生態(tài)系統(tǒng)理論視角下企業(yè)社會(huì)工作介入勞資沖突的路徑研究?
——以東莞某零件加工企業(yè)為例

華姝姝

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，廣東廣州 510000)

生態(tài)系統(tǒng)理論視角下企業(yè)社會(huì)工作介入勞資沖突的路徑研究?
——以東莞某零件加工企業(yè)為例

華姝姝

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，廣東廣州 510000)

雖然《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)生效并實(shí)施近十年，但勞資糾紛依然處于高位運(yùn)行的態(tài)勢(shì)。長(zhǎng)期的勞資矛盾或可引發(fā)群體性事件從而影響社會(huì)的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在勞資關(guān)系上出現(xiàn)的問(wèn)題主要與企業(yè)勞資協(xié)調(diào)機(jī)制的不完善、企業(yè)員工話語(yǔ)權(quán)缺失、員工突發(fā)重大疾病及意外防范能力的缺乏、員工心理壓力、家庭原因、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)間的對(duì)比及大環(huán)境下勞資關(guān)系的不對(duì)等相關(guān)。生態(tài)系統(tǒng)理論視角下的企業(yè)社會(huì)工作的介入有望通過(guò)員工賦權(quán)、互助平臺(tái)的搭建、企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的重新建構(gòu)、企業(yè)勞資雙方家庭系統(tǒng)的關(guān)注、政策法規(guī)的完善等方式促進(jìn)勞資雙方的良性互動(dòng)。

企業(yè)；社會(huì)工作；勞資關(guān)系；生態(tài)系統(tǒng)理論

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、經(jīng)濟(jì)體制的改革與完善，我國(guó)的勞資糾紛日益增加。雖然《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)生效并實(shí)施近十年，但“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”的勞資關(guān)系格局并沒(méi)有得到有效改善，勞資糾紛依然處于高位運(yùn)行的態(tài)勢(shì)。勞資關(guān)系的不和諧不僅影響了生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與發(fā)展，從近些年出現(xiàn)的諸如富士康事件，家樂(lè)福“離職門(mén)”等勞資糾紛實(shí)例中不難看出，長(zhǎng)期的勞資矛盾或可引發(fā)群體性事件，影響社會(huì)的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往對(duì)勞資關(guān)系的研究多從經(jīng)濟(jì)學(xué)或法律的視角出發(fā)，或探索如何保障勞方的權(quán)益，或探討如何進(jìn)一步完善相關(guān)的法律法規(guī)及國(guó)家政策，而對(duì)如何促進(jìn)勞資雙方良性互動(dòng)的研究比較匱乏。

社會(huì)工作在中國(guó)職業(yè)化發(fā)展近十年，在弱勢(shì)群體幫扶、社區(qū)發(fā)展與營(yíng)造、居民成長(zhǎng)等方面都取得了一定的成果。東莞市自2011年開(kāi)始試點(diǎn)推進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作，取得了一定的成效。2013年起，全國(guó)多個(gè)城市開(kāi)始推進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作，社會(huì)工作者通過(guò)參與企業(yè)員工成長(zhǎng)、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工心理及家庭輔導(dǎo)等方式，逐漸獲得了勞資雙方的認(rèn)可。但社會(huì)工作介入企業(yè)勞資關(guān)系仍是現(xiàn)階段的一大空白，這主要是因?yàn)閯谫Y關(guān)系的敏感性需要社會(huì)工作介入路徑的嚴(yán)謹(jǐn)與有效。本文以東莞市某一大型零件加工企業(yè)為例，通過(guò)實(shí)地調(diào)查，對(duì)該企業(yè)的勞資關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行多維度的了解，并以生態(tài)系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)分析了該企業(yè)勞資關(guān)系問(wèn)題形成的原因以及勞資雙方所處的環(huán)境對(duì)勞資關(guān)系的影響，從而探索出促進(jìn)勞資關(guān)系良性發(fā)展的工作路徑。

二、理論背景

生態(tài)系統(tǒng)理論由美國(guó)心理學(xué)家布朗芬布倫納提出，該理論把人類(lèi)成長(zhǎng)生存于其中的社會(huì)環(huán)境(如家庭、機(jī)構(gòu)、社區(qū))看作是一種社會(huì)性的生態(tài)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)生態(tài)環(huán)境對(duì)分析和理解人類(lèi)行為的重要性，聚焦于情境、個(gè)體及兩者間的復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系，注重人與環(huán)境間各系統(tǒng)的相互作用及其對(duì)人類(lèi)行為的重大影響[1]。

根據(jù)布朗芬布倫納所提出的生態(tài)模型，社會(huì)生態(tài)環(huán)境是一種嵌入式的結(jié)構(gòu)，它的每一部分都與它相鄰的部分相互包容[2]。他認(rèn)為，個(gè)體主要受到四種系統(tǒng)的影響，微觀系統(tǒng)(Microsystem)是個(gè)體最直接接觸的環(huán)境，也是對(duì)個(gè)體影響最大的人和事物；中觀系統(tǒng)(Mesosystem)指各微系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，即成長(zhǎng)中的人所積極參與的兩個(gè)或多個(gè)生活場(chǎng)域間的互動(dòng)關(guān)系；外部系統(tǒng)(Exosystem)是其他一些特殊的環(huán)境或是組織，它們或許并不直接作用于個(gè)體，但也會(huì)對(duì)個(gè)體的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響；宏觀系統(tǒng)(Macrosystem)是指以上各系統(tǒng)所處的社會(huì)環(huán)境，包括文化和亞文化的支撐性部分。

