非洲中資企業(yè)跨文化和諧勞動(dòng)關(guān)系管理研究?
——以坦桑尼亞為例

李曉威，李長(zhǎng)江

(浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江金華 321004)

非洲中資企業(yè)跨文化和諧勞動(dòng)關(guān)系管理研究?
——以坦桑尼亞為例

李曉威，李長(zhǎng)江

(浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江金華 321004)

中非經(jīng)貿(mào)合作的不斷推進(jìn)使得越來(lái)越多的中資企業(yè)赴非投資，形式多樣且不斷攀升的勞資糾紛是非洲中資企業(yè)發(fā)展過程中的重大難題。研究表明，文化差異是導(dǎo)致勞資矛盾的根本原因。本文在跨文化視角理論基礎(chǔ)上，通過識(shí)別并尊重文化差異、提升跨文化溝通、推進(jìn)文化整合和形成優(yōu)秀企業(yè)文化的途徑，探索構(gòu)建非洲中資企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系管理模式。

非洲；坦桑尼亞；跨文化；勞動(dòng)關(guān)系；文化差異

伴隨著“一帶一路”合作倡議的不斷深化，越來(lái)越多的中資企業(yè)赴非投資。根據(jù)商務(wù)部最新數(shù)據(jù)顯示，2015年坦桑尼亞中資企業(yè)已超過500家，雇傭坦桑尼亞員工人數(shù)超過15萬(wàn)。[1]然而，在中非經(jīng)貿(mào)合作及對(duì)非投資如火如荼進(jìn)行的同時(shí)，中資企業(yè)勞資沖突頻發(fā)，甚至引發(fā)惡性事件，例如2016年3月坦桑尼亞友誼紡織廠非洲員工暴力討薪事件就是典型的案例。工資標(biāo)準(zhǔn)因素只是造成勞資矛盾的導(dǎo)火線，而價(jià)值觀、思維方式等文化差異才是沖突的真正根源所在。然而，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)駐非企業(yè)與當(dāng)?shù)貑T工的勞資關(guān)系的研究幾乎是空白。[2]因此，從跨文化視角系統(tǒng)分析文化差異導(dǎo)致的勞資矛盾對(duì)于非洲中資企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系管理具有一定的指導(dǎo)意義。

一、文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響方面已經(jīng)做了一些積極的探索。崔志鷹(2005)認(rèn)為，中韓文化存在差異，再加上語(yǔ)言翻譯、日常的生活習(xí)慣以及正式的溝通渠道等問題會(huì)導(dǎo)致缺乏有效的溝通。[3]呂景春、李永杰(2008)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系也是一種文化關(guān)系，須在職業(yè)道德、價(jià)值觀等文化方面相互協(xié)調(diào)達(dá)成共識(shí)，并依照勞動(dòng)文化實(shí)踐及其運(yùn)行規(guī)律去規(guī)劃和建設(shè)，以減少?zèng)_突。[4]國(guó)外學(xué)者如Hofstede(霍夫斯塔德)等專家也通過文化的角度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了研究，指出文化是建立在成員心中、隱含的基本假設(shè)上，當(dāng)成員的基本假設(shè)與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐相悖，便會(huì)引起激烈的沖突。

上述學(xué)者和相關(guān)文獻(xiàn)從社會(huì)文化和企業(yè)文化等角度闡述了文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。從宏觀文化角度來(lái)看，不同的文化會(huì)由于語(yǔ)言障礙、日常生活習(xí)慣、價(jià)值觀等造成溝通障礙；從微觀角度出發(fā)，可以通過構(gòu)建企業(yè)文化協(xié)調(diào)機(jī)制，在勞動(dòng)倫理、職業(yè)道德、工作責(zé)任等方面達(dá)成共識(shí)，并以文化這種“軟管理”的形式調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系。在不同的歷史文化背景下，當(dāng)企業(yè)和員工由于工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)環(huán)境等有不同理解時(shí)，由于溝通障礙會(huì)加劇勞資糾紛。對(duì)于非洲中資企業(yè)而言，尤其需要重視東道國(guó)文化的特殊性。

二、文化對(duì)非洲中資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

非洲共有54個(gè)國(guó)家，不同的歷史文化、工作環(huán)境和企業(yè)性質(zhì)，導(dǎo)致勞資糾紛的形式呈現(xiàn)多樣化，但共同的殖民史和現(xiàn)代化程度低等相關(guān)因素導(dǎo)致其文化在某些方面具有共同性。本文以坦桑尼亞為例，從宏觀(國(guó)家文化)和微觀(企業(yè)文化)兩個(gè)角度探討文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。

