基于KPI理論下高校行政人員績效考評體系研究

張明杰

（中國民用航空飛行學院 人事處，四川 廣漢 618307）

基于KPI理論下高校行政人員績效考評體系研究

張明杰

（中國民用航空飛行學院 人事處，四川 廣漢 618307）

高?；鶎有姓藛T績效考核存在缺乏明確的指導思想、考核體系不完整、方案針對性不強等問題，以關鍵績效指標為突破口，對高?；鶎有姓藛T績效考評體系從工作分析、指標設定、考核實施和考核結果運用及跟蹤監督等方面擬定框架，建立基于KPI理論背景的高?；鶎有姓藛T績效考評體系。

KPI理論；高校行政人員績效考評體系

一、前言

高校發展目標的落實要依靠基層行政人員層層推進，因此高校行政人員人力資源是否優化，人力成本能否降低，對行政群體的績效考核是否行之有效，直接關系和影響著高校教師群體、教輔群體以及后勤保障群體的人力資源優化管理。

在當前高?；鶎有姓藛T績效考核研究中，有提出問題并尋求解決辦法的一般性研究，如甘海忠的《高校行政管理人員績效考核存在的問題及改進措施》，翟樹芳的《高?；鶎庸芾砣肆Y源開發與管理若干問題研究》；有針對高?；鶎有姓藛T績效考核某一節點的研究，如梅占軍的《普通高校基層行政人員績效反饋機制的建立》；也有運用專門績效考核方法適用于高校基層行政人員的，如梅占軍《AHP在普通高?；鶎庸芾砣藛T績效考核中的運用》。在高校行政人員績效考核有關KPI的運用研究中，針對高校教師和中高層管理人員的研究較多，如將KPI理論與其他績效考核理論相結合，優勢互補的運用研究，其代表有古銀華《我國高校中層干部“360°+ KPI”績效考評模式研究》，張權《高校中層干部績效評估指標體系設計研究—基于BSC和KPI》。但針對高?；鶎有姓藛T的績效考核研究仍不足，需要繼續深入探討。

二、KPI理論綜述

1.KPI理論基本內容

KPI（Key Performance Indicators）是對組織及其運作過程中成功要素的提煉和歸納，是衡量組織戰略實施效果的關鍵指標，它是組織戰略目標經過層層分解產生的可操作性的指標體系［1］。組織目標通過KPI的劃分，在組織范圍內將目標任務層層分解落實，實現工作內容和發展目標的緊密對接，將發展目標在各個層級間量化并執行。

2.KPI的應用原則

KPI在具體的應用過程中遵循目標導向原則、二八原則和SMART原則。目標導向原則即在KPI的設定和分解過程中始終以組織目標為導向，將組織目標在部門層級間層層分解，在分解過程中結合組織不同崗位的工作內容，使目標與具體工作相融合。二八原則即在組織KPI與崗位職責相融合的過程中，抓住20%的關鍵指標進行設定，在績效考核的過程中對這20%的關鍵指標考核，以20%的考核帶動整體的績效提升。SMART原則是指KPI的指標設定應該是具體的（Specific），即能夠切中工作要害，讓執行者清楚明白具體工作應該達到的目標；應該是可衡量的（Measurable），即對工作行為有衡量標準；應該是可達到的（Attainable），即通過KPI劃分設定的目標既具有可執行性，又具有挑戰性；應該是現實的（Realistic），即KPI設定的內容與工作職責相聯系，能夠觀察和測量到的，不與工作相割裂；應該是有時限的（Time-bound），即組織目標的完成具有時限性，不能是無限期的。

三、高?；鶎有姓藛T績效考核存在的問題

1.績效考核缺乏明確的指導思想

在高?；鶎有姓藛T績效考核中，普遍根據《事業單位工作人員考核暫行規定》中關于德、能、勤、績、廉的要求進行考核，方向明確。但是在具體考核實施過程中存在一刀切現象，將基層行政人員的績效考核與中層行政人員績效考核混合，考核方向上存在“不求有功，但求無過”，缺乏明確的具體考核目標。對于績效考核的方向、實施以及考核結果的運用缺乏有效的指導。

2.績效考核體系不完整

首先參與考核的主體存在不完整性，作為基層行政人員，其更多的是面向校內外的業務服務對象，在績效考核中服務對象的參評程度不高。第二，考核實施過程中定期與不定期考核缺乏有效配合。第三，考核監督體系不完整，缺乏對考核主體、考核過程的監督體系，績效考核結果的運用上也缺乏有效的監督。

3.績效考核方案針對性不強

績效考核方案是以組織目標為導向，根據崗位職責的劃分，做到有針對性和可行性。目前，基層行政人員績效考核內容包含了思想政治素質、協調能力、工作作風、工作實績與工作任務完成情況、廉潔自律等方面的內容［2］，但都較模糊，與基層行政人員的工作實際情況有脫節現象，針對性不足。