之后查爾斯·扎斯特羅對(duì)布朗芬布倫納提出的理論進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，把個(gè)體存在的社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)劃分為三種基本類(lèi)型:微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)以及宏觀系統(tǒng)。微觀系統(tǒng)是指處于生態(tài)環(huán)境中的個(gè)人，這里指的個(gè)人既是生理上的也是社會(huì)和心理的。中觀系統(tǒng)指的是小規(guī)模作用于個(gè)體的群體，包括個(gè)體所處的家庭、職業(yè)環(huán)境及其他社群。宏觀系統(tǒng)指的是比中觀系統(tǒng)范圍更廣的社會(huì)系統(tǒng)，包括文化、社區(qū)、機(jī)構(gòu)及組織。查爾斯·扎斯特羅認(rèn)為個(gè)體所處的微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)及宏觀系統(tǒng)之間存在著相互作用、相互影響的關(guān)系，且這種相互的關(guān)系一直存在，時(shí)刻變化著。

首先，在微觀系統(tǒng)的內(nèi)部，生物的、心理的和社會(huì)的事件持續(xù)相互作用，影響個(gè)體的行為。其次，微觀系統(tǒng)與中觀系統(tǒng)之間相互影響。對(duì)企業(yè)員工而言，他們的行為不僅會(huì)受到家庭成員、家庭環(huán)境的影響，同時(shí)也會(huì)受到工作環(huán)境及其所活動(dòng)的其他社會(huì)團(tuán)體的影響，反之企業(yè)員工的個(gè)人行為也會(huì)影響這些系統(tǒng)。再之，個(gè)人的微觀系統(tǒng)也會(huì)受到與之互動(dòng)的宏觀系統(tǒng)的影響，這些宏觀系統(tǒng)包括文化、社區(qū)、習(xí)俗、制度和機(jī)構(gòu)。宏觀系統(tǒng)中的公共價(jià)值觀和機(jī)構(gòu)系統(tǒng)常常會(huì)對(duì)個(gè)體發(fā)生影響，它們決定著個(gè)體可以得到的或需要的資源及服務(wù)[1]。

鑒于以上研究，查爾斯·扎斯特羅認(rèn)為社會(huì)工作者在分析問(wèn)題時(shí)要注意各生態(tài)系統(tǒng)及其要素之間的相互影響，在服務(wù)介入的過(guò)程中不僅要與所服務(wù)的對(duì)象建立關(guān)系而且要與和服務(wù)對(duì)象相關(guān)聯(lián)的各個(gè)系統(tǒng)一起去解決問(wèn)題。如在企業(yè)勞資關(guān)系的介入上，社會(huì)工作者不僅僅要關(guān)注服務(wù)對(duì)象的微觀系統(tǒng)，開(kāi)展咨詢服務(wù)，更重要的是社會(huì)工作者要與企業(yè)員工一起與現(xiàn)行的機(jī)構(gòu)或者組織合作，改變或改善現(xiàn)階段的互動(dòng)關(guān)系、制度、平臺(tái)機(jī)制等可能影響及作用于勞資關(guān)系的因素。

總的來(lái)說(shuō)，將生態(tài)系統(tǒng)理論運(yùn)用于企業(yè)勞資關(guān)系的良性建設(shè)是很有價(jià)值的嘗試，因?yàn)樵谝酝P(guān)于勞資關(guān)系的探討中，無(wú)論實(shí)務(wù)者還是研究者，都習(xí)慣于將勞方和資方置于對(duì)立的位置，幫助勞方向資方爭(zhēng)取權(quán)益。這些看似有效的方法，都沒(méi)能從根本上讓勞資雙方看清雙方共同的利益，也無(wú)法為其提供共贏的可能性。生態(tài)系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的介入為共贏提供了可能性。

三、東莞W企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析

改革開(kāi)放以來(lái)，各類(lèi)非公有制企業(yè)逐漸出現(xiàn)并迅速?gòu)?qiáng)大，成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要消費(fèi)群，勞動(dòng)關(guān)系較國(guó)有制經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)生了深刻的變化:勞動(dòng)關(guān)系以行政型為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云跫s型為主，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)由行政調(diào)解為主轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)為主[5]，隨之而來(lái)的勞資關(guān)系矛盾也成為企業(yè)管理中的重要問(wèn)題，深刻影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。雖然當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的勞資關(guān)系呈多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，但總體方向卻趨于一致，即勞資雙方的博弈將成為社會(huì)的常態(tài)，勞動(dòng)者在與資方的博弈中處于不利的地位，勞資沖突逐漸表面化、利益化[5]。徐小洪將勞資關(guān)系分成三種類(lèi)型，一是和諧型勞資關(guān)系，即勞資協(xié)商機(jī)制完善，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制健全，勞資雙方實(shí)現(xiàn)共同利益最大化。二是摩擦型勞資關(guān)系，勞資雙方仍就各自利益存在一定程度的矛盾，協(xié)商機(jī)制和爭(zhēng)議處理機(jī)制仍不完善。三是沖突型勞資關(guān)系，即企業(yè)勞資沖突時(shí)常發(fā)生且得不到有效的解決[6]。本文案例W企業(yè)屬于典型的摩擦型勞資關(guān)系，企業(yè)內(nèi)的勞方和資方均持有各自的立場(chǎng)，且在勞動(dòng)時(shí)間、員工休息與福利、加班、薪酬待遇等方面存在一定程度的矛盾，但雙方并未達(dá)到無(wú)法忍受的程度，處于“發(fā)牢騷”的狀態(tài)。筆者通過(guò)與企業(yè)主、企業(yè)管理型員工、企業(yè)行政人員、企業(yè)一般員工的訪談，進(jìn)一步了解了W企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，為社會(huì)工作的介入提供了依據(jù)。

(一)W企業(yè)基本概況

W企業(yè)成立于1999年，是東莞市“民族品牌”的代表企業(yè)，員工總?cè)藬?shù)7000多名，以電子配件加工為主。公司總部共有12個(gè)部門(mén)，管理技術(shù)人員超過(guò)700人，其中行政管理類(lèi)員工占近30%，研發(fā)人員占41%，其余是推廣銷(xiāo)售人員。本文關(guān)注的企業(yè)員工部分主要是總部從事行政、管理、銷(xiāo)售、研發(fā)的這部分員工，W企業(yè)下置的4間工廠的工人不在本文討論的范疇。