(一)宏觀(國(guó)家)文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

宏觀文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響主要體現(xiàn)在管理模式和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方式兩個(gè)方面。

勞動(dòng)關(guān)系管理模式方面，在其實(shí)踐發(fā)展中逐漸形成了以日本企業(yè)為代表的東方“家長(zhǎng)式”和以美國(guó)企業(yè)為代表的西方“契約式”勞動(dòng)關(guān)系管理模式。西方學(xué)者研究表明，在兩種截然不同的管理模式選擇和形成過程中，國(guó)家文化起到了決定性作用。然而，學(xué)術(shù)界鮮有對(duì)非洲大陸的中資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理模式進(jìn)行研究，所以不能簡(jiǎn)單地對(duì)中資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)管理模式進(jìn)行定義。首先，部分非洲國(guó)家在獨(dú)立后建立了較為完備的勞動(dòng)法律法規(guī)，因此當(dāng)?shù)卣蛦T工有著較為強(qiáng)烈的用法律維護(hù)自身利益的思維習(xí)慣。坦桑尼亞在歷經(jīng)英國(guó)殖民后，沿襲了大量的英國(guó)法律傳統(tǒng)，當(dāng)?shù)貑T工十分重視勞動(dòng)合同等法律文件和契約。另外，筆者在坦桑尼亞的調(diào)查和采訪中發(fā)現(xiàn)，部分中資公司管理層除了關(guān)注員工工作和績(jī)效外，還會(huì)關(guān)心當(dāng)?shù)貑T工的生活和子女教育問題，這種中國(guó)式的管理方式與歐美企業(yè)文化截然不同，因?yàn)樵谖鞣轿幕校ぷ骱蜕钍墙^對(duì)分開的，員工也不喜歡雇主干涉到他們的私人生活。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)管理層經(jīng)常會(huì)關(guān)心員工的家庭情況和生活狀況以顯示對(duì)員工的關(guān)心和重視，這與中國(guó)文化中強(qiáng)調(diào)建立緊密的人際關(guān)系有著重要的關(guān)系。因此，中資公司來(lái)到非洲大陸后，也將這種家庭式管理風(fēng)格帶到了東道國(guó)企業(yè)中。調(diào)查表明，90%以上的員工希望企業(yè)對(duì)其家庭生活和子女教育提供一定的幫助。當(dāng)前，部分非洲中資企業(yè)中基于契約式管理基礎(chǔ)上兼具對(duì)員工工作生活全面關(guān)心的“家庭式”管理方式逐漸被當(dāng)?shù)貑T工所接受，形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化和勞動(dòng)關(guān)系管理模式。

勞動(dòng)關(guān)系管理協(xié)調(diào)方式方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)在基于“家庭式”管理模式的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，并希望“以和為貴”的原則上通過內(nèi)部調(diào)節(jié)化解勞資糾紛。在非洲的一些國(guó)家，例如坦桑尼亞，當(dāng)?shù)貑T工十分強(qiáng)調(diào)法律文件，有強(qiáng)烈的法制觀念，所以當(dāng)勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí)，當(dāng)?shù)貑T工通過工會(huì)集體談判、仲裁或上訴等方式尋求解決。在坦桑尼亞調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，即使部分中資企業(yè)在采用“契約式”管理模式基礎(chǔ)上，關(guān)心非洲員工的家庭生活，當(dāng)雇主和非方員工產(chǎn)生矛盾時(shí)，非方員工很少會(huì)因?yàn)椤案屑ぁ逼髽I(yè)之前的幫助而采取“息事寧人”的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式。而非洲員工的這一行為，很大程度上是由于東道國(guó)文化和價(jià)值觀所決定的。

(二)微觀(企業(yè))文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)文化是企業(yè)組織中群體的共同心理程序，是一條將企業(yè)中的個(gè)體聯(lián)系在一起的無(wú)形的精神紐帶。企業(yè)文化中共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范等，具有強(qiáng)大的凝聚作用，使得個(gè)體朝著一個(gè)方向共同努力。培育優(yōu)秀企業(yè)文化不僅是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，更是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的無(wú)形資產(chǎn)。

