從體制、機制和制度等方面著重分析了國有企業履職待遇和業務支出中存在的問題，并對合理規范履職待遇和業務支出提出了對策建議。

一、履職待遇與業務支出現狀分析

（一）履職待遇和業務支出存在問題分析

履職待遇和業務支出自古有之，歷代多為銀兩、車馬、服飾、仆役等形式。清雍正實行的“耗羨歸公”和養廉銀制度，“皆有定額”“意在養廉”，初具現代薪酬結構的雛形。從國有企業有形資源與無形資源消耗的角度看，在業務經營過程中，履職待遇和業務支出因經營管理和執行職務而必須支出，是企業成本費用的組成部分。

當前，國有企業管理人員履職待遇和業務支出有待規范，存在以下問題： 一是履職待遇和業務支出與工資及其他成本費用邊界不清。有些國有企業隨意調整履職待遇和業務支出開支范圍與開支標準，既有人工成本無序增長，侵蝕國家稅基，侵害出資人權益的情況，也有違規列支個人支出，擠占成本費用，以致壓縮職工薪酬而侵害職工合法權益的情況。二是履職待遇和業務支出發放或支付不合理，擴大了社會收入分配差距。有些企業實行的年薪制與國外僅有形似而已，實行年薪制后，相關人員的交通、通信、業務招待、國（境）外考察培訓、以及與之相關的各種衍生消費仍然沒有限度地由企業承擔，使年薪制名不副實。導致進一步拉大與社會平均收入水平、以及企業內部職工收入水平的差距。三是受改革初期“放權讓利”的影響，國有資產監管體制不夠完善，股東大會、董事會、監事會虛置與內部人控制并存現象，背離了現代企業制度的初衷。

財政部會計司在起草《企業內部控制應用指引》時就發現，部分上市公司在董事會下沒有設立“真正意義上”的審計委員會，其成員只是“形式上”符合有關法律法規的要求，難以勝任工作，甚至也“不愿”去履行職責。履職待遇和業務支出管理受“內部人控制”，在“會計數字游戲”中，五花八門的個人開支被粉飾，企業相關職能部門在同一權力控制下也以既得利益為重，監督職責和監督措施流于形式。

（二）履職待遇與業務支出問題分析

出現以上問題的原因是多方面的。就體制而言，在企業改革新舊體制交替過程中，政企雖然形式脫鉤，但企業管理人員不是完全按照市場化方式產生，供給制下“高福利”模式的慣性依然存在。從機制上看，國有資本雖居于主體地位，但現代企業制度和出資人制度還不夠規范，所有者缺位或虛置，監督主體受制于客體，監督因利益關聯而發揮預期作用。在制度層面，隨著市場化發展，國有企業經營自主權正逐步擴大，規范履職待遇和業務支出的系統性措施還不到位。

在經濟學視角下，履職待遇和業務支出問題反映的是利益沖突下經營者與出資人之間的博弈。經濟行為的當事人都是具有不同利益要求的“經濟人”，而兩權分離使“經濟人”之間的利益沖突更加明顯。

在一些企業中，基于委托代理關系，以激勵、約束為核心內容，以出資人、經營者和其他利益相關者分權制衡的公司治理結構的基本框架雖已初步形成，但以公司治理結構為核心的內部監督機制還十分弱化。現實中企業管理人員可依靠其在制定薪酬標準和生成財務信息中的有利地位，對履職待遇和業務支出采取混淆列支渠道和隱藏財務信息等方式，造成與出資人之間的信息不對稱。

二、履職待遇與業務支出管理改革思路

（一）體制是解決激勵約束問題的根本所在

美國經濟學家Armen Albert Alchian和Harold Demsetz提出的團隊生產理論，揭示了所有權在解決企業的激勵、約束方面尤為重要。在國有資本占優勢地位國有企業中，如果要正確處理企業剩余索取權和剩余控制權，維持合理有效的激勵和約束，使監督積極作為并富有效率，監督者必須是國有資產出資人，既占有剩余權益，又擁有監督權力。

（二）機制是規范履職待遇和業務支出重要保障

交易費用理論認為，在克服有限理性、機會主義及不確定性方面，企業內部監督比外部監督有著得天獨厚的條件和優勢。從國有企業履職待遇和業務支出現狀看，存在著不同程度的列支渠道不當、信息披露不足和國有資產流失等問題。要解決好這些問題，僅僅依靠存在于企業外部的國家行政監督和出資人監督是不夠的，還需要在企業內部構建完善的監督機制，將出資人對國有企業監督的重點由企業外部轉移到企業內部，即外部監督內部化。