W企業(yè)員工年齡層主要集中在20到40歲之間，這部分員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的76%，其中25－35歲年齡段占到總?cè)藬?shù)的45%，可以看出企業(yè)員工平均年齡比較低。雖然年齡比較低，但該企業(yè)的員工學(xué)歷還是比較高的，本科以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的72%，研究生以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的18%。在企業(yè)工作3年以下的員工占較大比例，工作3年以上的員工僅占總?cè)藬?shù)的21%，員工離職率比較高。

W企業(yè)的人力資源管理體系較為完善，員工從面試到入職、培訓(xùn)、簽訂勞動(dòng)合同、離職都有清晰且詳細(xì)的流程，所以至今未發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。但員工的工作量較大，加班情況時(shí)有發(fā)生，而上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工加班及待遇方面的關(guān)注度不夠，勞資雙方基本不存在良性的互動(dòng)和溝通機(jī)制，勞資關(guān)系并不融洽，企業(yè)離職率、流動(dòng)率較高。

(二)W企業(yè)勞資關(guān)系存在問(wèn)題及原因

本文主要以W企業(yè)的普通一線工作人員所處的生態(tài)系統(tǒng)作為分析該企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)。為了更好地了解該企業(yè)員工所處的生態(tài)系統(tǒng)，筆者根據(jù)查爾斯·扎斯特羅的生態(tài)系統(tǒng)理論繪制了W企業(yè)員工所處的生態(tài)系統(tǒng)圖(圖1)

1.勞資雙方所處微觀系統(tǒng)存在問(wèn)題及原因

圖1 W企業(yè)員工生態(tài)系統(tǒng)圖

勞資關(guān)系所處的微觀環(huán)境包括勞方與資方心理、生理及社會(huì)方面的情況。總體上來(lái)說(shuō)，資方無(wú)論在心理上、生理上還是社會(huì)層面都處于優(yōu)勢(shì)地位，所以資方微觀系統(tǒng)上對(duì)勞資關(guān)系可能產(chǎn)生影響的方面主要來(lái)源于資金的壓力，屬于偶然性因素，且無(wú)法有效避免及解決，此處不做探討。而勞方心理上的壓力、生理上的重大疾病以及社會(huì)層面上話語(yǔ)權(quán)的缺失都直接會(huì)對(duì)勞資關(guān)系產(chǎn)生影響。

(1)勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)高，員工心理壓力巨大

因?yàn)閃企業(yè)是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型私有企業(yè)，為獲取最大利益，企業(yè)內(nèi)過(guò)度勞動(dòng)的情況比較普遍。據(jù)一線員工描述，大部分員工每日工作時(shí)間超過(guò)9個(gè)小時(shí)，研發(fā)部門(mén)更是達(dá)到了平均每人每月240小時(shí)以上的工作時(shí)間，嚴(yán)重超出國(guó)家法律規(guī)定。對(duì)于是否是自愿加班，員工們表示表面上是自愿加班，但基本上是不成文的規(guī)定:不加班就完不成工作量，薪資和績(jī)效都會(huì)受到影響，甚至?xí)媾R被解雇的局面。對(duì)超工作量補(bǔ)償方面，員工表示加班沒(méi)有任何加班補(bǔ)貼，超過(guò)半天的加班可以申請(qǐng)補(bǔ)休，但為了完成工作量也基本不存在補(bǔ)休的可能性，有些員工半年內(nèi)累計(jì)補(bǔ)休時(shí)間達(dá)20天，基本上不會(huì)補(bǔ)休回來(lái)了。

如此高強(qiáng)度的工作使一線員工對(duì)工作有比較大的怨言，工作的積極性和創(chuàng)新意愿都非常低。當(dāng)被問(wèn)及企業(yè)是否有相應(yīng)的緩解壓力的措施時(shí)，大部分員工表示企業(yè)內(nèi)部幫助員工舒緩心理壓力或是情緒問(wèn)題的安排是十分欠缺的，雖然每周四下午工會(huì)為員工租了羽毛球場(chǎng)地，但場(chǎng)地嚴(yán)重不足。大部分員工都是通過(guò)自己的方式，如做運(yùn)動(dòng)、逛街等方式進(jìn)行減壓。

高強(qiáng)度的工作，減壓機(jī)制的缺乏也是該企業(yè)勞資關(guān)系緊張的一個(gè)重要原因。在很多員工眼里，老板就是榨取其剩余價(jià)值的“周扒皮”，認(rèn)為自己的勞動(dòng)與所得嚴(yán)重不對(duì)等，且沒(méi)有在企業(yè)里得到應(yīng)有的尊重。

而企業(yè)管理高層卻并未了解或意識(shí)到企業(yè)員工的工作壓力狀況及在減壓和心理健康方面的需求。當(dāng)被問(wèn)及現(xiàn)階段一線的工作人員是否超負(fù)荷工作時(shí)，一位研發(fā)部門(mén)的管理人員表示確實(shí)存在一定的加班情況，但只是“個(gè)別情況”和“特殊情況”，并非常態(tài)。同時(shí)，在對(duì)企業(yè)行政及人事高層的訪談中我們發(fā)現(xiàn)，部分高層認(rèn)為企業(yè)為員工提供了非常豐富的團(tuán)體活動(dòng)供員工減壓，如每周四下午企業(yè)給員工訂了羽毛球場(chǎng)地，每周一下午有專門(mén)的按摩師上門(mén)為員工按摩，而這些活動(dòng)被員工認(rèn)為“不是他們的需求”。

(2)勞動(dòng)者缺乏話語(yǔ)權(quán)

W企業(yè)的員工缺乏一定的話語(yǔ)權(quán)。企業(yè)要求員工做的，員工需要絕對(duì)服從，缺乏意見(jiàn)反饋機(jī)制。企業(yè)大小事務(wù)完全由領(lǐng)導(dǎo)層決定，員工負(fù)責(zé)執(zhí)行，甚至是關(guān)系到員工切身利益的福利、假期、旅游等，員工都沒(méi)表達(dá)建議和意見(jiàn)的渠道。