第一，企業(yè)文化的凝聚功能和激勵(lì)性有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，也是連接組織成員的精神紐帶，同時(shí)激勵(lì)成員朝著特定方向共同努力，這種激勵(lì)是建立在真誠(chéng)和信任基礎(chǔ)上的，因而是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本前提。[5]筆者在坦桑尼亞中資公司中的調(diào)查顯示，少數(shù)中資企業(yè)例如東奧服飾公司通過較好地傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀和使命，讓員工了解企業(yè)的需求和發(fā)展動(dòng)向，并積極參加大使館組織的坦桑尼亞優(yōu)秀員工表彰會(huì)和企業(yè)內(nèi)部的榜樣員工表彰會(huì)，使得非方員工逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和內(nèi)部凝聚力，同時(shí)也起到了較好的激勵(lì)作用并有效地減少了勞資沖突的可能，從而使得企業(yè)與雇員之間建立了較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

第二，企業(yè)文化是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)形資產(chǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強(qiáng)組織成員對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，繼而朝著特定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)行動(dòng)。當(dāng)這種共識(shí)在企業(yè)中潛移默化地影響每一個(gè)員工并使得員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，可以有效減少勞資沖突，進(jìn)而降低了企業(yè)構(gòu)建和維系和諧勞動(dòng)關(guān)系的成本。另外，當(dāng)這種優(yōu)秀的企業(yè)文化在經(jīng)營(yíng)過程中通過企業(yè)精神、員工行為等展現(xiàn)出來(lái)時(shí)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的知名度與美譽(yù)度。

三、構(gòu)建跨文化視角的勞動(dòng)關(guān)系管理模式

文化對(duì)于個(gè)人的價(jià)值觀、思維模式等起著決定性的作用，從而對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建有著重要的影響。勞動(dòng)關(guān)系沖突的產(chǎn)生首先源于客觀存在的國(guó)家文化差異，當(dāng)人們認(rèn)知到的國(guó)家文化差異越大，認(rèn)知失衡感及其伴隨發(fā)生的不良情緒情感反應(yīng)就越強(qiáng)烈，則勞動(dòng)關(guān)系沖突越強(qiáng)烈。同時(shí)，雇員對(duì)企業(yè)文化差異的認(rèn)知也會(huì)引起勞資沖突。[6]本文從國(guó)家文化和企業(yè)文化兩個(gè)維度出發(fā)探討構(gòu)建跨文化和諧勞動(dòng)關(guān)系管理模式。

(一)模型構(gòu)建機(jī)理

第一，國(guó)家文化差異導(dǎo)致的溝通障礙是勞資糾紛的主要原因。根據(jù)筆者在坦桑尼亞調(diào)查及訪談結(jié)果顯示，中資企業(yè)中，造成勞資糾紛的原因主要包括價(jià)值觀及思維方式、語(yǔ)言障礙、宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣。

第二，企業(yè)文化是中資公司構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基石。一方面，企業(yè)文化可以通過工作環(huán)境、員工工作態(tài)度和企業(yè)規(guī)章制度等塑造企業(yè)所需的價(jià)值觀，并在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中逐步成為員工遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則；另一方面，企業(yè)文化正是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙需求，實(shí)現(xiàn)彼此期望的重要途徑。[7]企業(yè)可以通過物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層四個(gè)層次塑造企業(yè)文化。

既然國(guó)家文化差異導(dǎo)致的溝通障礙是勞資糾紛的主要原因，那么構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系首先應(yīng)該識(shí)別文化差異，發(fā)展東道國(guó)文化認(rèn)同，在此基礎(chǔ)上尊重東道國(guó)文化，并積極開展溝通。在企業(yè)文化構(gòu)建層面，在維護(hù)員工權(quán)益基礎(chǔ)上通過制定規(guī)章制度和開展企業(yè)培訓(xùn)等途徑來(lái)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，塑造“命運(yùn)共同體”，最終形成和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

(二)模型組織架構(gòu)

非洲中資企業(yè)跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理模型如圖1所示，在國(guó)家文化層面，通過價(jià)值觀、語(yǔ)言、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣四個(gè)方面識(shí)別文化差異和文化沖突，在此基礎(chǔ)上開展建立信任、識(shí)別差異、尊重溝通、文化整合等跨文化管理方式；在企業(yè)文化層面，通過物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層的企業(yè)文化構(gòu)建和塑造“共同命運(yùn)體”，并將共同認(rèn)可的企業(yè)文化導(dǎo)入跨文化管理過程中，進(jìn)而引導(dǎo)中資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系朝著和諧穩(wěn)定的目標(biāo)前行。