（三）制度是規范履職待遇和業務支出必然選擇

現代企業制度存在委托代理關系，但委托代理則存在著固有的代理人問題。由于信息不對稱性，委托代理關系可能產生對出資人不利的經營者逆向選擇問題。現實中經營者如果借助財務管理權，隱瞞利潤侵吞資產，則可以相對安全地得到超過契約規定的實際利益，即隱性收益。在信息不對稱條件下，出資人很難監督其行為，再加上監督成本和監督效率等因素制約，履職待遇和業務支出等隱性收益問題就較難被制止。盡管經營者不能自由地將企業資金裝進自己的口袋，但其能以各種名義支配并利用企業資金去開拓建立自己的社會關系、社會地位和業務網絡，為其個人今后的發展創造條件，有時經營者在這方面付出的精力，甚至超過正常經營管理工作。

（四）激勵是履職待遇與業務支出管理的關鍵

深化國有企業履職待遇和業務支出改革，關鍵是要從激勵約束的利益關系中認識問題本源，將其置于完善激勵約束機制的整體中綜合分析。按出資關系構建履職待遇和業務支出激勵約束機制，則是深化改革的關鍵所在。

現代企業從籌資設立到清算退出，無時無刻不與企業內部和外部眾多的利益相關者發生資本、經營、市場、分配或行政的、產權的、經濟的、法律的各方面關系。在這些關系的基礎上，特定的利益主體之間形成特定內容的激勵約束關系。這其中國家以主要出資人身份和社會管理者身份，與企業之間存在的關系在企業各種關系中最為基本。

任何現代企業都必然存在兩種類型的激勵約束關系：一種存在于企業外部；另一種存在于企業內部。因此而形成兩種激勵約束機制：外部激勵約束機制和內部激勵約束機制。是以外部關系為主，還是以內部關系為主或者內外并重，是由企業本身的產權結構、組織形態及社會經濟制度、法律、文化等因素綜合影響的結果。國有企業越是按現代企業制度進行規范和完善，越是采取多元化的組織形態，越是走向上市交易，越是減持國有股并使國有股正常流通，資本市場越是發達。按照這種“越是”的順序發展，構成了企業外部激勵約束，特別是外部激勵約束中國家激勵約束趨于減少的函數，反而促進了企業內部以及外部市場激勵約束加強。

觀察企業的外部，其出資人包括國家出資人和多元化的其他出資人。其中的一部分安置在企業內部，以股東代表進入董事會、監事會中，使出資人產權監管內部化，直接負責對高級管理人員的激勵約束。而當進入企業內部的股東代表變為經營層時，一方面要體現出資人利益；而另一方面則其自身又成為出資人激勵約束的對象。

因此，當前建立企業管理人員履職待遇和業務支出激勵約束機制的一個關鍵問題，是由國家、出資人還是董事會具體行使激勵約束職能。即在現行體制下，誰負責建立健全履職待遇和業務支出制度最為合理。

三、履職待遇與業務支出管理的對策建議

（一）完善國有企業產權管理體制

在深化履職待遇和業務支出改革的基本思路導向下，國家是最基本的出資人，理所當然地也是最主要的外部激勵約束主體。但由于國有資產出資人功能尚未完全到位，對企業的有效激勵約束機制尚不健全，導致企業中還存在“內部人控制”現象，出資人的意志和利益容易被架空。

合理的產權管理體制，關鍵是要處理好經營自主權與企業控制力的關系。盡管在全國范圍內建立和完善國有企業產權管理體制還任重道遠，但以財產產權或資本為紐帶組建的產權管理系統，必然是市場經濟條件下實現出資人利益和意志的合理途徑。從實踐看，股東代表作為具體行使產權的自然人，仍屬“經濟人”，即有“自私”的一面，其在行為目標和行為機制上，同出資人仍有明顯差異，存在為追求個人目標而偏離出資人目標的可能性。因此，必須首先強化股東代表履職待遇和業務支出行為的管理。從規范國有企業管理人員履職待遇和業務支出行為的管理鏈條上看，這一環節的管理尤為重要。

為此，在現階段首先要建立起履職待遇和業務支出項目的事先報告和事后備案制度，以及時掌握股東代表在企業履職待遇和業務支出行為的具體內容和支出標準。股東代表應向出資人報告正在醞釀中的履職待遇和業務支出制度方案，并按出資人的批復在董事會決策過程中表達意見或行使表決權。《企業國有資產法》的頒布實施已經為此提供了法律空間。其次，要完善企業財務管理制度，實行履職待遇和業務支出項目決策回避機制。這既體現了《公司法》的精神，也是貫徹實施《公司法》的重要內容。