銷(xiāo)售部某員工:“沒(méi)有的，去年我們部門(mén)調(diào)整工資和績(jī)效比例，基本工資比以前少了一半，現(xiàn)在要拿回去年一樣水平的工資，得多簽百分之二十的單。上面連問(wèn)都沒(méi)問(wèn)我們一下，直接郵件把制度發(fā)給我們，第二個(gè)月就執(zhí)行了，那個(gè)月我們部門(mén)走了四個(gè)……”

勞動(dòng)者在企業(yè)中沒(méi)有一定的話語(yǔ)權(quán)，使得勞動(dòng)者缺乏與企業(yè)共同成長(zhǎng)的責(zé)任感，也缺乏與資方溝通、協(xié)商的意愿。勞方抱著能做則做，不能做就走的心態(tài)開(kāi)展工作，工作的積極性及幫助企業(yè)獲得利益最大化的意愿都非常低，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展毫無(wú)益處。

(3)員工突發(fā)重大疾病及意外防范能力缺乏

對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，重大疾病及意外所帶來(lái)的災(zāi)難可以說(shuō)是巨大的，雖然W企業(yè)為員工均購(gòu)買(mǎi)了醫(yī)療保險(xiǎn)，在治療一般性疾病或者傷害時(shí)起到了一定的作用，但是對(duì)交通意外及重大疾病等情況，醫(yī)療保險(xiǎn)的作用就微乎其微了。在員工遭遇重大疾病及意外時(shí)，W企業(yè)并沒(méi)有相關(guān)的幫扶及資助機(jī)制。對(duì)企業(yè)是否有責(zé)任幫助這部分員工，勞方與資方的看法十分不同。在對(duì)企業(yè)員工的問(wèn)卷訪談中81%的員工認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)50%及以上的責(zé)任(表1)，而我們?cè)L談到的兩位企業(yè)董事，一位認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)為員工購(gòu)買(mǎi)了醫(yī)療保險(xiǎn)，在不是工傷的情況下，企業(yè)不再承擔(dān)責(zé)任，另一位董事也基本認(rèn)為企業(yè)不需要承擔(dān)責(zé)任，但可以給予10%左右的資助。

表1 你認(rèn)為員工遭遇重大意外企業(yè)需負(fù)擔(dān)責(zé)任比例

勞資雙方在員工遭遇重大疾病及意外上的不同態(tài)度是W企業(yè)勞資關(guān)系困境的又一因素。勞方認(rèn)為企業(yè)缺乏對(duì)員工重大疾病及意外的幫扶或救助機(jī)制，是企業(yè)缺乏責(zé)任心，“不把員工當(dāng)人看”的表現(xiàn)。對(duì)于暫未遭遇生活意外的企業(yè)員工而言，企業(yè)在這方面的不作為只是企業(yè)不關(guān)心員工的表現(xiàn)之一，但對(duì)正處于重大疾病及生活意外中的員工而言，企業(yè)的不作為則是勞資矛盾甚至勞資糾紛的主要原因。

2.勞資雙方所處中觀系統(tǒng)存在問(wèn)題及原因

勞資所處的中觀系統(tǒng)主要包括勞資雙方所處的家庭系統(tǒng)、公司系統(tǒng)以及勞資雙方所參與的其他社群。

(1)勞方家庭環(huán)境對(duì)勞資關(guān)系的影響

勞動(dòng)者不僅僅是企業(yè)系統(tǒng)中的一員，同時(shí)還承擔(dān)著在家庭中的角色，家庭這一系統(tǒng)會(huì)直接影響到勞動(dòng)者在工作中的表現(xiàn)，從而影響到勞資關(guān)系。在對(duì)W企業(yè)員工離職意愿的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，49%的員工有離職的意愿，而這部分員工當(dāng)中有超過(guò)一半的員工是因?yàn)榧彝ピ蚨a(chǎn)生離職的想法。同時(shí)筆者在對(duì)這部分員工的訪談中了解到配偶不在東莞、子女讀書(shū)問(wèn)題、家鄉(xiāng)有老人需要照顧是他們想要離開(kāi)企業(yè)的原因。所以，在對(duì)勞資關(guān)系的介入上，勞方的家庭因素也應(yīng)是考慮的重點(diǎn)。

表2 近三年是否有離職的意愿及原因

(2)資方家庭環(huán)境對(duì)勞資關(guān)系的影響

在企業(yè)勞資關(guān)系的討論中，資方一直被認(rèn)為處于強(qiáng)勢(shì)地位而較少被關(guān)注和體諒。但資方所處的工作環(huán)境以外的其他系統(tǒng)，如家庭系統(tǒng)的狀態(tài)也會(huì)對(duì)勞資關(guān)系產(chǎn)生一定的影響，比如，資方家庭系統(tǒng)出現(xiàn)重大變故而得不到及時(shí)處理就可能?chē)?yán)重影響到資方的狀態(tài)，從而影響到資方對(duì)待勞方的態(tài)度，進(jìn)而影響勞資關(guān)系。所以，在和諧勞資關(guān)系被討論的過(guò)程中，資方家庭系統(tǒng)的狀況是起到一定影響卻又經(jīng)常容易被忽略的部分。

(3)企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制缺失

筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，W企業(yè)的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不完善。雖然W企業(yè)下設(shè)工會(huì)，工會(huì)也有關(guān)于集體協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)的機(jī)制，但是在實(shí)際對(duì)工會(huì)成員以及一般員工的訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，協(xié)商機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)機(jī)制形同虛設(shè)。首先，W企業(yè)工會(huì)成員主要由企業(yè)管理層、企業(yè)行政及人事負(fù)責(zé)同事組成，且主要由領(lǐng)導(dǎo)層任命，并非通過(guò)民主選舉產(chǎn)生，所以工會(huì)并不能代表勞方權(quán)利；其次工會(huì)的主要工作是安排員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、舉辦員工生日聚會(huì)、舉辦企業(yè)文化活動(dòng)等，并不涉及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)；集體協(xié)商制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度都只是空有文件而無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容的“擺設(shè)”，大部分員工并不知道這兩項(xiàng)制度的存在，且企業(yè)并未專設(shè)人員進(jìn)行協(xié)商、爭(zhēng)議調(diào)解的工作。

