i福勵(lì)：用員工忠誠(chéng)度成長(zhǎng)體系將所有付出擺在明面上

楊絢然

福利的關(guān)鍵就是兩個(gè)字，“彈性”。

很多企業(yè)都很關(guān)心用戶的忠誠(chéng)度，因而建立起了一套管理體系，比如銀行對(duì)持卡人的忠誠(chéng)度管理，航空公司對(duì)旅客的忠誠(chéng)度管理。那么，在員工端，企業(yè)該如何提升員工的忠誠(chéng)度、敬業(yè)度？如今，這已經(jīng)成為HR圈頻繁討論的問(wèn)題，但它的落實(shí)卻困難重重，主要難在兩個(gè)方面，一是用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的忠誠(chéng)度，另一個(gè)是識(shí)別了忠誠(chéng)度之后如何區(qū)別對(duì)待。

為此，企業(yè)關(guān)懷服務(wù)平臺(tái)i福勵(lì)創(chuàng)造了一套忠誠(chéng)度管理體系，并將其同員工權(quán)益、特殊折扣、稀缺產(chǎn)品等掛鉤，員工忠誠(chéng)度越高，收益就越高。

搭建忠誠(chéng)度管理體系，將忠誠(chéng)度的指標(biāo)量化

為了將忠誠(chéng)度的指標(biāo)量化，i福勵(lì)同人力資源機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)以及企業(yè)HR等一起進(jìn)行調(diào)研分析，做出了一個(gè)模型，就是下圖：

考慮的因素包括服務(wù)黏性、職務(wù)級(jí)別、年度績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)還包括是否積極參加公司活動(dòng)及向外人對(duì)公司進(jìn)行正面宣傳等等，從而衡量員工對(duì)公司的在意程度以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。

它的價(jià)值在于把職務(wù)級(jí)別、工作內(nèi)容不同的員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層，形成對(duì)應(yīng)的忠誠(chéng)度指數(shù)。員工平時(shí)最在意的職務(wù)級(jí)別并不是決定性的因素，而只是眾多衡量因素之一，有可能級(jí)別低的人的整體數(shù)值反而更高。

那么，對(duì)這些指標(biāo)的衡量是否一定公允？i福勵(lì)創(chuàng)始人倪云華對(duì)創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang）說(shuō)，分值的意義在于它是一個(gè)相對(duì)值，能在一家公司中用同樣的標(biāo)準(zhǔn)把大家分出高低。

“可能還有些數(shù)據(jù)我們現(xiàn)在還抓取不到，但只要有七八成數(shù)據(jù)提取得是客觀的，同時(shí)這些數(shù)據(jù)在相對(duì)值上是可以比較的，就不會(huì)影響公正性。”倪云華說(shuō)。

將忠誠(chéng)度和激勵(lì)體系掛鉤

那么，忠誠(chéng)度高了會(huì)怎么樣？i福勵(lì)將忠誠(chéng)度同激勵(lì)體系掛鉤，從兩個(gè)方面對(duì)員工給予鼓勵(lì)：一方面，在公司內(nèi)部，如果層級(jí)不同，可以將忠誠(chéng)度指數(shù)作為調(diào)薪的參考系數(shù)，例如在原有調(diào)薪指數(shù)上乘以1.3，增加漲幅比例。另一方面，在i福勵(lì)的體系上，不同層級(jí)的人可以享受到不同的權(quán)益，這包括經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)惠，例如特殊商品、服務(wù)的權(quán)益，以及員工體驗(yàn)VIP通道等。

這不僅可以鼓勵(lì)忠誠(chéng)度高的人，也可以引導(dǎo)其他人去做忠誠(chéng)度高的事情，從而形成良性的循環(huán)。

同時(shí)，傳統(tǒng)的激勵(lì)只能做到長(zhǎng)期的激勵(lì)，而i福勵(lì)還可以做到即時(shí)激勵(lì)，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓企業(yè)文化落地，讓員工清楚地知道哪件事情是企業(yè)所鼓勵(lì)的。甚至，i福勵(lì)還可以實(shí)現(xiàn)橫向激勵(lì)，包括跨部門(mén)的激勵(lì)，同事之間可以互相點(diǎn)贊，當(dāng)點(diǎn)贊數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量可以兌換商品等。

“這對(duì)企業(yè)管理員工，或提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，提高員工挽留率，強(qiáng)化招聘體系，都有幫助，也是i福勵(lì)體系的一部分，從而形成福利體系的閉環(huán)。” 倪云華說(shuō)。

下一步，i福勵(lì)還計(jì)劃在數(shù)據(jù)量積累到足夠多的時(shí)候把它開(kāi)放給企業(yè)，例如HR在招聘時(shí)，可以通過(guò)員工過(guò)去的忠誠(chéng)度指數(shù)大概了解其既往表現(xiàn)，類似于個(gè)人的“征信體系”。但需要注意的是，所涉途徑必須要做到合規(guī)且不泄漏隱私。

i福勵(lì)創(chuàng)始人倪云華

重在“彈性”

倪云華對(duì)創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang）說(shuō)，福利的關(guān)鍵就是“彈性”二字。因此，i福勵(lì)還想解決的問(wèn)題是：大規(guī)模定制。

很多年輕人對(duì)企業(yè)都有個(gè)性化的需求，但大規(guī)模定制用以往的方式很難做到，因此，i福勵(lì)幫每個(gè)企業(yè)都搭建了專屬的員工關(guān)懷平臺(tái)，后端接入大量第三方服務(wù)提供商。HR只需要在平臺(tái)上設(shè)置好計(jì)劃方案，員工就可以在平臺(tái)上根據(jù)自身需要來(lái)進(jìn)行選擇，選擇完成后就會(huì)生成訂單并直接導(dǎo)入合作方系統(tǒng)，以便合作方進(jìn)行處理。

目前，i福勵(lì)的盈利模式主要包括三個(gè)方面：第一，在給企業(yè)提供工具的時(shí)候收取賬戶管理費(fèi);第二，和后端服務(wù)商合作，從中賺取差價(jià)和傭金;第三，向需要增加定制化模塊的企業(yè)收取附加費(fèi)用。

2015年8月正式上線的i福勵(lì)，目前服務(wù)企業(yè)數(shù)量達(dá)1200家，是99無(wú)限的孵化項(xiàng)目。而后者是一家企業(yè)級(jí)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)商，2013年10月在澳洲證券交易所ASX掛牌上市，主要服務(wù)于金融機(jī)構(gòu)，為他們做客戶忠誠(chéng)度電商業(yè)務(wù)，比如銀行持卡人的積分商城業(yè)務(wù)、營(yíng)銷活動(dòng)等。“國(guó)內(nèi)70%的銀行都是我們的客戶，這也為i福勵(lì)的業(yè)務(wù)在資源、系統(tǒng)和業(yè)務(wù)框架等方面奠定了一定的基礎(chǔ)。” 倪云華說(shuō)。

倪云華擁有香港大學(xué)工商管理碩士學(xué)位，曾服務(wù)過(guò)多家管理咨詢公司，包括IBM咨詢、普華永道PwC等，并曾為中石油、騰訊、華為、Nike等公司提供戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)、組織方面的管理咨詢服務(wù)，是《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢(shì)》一書(shū)的合著者之一。