（二）改革國有企業薪酬激勵機制

新制度經濟學的觀點是，當一種規則的監督成本高昂時，就應轉而借助激勵性的制度安排來改進其效率。這一觀點啟示人們：改革目前履職待遇和業務支出模式因非激勵導向、隱蔽性強、難以監督導致公私利益沖突和隱性腐敗的機制弊端，構建正向激勵、公開透明、易于監督的新型機制。

就履職待遇和業務支出常見項目而言，住房、通信、公務用車等項目貨幣化改革已經起步。從我國積累的經驗和其他國家的做法看，實行貨幣化是改革履職待遇和業務支出問題的重要途徑之一。其本質是在一定的經濟條件下，用最有效率的貨幣報酬激勵機制，使人產生對權力預期有替代作用的財富預期。當然，這一過程是漸進的，當財富回報逐漸大于權力回報時，非激勵導向的履職待遇和業務支出模式，自然受到激勵導向的新型機制的沖擊而改變。

在實踐中，改革履職待遇和業務支出還要注意與其他相關機制的銜接配套。客觀上履職待遇和業務支出真實需求很難進行微觀、細致的測算。而要將履職待遇和業務支出控制在科學、合理的水平，必須用市場化手段，依靠社會化體系，形成貨幣化標準隨市場價格波動而相應調整的動態機制。另外，在公共政策領域，稅制、產業政策等也對調節個人收入和公民財產結構發揮著不容忽視的作用。在深化履職待遇和業務支出改革過程中，如果忽略了相關政策的配套，仍有可能對改革所預期的正向激勵產生一定的負效應。

（三）健全企業財務管理制度

財務制度是企業科學管理理念、方式的集中體現，是約束履職待遇和業務支出行為的重要依據和有力保障。健全企業內部公開履職待遇和業務支出財務信息的規定，是堵塞履職待遇和業務支出管理漏洞的關鍵。即深入落實企業公開制度的要求，將履職待遇和業務支出涉及的范圍、標準、內部控制程序等財務信息在規定時間內，以一定方式向職工公布。就企業內部控制環境而言，公開履職待遇和業務支出信息是公平、公正精神的體現，是建設民主理財制度的重要組成部分。

糾正利用履職待遇和業務支出導致提供虛假會計信息、財務秩序失控等問題，離不開監督作用的有效發揮。加強內部監督，首先要完善公司治理結構。應著重從以下方面入手：

一是完善獨立董事主導的審計委員會監督制度。審計委員會作為董事會所屬的專門委員會，普遍存在于西方國家的大中型公司內部治理結構中。從發展及職責的演變過程看，審計委員會以實現董事會目標服務為宗旨。完善外部董事為主的審計監督，可以使經營者在履職待遇和業務支出中，利用財務權力進行的舞弊行為受到相當程度的制約。

二是強化監事會檢查財務的監督制度。《公司法》賦予監事會檢查公司財務，監督董事和經理執行職務的職權。而現狀是監事會的專業技術人才隊伍不足，有限的財務檢查技能和經驗難以支撐監督職能的充分發揮。薄弱的監督力量面對分散而隱蔽的履職待遇和業務支出，顯得力不從心。因此，需要通過改進監事選任資格，推行監事派駐制度來提升監事會的專業性和獨立性。

三是深化董事會委派財務總監制度。財務總監制度是在所有權與經營權相分離、組織規模與經營規模擴大化和復雜化、財務管理體制級次增多的情況下，出資人為了保障自身利益，按照一定程序向其控股的企業派出特定人員，代表出資人進行財務監督而形成的制度，是企業法人治理結構的有機組成部分。建立財務總監制度的根本目標是保障出資人利益。按內部控制原理，最高經營者職務應屬“不相容職務”，需對這一職務設定制約和分權機制。財務總監由董事會直接委派和領導，相對獨立于經營者的控制，與經營者是既相互聯系，又相互制約的不同職責系統，則更符合內部控制的要求。從財務總監制度的本質看，是財務監督職能與管理職能的有機統一，其中監督職能是本質，管理職能是實現監督職能的途徑。由董事會委派財務總監履行部分出資人的日常財務管理職責，對經營者履職待遇和業務支出行為實行內部財務監督，調節和檢查履職待遇和業務支出的合理性、合法性，對經營者形成一定的制衡，能夠在一定程度上有效解決“道德風險”“逆向選擇”及“內部人控制”等問題。