產(chǎn)品研發(fā)部員工:“知道工會(huì)呀，搞活動(dòng)的，每個(gè)季度會(huì)有一個(gè)員工生日聚會(huì)就是他們弄的。但是沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)什么協(xié)商制度，有什么意見(jiàn)自己消化唄，怎么可能去協(xié)商……”

產(chǎn)品研發(fā)部員工:“遇到糾紛要么自己忍了，也有一些膽子大的直接找經(jīng)理或者總監(jiān)去要說(shuō)法的，不過(guò)要看什么事，小事也能解決，要是大事那些領(lǐng)導(dǎo)就說(shuō)會(huì)處理，一拖拖幾個(gè)月，你自己都覺(jué)得沒(méi)意思啦。之前我們部門(mén)就有一個(gè)因?yàn)榭?jī)效問(wèn)題去找上面的，最后也沒(méi)解決，后來(lái)她自己辭職走了……”

從訪談中不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段W企業(yè)的員工遇到工作上需要與領(lǐng)導(dǎo)層溝通的問(wèn)題并不通過(guò)工會(huì)，也沒(méi)有所謂的集體協(xié)商和爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制，主要還是采用比較原始的直接找領(lǐng)導(dǎo)“要說(shuō)法”。而這種“要說(shuō)法”的道路并不順利，如果問(wèn)題無(wú)法得到有效解決，大部分員工會(huì)選擇忍氣吞聲或是離開(kāi)。

3.勞資雙方所處宏觀系統(tǒng)存在問(wèn)題及原因

勞資關(guān)系所處的宏觀系統(tǒng)主要包括文化、制度、社區(qū)、風(fēng)俗、機(jī)構(gòu)等，本文針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及社會(huì)大環(huán)境，主要對(duì)勞資關(guān)系所處的行業(yè)現(xiàn)狀、勞資雙方地位上的不對(duì)等文化、國(guó)家相關(guān)政策缺失進(jìn)行探討。

(1)企業(yè)所處行業(yè)現(xiàn)狀影響勞資關(guān)系的和諧

勞資雙方所處的行業(yè)環(huán)境同樣對(duì)勞資關(guān)系產(chǎn)生很重要的影響。如企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或者合作伙伴企業(yè)，都對(duì)該企業(yè)的勞資關(guān)系有一定的影響。企業(yè)之間無(wú)可避免的資源競(jìng)爭(zhēng)中很重要的就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，為了獲得優(yōu)秀人才，各競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)可能都會(huì)開(kāi)出誘人的條件吸引人才流動(dòng)，這種競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的惜才誠(chéng)意無(wú)疑會(huì)對(duì)現(xiàn)階段勞資雙方的狀態(tài)及心態(tài)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致人才的流動(dòng)甚至是現(xiàn)有勞資關(guān)系的緊張與破裂。

筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，有近一半的被采訪員工認(rèn)為W企業(yè)在企業(yè)福利與待遇方面低于其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，這其中有大約超過(guò)20%的受訪者認(rèn)為如果有好的機(jī)會(huì)會(huì)選擇跳槽去其他企業(yè)。筆者同時(shí)發(fā)現(xiàn)，與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)比較大的落差帶來(lái)的并不是直接的流動(dòng)意向，而是企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)資方的不滿，該部分員工用“剝削者”、“自私自利”、“冷血”、“殘忍”等詞語(yǔ)來(lái)形容自己的老板。

所以，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境看似與企業(yè)沒(méi)有太大的關(guān)系，但同樣影響著企業(yè)勞資關(guān)系的狀態(tài)及是否可以良性和諧發(fā)展的可能性。這在過(guò)往的勞資關(guān)系的研究中一直未被重視。生態(tài)系統(tǒng)視角的社會(huì)工作介入只有嘗試關(guān)注對(duì)勞資關(guān)系有影響的這部分，并進(jìn)行有效的干預(yù)，才能起到事半功倍的效果。

(2)勞資雙方地位意識(shí)上的不對(duì)等

在勞動(dòng)者與資本持有者的關(guān)系中，地位的不平等一直是勞動(dòng)者面臨的最主要的問(wèn)題。在我國(guó)“資本短缺，勞動(dòng)力過(guò)剩”的大環(huán)境下，不僅僅是資本持有者默認(rèn)勞資雙方地位的不平等，甚至是勞動(dòng)者本身都認(rèn)可這種不平等存在的合理性。筆者就現(xiàn)階段W企業(yè)勞資地位的平等性問(wèn)題分別訪問(wèn)了企業(yè)的部分管理層及一線員工，發(fā)現(xiàn)W企業(yè)存在較嚴(yán)重的勞資關(guān)系的不對(duì)等，且這種不對(duì)等的勞資關(guān)系給其協(xié)調(diào)帶來(lái)了一定的困難。

銷(xiāo)售部門(mén)總監(jiān):“沒(méi)可能做到完全的對(duì)等，如果老板和員工是對(duì)等的，怎么管理呢?而且我們發(fā)薪水給他們，就是購(gòu)買(mǎi)他們的勞動(dòng)力，做不好就走人，他們要什么，我們都滿足，那公司還要不要盈利了?我們公司已經(jīng)為員工提供非常好的福利了，公司待遇、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)也非常多，他們不愿意干只能是他們的損失……”

某銷(xiāo)售員工:“不可能平等的，比如我們的勞動(dòng)合同，來(lái)到就按照公司給的簽，說(shuō)是工作三年就簽永久的合同，但是三年之后還是像之前那樣一年簽一次，你也不能說(shuō)不干呀，不干你就走人咯，反正再招一個(gè)又那么容易……”