圖1 非洲中資企業(yè)跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理模型

四、坦桑尼亞中資企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系管理方法

(一)識(shí)別并尊重文化差異，發(fā)展文化認(rèn)同

文化差異是造成溝通障礙和勞資糾紛的根本原因，識(shí)別文化差異需要非洲中資企業(yè)雇主從價(jià)值觀、宗教信仰、語(yǔ)言差異、風(fēng)俗習(xí)慣等維度出發(fā)，充分理解導(dǎo)致文化差異的原因以及雇員行為。在此基礎(chǔ)上，要學(xué)會(huì)站在對(duì)方的立場(chǎng)和視角看待問題，理解并尊重當(dāng)?shù)貑T工的價(jià)值觀及其行為。以坦桑尼亞為例，九成以上的中方雇主表示當(dāng)?shù)貑T工經(jīng)常遲到和偷懶，工作效率低下，給員工貼上了“拖拉”、“偷懶”、“不聽指揮”和“磨洋工”的標(biāo)簽。同時(shí)認(rèn)為非洲員工總是對(duì)工資不知足，不懂得感恩企業(yè)給他們帶來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)，缺乏忠誠(chéng)度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。然而，當(dāng)?shù)貑T工則認(rèn)為企業(yè)工作環(huán)境差、工作時(shí)間長(zhǎng)并且工資低，是中方雇主在剝削他們，對(duì)于這樣的雇主又怎么會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感?其實(shí)，翻開坦桑尼亞的近代史不難發(fā)現(xiàn)，過去的坦桑尼亞是長(zhǎng)達(dá)幾百年的殖民史，接受了太多的壓迫和剝削，在思想解放的今天，他們不愿再接受付出太多，收入太少，他們也更加關(guān)注當(dāng)下。另外，非洲人也有自己的生活方式，對(duì)于中資企業(yè)中要求的夜班和宗教活動(dòng)期間加班的制度表示不理解并有抵觸情緒。中資公司只有在充分認(rèn)識(shí)到文化差異尊重并理解非洲雇員基礎(chǔ)上，以包容的態(tài)度接納他們并對(duì)其行為進(jìn)行引導(dǎo)，才能有效減少文化沖突和勞資糾紛。

(二)開展跨文化溝通培訓(xùn)，減少溝通障礙

在坦桑尼亞中資企業(yè)中，語(yǔ)言差異是導(dǎo)致溝通障礙的重要原因。調(diào)查顯示，中資企業(yè)內(nèi)的中方管理層多數(shù)不會(huì)說(shuō)斯瓦西里語(yǔ)(坦桑尼亞本土語(yǔ)言)，聘請(qǐng)的翻譯主要通過英語(yǔ)傳達(dá)信息，然而很多當(dāng)?shù)鼗鶎訂T工英語(yǔ)并不好或者根本不會(huì)說(shuō)英語(yǔ)。再加上中國(guó)翻譯或非洲翻譯基于自身價(jià)值觀和語(yǔ)言傳達(dá)能力，無(wú)法有效傳達(dá)中資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)?shù)貑T工的理念、思想和要求等，從而導(dǎo)致員工不清楚企業(yè)的核心價(jià)值觀和愿景，更無(wú)法理解企業(yè)文化和雇主的需求，對(duì)企業(yè)缺少歸屬感。在境外開展投資活動(dòng)時(shí)，中資企業(yè)雇主或者管理層如果能夠熟練地使用當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言不僅可以有效減少溝通障礙，在一定程度上能夠拉近彼此的心理距離和降低陌生感。因此，當(dāng)?shù)刂匈Y公司可以對(duì)中方管理層開展非洲文化、斯瓦西里語(yǔ)、跨文化溝通以及沖突處理等培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)非洲員工開展中國(guó)文化、價(jià)值觀、行為風(fēng)俗的培訓(xùn)，通過一系列的培訓(xùn)可以增進(jìn)勞資雙方的認(rèn)識(shí)、減少文化沖突和溝通障礙。