四、KPI理論背景下高?；鶎有姓藛T績效考評體系設計

1.基于KPI理論的考核體系設計方向

根據KPI理論所遵循的目標導向原則、二八原則和SMART原則對高?；鶎有姓藛T的工作內容和工作職責進行業務分析，是開展關鍵績效考核的基礎。根據1995年《事業單位工作人員考核暫行規定》中對德、能、勤、績、廉的規定確定基層行政人員績效考核的基調，重點考核工作實績。

2.工作分析，確定關鍵績效

高校基層行政人員工作大致可分為程序性工作和項目性工作，程序性工作即在日常工作中所表現出的德、能、勤、績、廉。項目性工作指行政人員在工作過程中承接或參與的帶有開創性質的項目，這些項目具有臨時性，目標指向性和階段性。

程序性工作關鍵績效。程序性工作政策性強，具有流程性、原則性、重復性。在程序性工作的KPI劃分中，德、能、勤、績、廉作為一級考核指標，德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神；績，主要考核完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益［3］。還可以再將一級細分為二級和三級關鍵績效，形成程序性工作三級KPI劃分。如表1所示。

表1　程序性工作的KPI三級關鍵績效指標分解

項目性工作關鍵績效。項目性工作是指在程序性工作之外的目標、階段明確，具有時效性的工作。對項目性工作進行績效考核，除了基本的德能勤績廉外，更多偏重于對一定時間內分段目標的實現程度。在項目性工作績效劃分中主要分清業務流程中涉及到的影響因素。一般關系到工作目標任務的分解、工作方案的設計、流程問題的發現和解決、工作流程中上下節點的交流、工作時間的安排、工作進度的把握、工作結果的衡量。因此，在項目性工作中可以將一級KPI指標劃分為：目標清晰度、方案可行性、時間安排、進度交流、問題的發現與解決、結果的衡量；在一級指標下為了能夠對項目性工作的考核做到量化，進而劃分二級KPI指標和三級KPI指標，如表2。

表2　項目性工作的KPI三級關鍵績效指標分解

3.KPI考核實施及監督

通過對高校基層行政人員工作進行KPI指標劃分，績效考核主體就能夠有明確的衡量標準。在考核實施過程中，需要績效考核主體對業務內容進行指標量化打分，在KPI指標框架內進行考核。針對程序性工作與項目性工作并存的崗位，應該將定期考核與不定期考核相結合。同時，在考核過程和考核結果的運用上，應該建立由紀檢單位負責，服務對象、業務專家、上級領導和同事共同參與的監督隊伍，確保考核過程和結果公正公開。

4.KPI考核結果的運用

基于KPI的績效考核結果能夠比較系統地反映高校基層行政人員的工作實績，可信度較高，能夠在職工職務職稱晉升、待遇調整、培訓深造方面給予參照和支持。因此，應該有效地利用關鍵績效考核結果，拓展基于績效考核結果的運用面。

基于KPI的高?；鶎有姓藛T績效考核，緊貼高?；鶎有姓藛T的工作實際，建立了關鍵績效指標體系，通過指標體系指向的組織目標，推動高校基層行政人員在程序性工作和項目性工作中抓住重點、相互協調，減少不必要的資源浪費，既達到德、能、勤、績、廉的基本要求，又能夠挖掘自身潛能，發揮積極性、主動性和創造性，避免傳統考核體系的弊端，實現高校發展和自身能力提升的雙贏局面。

［1］付維寧.績效管理［M］.北京：中國發展出版社，2012.

［2］梅占軍.普通高?；鶎有姓藛T績效考核現狀及存在的問題［J］.中國管理信息化，2012（13）：93-94.

［3］人事部.關于印發《事業單位工作人員考核暫行規定》的通知 ［EB/OL］.（2015-01-04）.http：//www.law-lib.com/law/ law_view.asp？id=12009.

編輯朱榮華

The Research of Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges Based on KPI Theory

ZHANG Ming-jie
（Personnel Department Civil Aviation Flight University of China，Guanghan Sichuan 618307，China）

The current performance evaluation on grassroots administration staff in colleges embodies obvious shortcomings，such asvagueguidelines，uncompleted evaluation systemand ambiguous files.This article discusses that the framework is based on the key performance evaluation index，work analysis，index setting，evaluation implement and result as well as tracking supervision before the establishment of a new performance evaluation system on grassroots administration staff in colleges comes into being.

KPI theory，Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges

G647

A

2095-8528（2016）04-049-03

2016-04-07

張明杰，男，湖北恩施人，研究實習員，碩士研究生，研究方向為人力資源管理。此文為中國民用航空飛行學院2015年青年基金項目（立項編號：Q2015-114）的研究成果。