某行政員工:“入職前說(shuō)好的試用期一個(gè)月，進(jìn)來(lái)干一個(gè)月之后又說(shuō)試用期三個(gè)月，還不是他們說(shuō)什么就是什么，誰(shuí)發(fā)工資誰(shuí)說(shuō)了算唄……”

企業(yè)的管理層普遍認(rèn)為，勞資雙方關(guān)系的不對(duì)等是管理上的需要，也是企業(yè)追求利益的需要，不對(duì)等的勞資關(guān)系是企業(yè)方花錢(qián)從勞動(dòng)者那里購(gòu)買(mǎi)來(lái)的一種權(quán)利。勞動(dòng)者雖對(duì)于這種關(guān)系的不對(duì)等心存不滿，但又覺(jué)得是“無(wú)能為力”的事。勞資雙方對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)可使得雙方關(guān)系的不對(duì)等長(zhǎng)期存在并且越發(fā)嚴(yán)重。在勞方不能負(fù)荷這種不對(duì)等的時(shí)候，通常會(huì)選擇以離職的方式加以解決，這種解決問(wèn)題的方式，對(duì)勞資雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都是不利的。

(3)國(guó)家法律法規(guī)的不適應(yīng)性與模糊性

雖然現(xiàn)階段我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)已相當(dāng)完善，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議事件數(shù)量逐年遞增，爭(zhēng)議處理過(guò)程中還是有不少鉆法律漏洞的現(xiàn)象存在，這主要是由法律條款的模糊造成的[7]。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞方和資方常常各執(zhí)一詞。這種情況出現(xiàn)時(shí)，仲裁人員只能從感性出發(fā)，依靠“動(dòng)之以情”來(lái)說(shuō)服當(dāng)事人，而通常的裁決都是勸說(shuō)企業(yè)資方出點(diǎn)錢(qián)解決問(wèn)題，效果常不盡如人意，勞方和資方往往都對(duì)仲裁結(jié)果不滿，反復(fù)上訴，勞民傷財(cái)。

勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)的缺失和模糊還給部分企業(yè)資方帶來(lái)了鉆空子的可能性。實(shí)際生活中，法律沒(méi)有明確禁止的會(huì)被企業(yè)資方默認(rèn)為是可行的，以此逃避企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律或者是社會(huì)責(zé)任。雖然我們的勞動(dòng)法在立法層面上保護(hù)了勞動(dòng)者，但在實(shí)際操作過(guò)程中也正因?yàn)椴糠址蓷l款的模糊使勞方在勞動(dòng)法面前似乎并沒(méi)有獲得太多的利益和保護(hù)。

四、勞資關(guān)系的社會(huì)工作介入路徑探析

綜合分析了現(xiàn)階段企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀及現(xiàn)狀背后的原因我們不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論單從勞方還是單從資方入手都不能很好地為企業(yè)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展提供好的范式，因?yàn)槠髽I(yè)勞資關(guān)系牽涉到了勞方和資方所處的各個(gè)方面，包括雙方的微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)以及宏觀系統(tǒng)，只有多系統(tǒng)同時(shí)介入，并處理好各系統(tǒng)之間的關(guān)系，才是真正促進(jìn)企業(yè)勞資關(guān)系和諧的有效路徑。

(一)企業(yè)內(nèi)置社會(huì)工作服務(wù)部門(mén)

現(xiàn)階段，很少有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)單獨(dú)設(shè)置社會(huì)工作服務(wù)部門(mén)進(jìn)行專業(yè)的社會(huì)工作服務(wù)。對(duì)現(xiàn)階段的企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)外包模式(專業(yè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的社會(huì)工作者，在專業(yè)督導(dǎo)的支持下，為企業(yè)員工提供專業(yè)化的社會(huì)工作服務(wù)，企業(yè)與該專業(yè)社會(huì)機(jī)構(gòu)簽訂合約，購(gòu)買(mǎi)該服務(wù)的形式)的研究之后發(fā)現(xiàn)，之所以現(xiàn)階段的企業(yè)社會(huì)工作概不涉及勞資關(guān)系這部分的介入，這是因?yàn)閯谫Y關(guān)系的處理本身具有很大的難度，但是最主要的原因還是購(gòu)買(mǎi)服務(wù)的方式使得服務(wù)需短期具有成效，才有可能繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)關(guān)系；購(gòu)買(mǎi)關(guān)系的脆弱性使社工機(jī)構(gòu)不愿意去觸碰勞資關(guān)系問(wèn)題以免破壞購(gòu)買(mǎi)關(guān)系。

所以，從企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性而言，特別是一些大型私有企業(yè)，企業(yè)內(nèi)置社會(huì)工作服務(wù)部門(mén)是未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是勞資關(guān)系得以有效緩解的良好前提之一。但企業(yè)內(nèi)置社會(huì)工作服務(wù)部門(mén)需要政府政策上的支持與引導(dǎo)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)資方而言，社會(huì)工作參與企業(yè)發(fā)展與建設(shè)并不會(huì)短期內(nèi)取得顯著成效，如果沒(méi)有相關(guān)政策的支持，企業(yè)資方推動(dòng)的意愿會(huì)比較低，企業(yè)社會(huì)工作很可能如曇花一現(xiàn)，便停滯不前。在政策支持上，政府可出臺(tái)相關(guān)鼓勵(lì)性政策，如對(duì)內(nèi)置社工服務(wù)的企業(yè)予以一定的稅收減免，或者出臺(tái)強(qiáng)制性政策，如達(dá)到一定的員工數(shù)目要求強(qiáng)制配備相關(guān)的社會(huì)工作人員。