(三)選擇文化整合模式，培育優(yōu)秀企業(yè)文化

非洲中資企業(yè)的文化整合是兩種文化相互吸收、不斷滲透，從而形成新的企業(yè)文化和共同的價(jià)值觀念的過程。一種良好的企業(yè)文化觀念的確立和對(duì)這種文化的認(rèn)同，必然會(huì)引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系向著穩(wěn)定和諧的方向發(fā)展，否則，勞動(dòng)關(guān)系主體間的行為就會(huì)發(fā)生扭曲，甚至走向沖突和紊亂。[8]在投資非洲的過程中，大多數(shù)中資企業(yè)把在國(guó)內(nèi)形成的企業(yè)管理模式和帶有中國(guó)特色的企業(yè)文化帶到了非洲大陸。例如，在坦桑尼亞出口加工區(qū)內(nèi)的東奧服飾有限公司，積極探索構(gòu)建跨文化的特色企業(yè)文化，通過構(gòu)建公平合理的企業(yè)制度流程、薪酬體系，尊重當(dāng)?shù)貑T工的主體地位及生活方式，并在此基礎(chǔ)上通過有效溝通傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和使命，使得企業(yè)勞資關(guān)系處于和諧穩(wěn)定狀態(tài)。總之，在非中資公司要充分認(rèn)識(shí)到文化差異及其導(dǎo)致的溝通障礙是造成勞資糾紛的重要影響因素，因地制宜地發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)文化可以增進(jìn)員工歸屬感并使企業(yè)和員工朝著共同的方向努力，從而使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系趨于緩和狀態(tài)。

五、結(jié)語(yǔ)

在中非合作日趨緊密的今天，中資企業(yè)在中國(guó)形象、國(guó)家利益維護(hù)和外交活動(dòng)等方面扮演著重要角色。中資企業(yè)勞資矛盾在一定程度上影響到中國(guó)在非洲的國(guó)家形象甚至影響外交大局。而文化差異是造成沖突的根源，薪酬因素、工作環(huán)境等只是勞資糾紛的導(dǎo)火線。因此，非洲中資企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要從沖突的根源出發(fā)，充分識(shí)別并尊重國(guó)家文化差別，通過有效溝通、文化整合并構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系朝著和諧穩(wěn)定的目標(biāo)發(fā)展。

[1]商務(wù)部.中國(guó)企業(yè)與坦桑人民攜手共圓發(fā)展之夢(mèng)[EB/ OL].[2014－04－26].http://www.mofcom.gov.cn/article/i/ jyjl/k/201504/20150400952411.shtml

[2]唐曉陽(yáng).勞資關(guān)系影響中非外交大局[J].非洲研究，2015(1):193.

[3]崔志鷹.試析在華韓資企業(yè)勞資關(guān)系中的文化沖突[J].國(guó)際工運(yùn)，2006(4):45－27.

[4]呂景春，李永杰.論和諧勞動(dòng)關(guān)系的文化機(jī)制與路徑選擇[J].經(jīng)濟(jì)問題，2008(4):8.

[5]丁昌龍，鄧國(guó)取.基于跨文化視角的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014(1):29.

[6]周青.文化差異與勞動(dòng)關(guān)系—基于在華跨國(guó)公司的研究[D].揚(yáng)州:揚(yáng)州大學(xué)，2009:28.

[7]李偉，張妍.企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建:基于企業(yè)文化的視角[J].中外企業(yè)家，2012(15):127－129.

[8]呂景春，李永杰.論和諧勞動(dòng)關(guān)系的文化機(jī)制與路徑選擇[J].經(jīng)濟(jì)問題，2008(4):13.

[責(zé)任編輯:簡(jiǎn) 潔]

Study on Cross－cultural Harmonious Labor Relations Management of Chinese Enterprises in Africa:Case from Tanzania

LI Xiaowei，LI Changjiang
(Zhejiang Normal University，Jinhua 321004，Zhejiang Province，China)

With the development of China－Africa trade and economic cooperation，a growing number of Chinese enterprises enter Africa.A variety of forms and rising labor disputes are the major problems encountered by Chinese enterprises when they invested in Africa.Research showed that the essential reason of labor conflicts is caused by cultural differences.On the basis of cross－cultural perspective theory，this paper explores the harmonious labor relations management mode of Chinese enterprises in Africa through the ways of recognition and respect for cultural differences，improving cross－cultural communication，promoting the cultural integration and constructing excellent enterprise culture.

Africa；Tanzania；cross－cultural；labor relations；cultural differences

D412.6

A

1673－2375(2016)06－0015－05

2016－09－21

李曉威(1990—)，男，浙江桐廬人，碩士研究生，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理；李長(zhǎng)江(1969—)，男，江西余干人，博士，教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

本文為浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院課題(項(xiàng)目編號(hào):201501)的研究成果。