(二)企業(yè)社會(huì)工作介入勞資關(guān)系整體路徑

根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)理論，社會(huì)工作介入勞資關(guān)系主要有五個(gè)層次。一是企業(yè)員工個(gè)人層面的賦權(quán)介入。二是企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的重新建構(gòu)。三是中觀系統(tǒng)即企業(yè)勞資雙方家庭系統(tǒng)的重點(diǎn)關(guān)注。四是通過(guò)信息的公開(kāi)化、透明化，減輕宏觀系統(tǒng)即行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)對(duì)勞資關(guān)系的影響。五是文化及亞文化層面的調(diào)整，主要包括勞資關(guān)系平等的倡導(dǎo)及法律、政策方面的完善。

1.賦權(quán)企業(yè)員工，緩解其心理壓力，提升其話語(yǔ)能力

在企業(yè)員工賦權(quán)方面，主要關(guān)注員工兩個(gè)方面，一是心理壓力的舒緩及個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。員工對(duì)企業(yè)的不滿多半來(lái)源于工作壓力所帶來(lái)的心理壓力或者對(duì)未來(lái)沒(méi)有清晰的計(jì)劃，企業(yè)社工可通過(guò)開(kāi)展企業(yè)EAP，減輕員工的心理壓力。根據(jù)EAP模式，社工對(duì)企業(yè)員工心理層面的介入和干預(yù)主要分為四個(gè)步驟。(一)對(duì)員工心理情況的調(diào)查與評(píng)估；(二)進(jìn)行心理健康方面知識(shí)的宣傳，引起員工對(duì)于自身心理情況的關(guān)注；(三)開(kāi)展心理健康相關(guān)的講座或者培訓(xùn)，教授員工心理調(diào)節(jié)的具體方法；(四)對(duì)一些特殊員工進(jìn)行一對(duì)一的心理健康干預(yù)與介入。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)社工工作部門(mén)可以與企業(yè)的人力資源部門(mén)合作，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，并就企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行詳細(xì)的講解和說(shuō)明，對(duì)個(gè)別情況及時(shí)跟進(jìn)，讓每一位員工對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展都能做到思路清晰，且充滿希望。二是提升員工的話語(yǔ)權(quán)能力及自信心。在訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，W企業(yè)員工嚴(yán)重缺乏話語(yǔ)權(quán)，他們?nèi)狈υ捳Z(yǔ)權(quán)的根本原因并不是資方剝奪了他們發(fā)聲的權(quán)利，而是話語(yǔ)能力及信心的缺乏。有些員工希望企業(yè)能給自己提高薪資水平，他們不是去跟老板談判，而是堅(jiān)信老板并不會(huì)給自己提薪，于是只是抱怨、消極怠工或者選擇離開(kāi)。企業(yè)勞方若想和資方處理好關(guān)系就必須提高自身的話語(yǔ)能力，掌握一定的話語(yǔ)權(quán)。企業(yè)社工可用通過(guò)小組的練習(xí)，幫助員工提升這方面的能力。

2.建立企業(yè)員工重大意外互助平臺(tái)

對(duì)企業(yè)資方來(lái)說(shuō)，很難做到護(hù)其每一位員工周全。在這種情況下，如何有效地整合及利用資源就變得非常重要。社會(huì)工作者可以協(xié)助工會(huì)發(fā)揮其工人代表的作用，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部設(shè)立緊急救助基金，緊急救助基金可以來(lái)源于企業(yè)資方的贊助、企業(yè)員工的捐贈(zèng)、其他社會(huì)團(tuán)體的注資等。工會(huì)有專人對(duì)這筆基金進(jìn)行管理，并制定緊急救助規(guī)章制度，當(dāng)員工遇到困境時(shí)可以及時(shí)得到企業(yè)的幫助。

與此同時(shí)，社工也可以在企業(yè)員工之間建立起互助平臺(tái)，當(dāng)企業(yè)員工生活中或工作中遇到非經(jīng)濟(jì)上的困難時(shí)，可以通過(guò)互助平臺(tái)尋求其他員工的幫助。不僅可以在一定程度上解決員工所遇到的問(wèn)題，也可以促進(jìn)員工之間的非工作性質(zhì)關(guān)系的建立。

3.健全企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

在內(nèi)部勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)建方面，企業(yè)社工應(yīng)當(dāng)積極設(shè)法轉(zhuǎn)變資方處理勞資關(guān)系的管理理念，將解決勞資矛盾轉(zhuǎn)換成預(yù)防勞資矛盾，積極完善勞資雙方定期溝通機(jī)制、協(xié)商機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)社工工作者主要應(yīng)當(dāng)關(guān)注兩件事情:第一，完善勞資雙方的定期溝通機(jī)制，在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)工作者可以作為勞資雙方信息互遞的第三方，或者是為勞資雙方提供信息互遞的場(chǎng)所與環(huán)境，社會(huì)工作的小組工作手法會(huì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇；第二，使工會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。社會(huì)工作者應(yīng)當(dāng)與公司全體成員一起探討工會(huì)存在的意義，并在企業(yè)工會(huì)整合、建設(shè)、完善、發(fā)展上提供相應(yīng)的幫助。

4.心系勞資雙方家庭情況，促使其后顧無(wú)憂

對(duì)勞資雙方中觀系統(tǒng)的關(guān)注還需要社工心系勞資雙方的家庭。建立相應(yīng)的員工家庭檔案，對(duì)特殊家庭給予一定的關(guān)注，讓企業(yè)員工和老板都能在家庭遇到困難時(shí)得到及時(shí)的幫助。員工可針對(duì)一些特殊情況的家庭開(kāi)展小組及個(gè)案服務(wù)，比如說(shuō)針對(duì)一些子女不在身邊的企業(yè)員工可設(shè)計(jì)探親類(lèi)的活動(dòng)，組織家里的小朋友在放假的時(shí)間來(lái)東莞和父母團(tuán)聚；針對(duì)一些家里有高齡長(zhǎng)者要照顧的家庭，可以組織傳統(tǒng)節(jié)日的探望等。在這個(gè)過(guò)程中，社工要注意資源的調(diào)動(dòng)與充分利用，企業(yè)所在社區(qū)的社工站、家庭綜合服務(wù)中心等都是可以調(diào)動(dòng)的資源。對(duì)員工而言，企業(yè)對(duì)其家人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)很多時(shí)候可能比企業(yè)對(duì)自己的關(guān)注更讓其覺(jué)得溫暖，對(duì)鞏固勞資關(guān)系具有重要作用。

5.行業(yè)信息透明化，讓勞資雙方看到彼此的優(yōu)勢(shì)

很多時(shí)候，勞資雙方之間的不滿都是發(fā)生在對(duì)彼此及行業(yè)現(xiàn)狀的不了解上。比如說(shuō)，在我們對(duì)W企業(yè)員工的訪談中發(fā)現(xiàn)有部分員工提到東莞的另一間與W企業(yè)實(shí)力相當(dāng)?shù)耐?lèi)型Y企業(yè)，W企業(yè)的員工普遍認(rèn)為Y企業(yè)的薪資待遇遠(yuǎn)高于W企業(yè)。但我們實(shí)地走訪發(fā)現(xiàn)，兩家企業(yè)的薪資待遇水平是差不多的。所以，企業(yè)社工需要努力讓企業(yè)的勞資雙方充分了解自己所在企業(yè)或是自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，同時(shí)也充分了解其他相關(guān)企業(yè)及該企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，讓員工無(wú)論在選擇去還是留上都可以更加準(zhǔn)確和客觀。這樣，即使員工因?yàn)橛懈玫陌l(fā)展離開(kāi)企業(yè)，員工也會(huì)感激和認(rèn)同企業(yè)在自己職業(yè)生涯上給予的支持。具體做法上可定期舉辦一些與行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)的講座、積極并及時(shí)地對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展思路及內(nèi)部的一些政策進(jìn)行整理并向員工做出解讀，定期組織行業(yè)間的交流，促進(jìn)企業(yè)管理層與企業(yè)員工的定期溝通等。

6.促進(jìn)勞資關(guān)系對(duì)等意識(shí)的形成

在勞資雙方對(duì)各自地位的認(rèn)識(shí)上，不平等的現(xiàn)象一直存在，究其原因在于企業(yè)作為給付薪資的一方，一直處于高高在上的位置。社會(huì)工作者要積極促進(jìn)勞資雙方地位平等意識(shí)的形成，具體可通過(guò)與資方的會(huì)談讓其看到勞方對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，同時(shí)為勞資雙方的平等對(duì)話提供可能性。社工工作專業(yè)的活動(dòng)、小組可在其中發(fā)揮一定的作用。

7.倡導(dǎo)、促進(jìn)政策法規(guī)的公平與完善

在政策法規(guī)層面，社會(huì)工作者要積極總結(jié)在工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題，與國(guó)家相關(guān)行政部門(mén)、司法部門(mén)建立聯(lián)系，以求為國(guó)家政策法規(guī)的完善貢獻(xiàn)一份力量。

五、結(jié)論

企業(yè)勞資關(guān)系一直是企業(yè)管理方面的重要課題，備受實(shí)踐者與研究學(xué)者的關(guān)注。本文從企業(yè)社會(huì)工作的視角出發(fā)，以生態(tài)系統(tǒng)理論為介入的基礎(chǔ)，深入分析了現(xiàn)階段影響勞資關(guān)系的微觀、中觀與宏觀系統(tǒng)上的原因，并根據(jù)以上原因提出了企業(yè)社會(huì)工作促進(jìn)勞資雙方良性互動(dòng)的路徑。總體上來(lái)說(shuō)，企業(yè)社會(huì)工作介入勞資關(guān)系仍是一個(gè)較新的領(lǐng)域，仍有比較多的探索空間，但介入不能只關(guān)注勞方和資方本身，要以系統(tǒng)的、多元的視角，同時(shí)不能只是關(guān)注勞方利益的爭(zhēng)取，資方也應(yīng)被給予相應(yīng)的支持，只有這樣，勞資關(guān)系才有進(jìn)一步緩和的空間。

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[責(zé)任編輯:郭 鐵]

Research on the Path of Enterprise Social Work Intervention in Labor Capital Conflict from the Perspective of Ecosystem Theory A Case Study of a Parts Processing Enterprise in Dongguan

Hua Shushu
(Zhongkai Agricultural and Technology College，Guangzhou510000，Guangdong Province，China)

Although the Labor Contract Law implemented almost ten years，labor disputes remain high level.Long term labor conflicts can lead to mass incidents，which affect the stability and harmonious development of our society.Enterprise social work intervention intervenes in industrial relationships，there is still hope to promote the positive interaction between labor and capital.But，due to the sensitivity of industrial relations，currently，researches on the intervention of enterprises social work are still in blank.Hence，taking the perspective of ecosystem theory，the paper analyzed the case of the industrial relationships of a parts processing enterprise in Dongguan City and explored out that the problems of enterprises in industrial relationships are mainly related to imperfect labor coordination mechanism of enterprises，lack of employees’right to say，lack of the prevention ability of sudden major illnesses and accidents，employees’psychological pressure，family issues，comparison with the competitive enterprises and the unequal relationship between labors and capital.And，it raised the intervention oaths from seven levels.First is the empowerment of employees.Second is to establish the mutual aid platform of employees.Third is to rebuild the coordination mechanism of the industrial relationship inside of the enterprise.Fourth is the focused attention of the family system of the labor and the capital.Five is to reduce the impact of the competing enterprises on the industrial relationship.Six is the adjustments at the cultural and sub－cultural levels.Seven is the promotion and perfection of policies and laws＆regulations.Based on this，it is advocated that social work should intervene in industrial relationship conflicts with multiple systems at the same time and handlethe relationships between dif-ferent systems so as to truly promote the harmonious development of industrial relationships.

enterprises；social work；industrial relations；ecosystem theory

F246

A

1673－2375(2016)06－0020－09

2016－08－15

華姝姝(1988—)，女，安徽阜陽(yáng)人，碩士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院專任教師，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)工作、家庭治療、社區(qū)工作。

本文為2016年度教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):16YJAZH002)的研究成果。