高校外聘職工職業規劃和發展
——以成都紡織高等專科學校為例

景喬松

?

★經濟·管理★

高校外聘職工職業規劃和發展
——以成都紡織高等專科學校為例

景喬松

近年來，我國高校發展迅速，外聘職工也越來越多，在高校職工中占有相當大的比例，但是目前對高校外聘職工的職業規劃十分欠缺。通過對成都紡織高等專科學校外聘職工的職業規劃現狀分析，分析高校外聘職工職業規劃的特點，并提出對外聘職工進行職業規劃的重要意義。對外聘員工的具體職業規劃，從明確職業定位、發掘職業規劃內驅力、提升職工職業素質能力、增加職工的自我認識這四方面進行。最后對高校外聘職工職業規劃和發展提出相關建議。

外聘職工；職業規劃；高校；后勤；行政

【Abstract】In recent years, with the college booming, external staff take a large proportion of college staff, but their career planning and development lags behind. The paper takes external staff of Chengdu Textile College as an example to explore features of and suggestions to college external staff, namely, defining career position, excavating staff potential, improving staff career quality, and enhancing staff self-awareness. 【Key words】External staff; career planning; college; rear service; administration

隨著我國教育體制不斷改革，為滿足我國國民教育需求，各類高校紛紛創辦，截止到2015年5月，我國各類高等院校合計有2845所，其中，普通高等院校2553所，成人高等學校292所。高校在我國的飛速發展，不但普遍提升了我國普遍的國民素質，同時也提供了大量的工作崗位，從一定程度上解決了我國的就業壓力[1]。但是，也正因為高校對職工的大量需求，且高校工作部門及工作崗位眾多，工作性質差異性較大，因此許多高校為了滿足這種對職工的需求，高校招聘了大量的外聘教師、輔導員、后勤行政人員等[2]。

外聘教職員工以及后勤行政人員等在高校員工中占有相當大的比例，為我國高校的正常運行以及發展做出了突出貢獻。然而，隨著我國國民經濟水平的飛速發展，高校外聘職工的收入及福利待遇相對于同等崗位及類似崗位的員工而言較低，同時，因為是外聘人員，所以對于所在高校及工作崗位缺乏認可，人員流失嚴重，更缺乏職業規劃和發展[3]。這不但不利于高校外聘職工工作崗位相應工作的開展，也不利于外聘職工的個人發展，從某種意義上來說，是對其的一種不公平體現，不利于我國和諧社會的建立。而在以往的研究中，學者們更多是僅僅對外聘教師及輔導員的職業生涯規劃和發展的研究，缺乏了對包含后勤及行政等人員的所有外聘職工的職業規劃和發展研究。此次以成都紡織高等專科學校為例對外聘職工職業規劃現狀進行研究分析，對該校外聘員工進行職業規劃，以期對我國高校外聘職工的職業規劃和發展起到參考借鑒作用。

一、外聘職工職業規劃和發展現狀

(一)高校外聘職工現狀

成都紡織高等專科學校是一所由四川省人民政府創辦的普通高等學校，目前是我國西南地區唯一獨立建制的紡織類高等學校。如今，該校擁有教職工876人，分設9個二級學院以及3個教學部，是一所典型的普通高等學校。經統計，如今擁有外聘職工299人，占學校職工總人數的34.13%。外聘職工的工作以后勤為主，包括了行政工作、教師、輔導員等。其中，后勤部門的外聘職工包括了清潔工、保安、水電工、綠化工等，共有后勤人員231人，占學校職工總人數及外聘職工人數的比例分別為26.37%、77.26%；行政工作人員如行政秘書、行政助理等共14人，占學校職工總人數及外聘職工人數的比例分別為1.60%、4.68%；教師及教研人員共25人，占學校職工總人數及外聘職工人數的比例分別為2.85%、8.36%；輔導員共29人，占學校職工總人數及外聘職工人數的比例分別為3.31%、9.70%。通過統計分析可以看出，后勤人員人數最多，正是他們的工作確保了學校的清潔、安全、衛生、健康等，對于學校的正常運行有著十分重要的作用。

在進一步進行外聘職工的個體特征分析后，299名外聘職工中，男性127名，女性172名，女性偏多。外聘職工的學歷情況具體見表1。

表1　外聘職工學歷情況統計分析表

通過統計分析可以看出，該校外聘職工學歷中高中及以下學歷最多，占外聘職工的62.54%，這是因為外聘職工中多為不需要學歷要求的后勤人員。而本科學歷的人數占外聘職工人數的比例近1/3，這是因為除后勤人員外，對教職員工及行政人員的招聘，都有著本科及以上學歷的限制。

(二)外聘職工職業規劃特點分析

外聘職工與在編合同職工的職業規劃特點有著較大的差別，從教育背景而言，外聘職工的平均學歷相對偏低，因為外聘職工所在崗位大部分不需要較高的學歷知識。他們在工作中雖然吃苦耐勞，但是缺乏足夠的創新，且專業技巧欠缺，更多是重復性的工作，不需要過多的創新和技巧。由于自身的工資與福利待遇相對較差，因而自身存在一種價值對比，外聘職工認為無論是工作能力還是工作地位，總是“低人一等”，存在相當大的心理負擔[4]。外聘職工的職業規劃有如下特點：

1.多樣性

外聘職工涵蓋著后勤服務、行政管理、教學科研、學生輔導等一系列工作，其職業規劃不僅僅只是某一方面某一具體工作崗位的規劃，而是進行整個外聘職工的規劃。這些不同工作性質和工作崗位之間，既有相同之處，也有較大的差異。就保安與教師而言，前者不需要過多的專業知識及工作技巧，但是卻需要更多對校園安全防護的認知及責任意識，有著相對強健的體魄要求。因而，外聘職工的職業規劃具有多樣性，應當靈活并有針對性。

2.職責性

相對于大部分外聘職工的工作性質而言，所需的專業技巧并不高，更多的是一種對工作職責職能的明確和履行。如高校的清潔工，除了掌握基本的清潔技巧和方式以外，不需要再有其他更深入的工作技巧和知識，更多是一種維護既定工作范圍內環境衛生的工作職責。對于他們而言，完成工作崗位的職責就是其工作價值的完成。

3.局限性

對于外聘職工的職業規劃，其局限性在于工作崗位發展空間、職業技能及職稱提升上的局限，這種局限增大了對其職業規劃的難度。就工作崗位而言，外聘職工晉升的空間并不大，以保安為例，除了保安、保安隊長、保安負責經理，校內再無其他保安工作崗位可供晉升，無論是崗位數量還是晉升空間都十分有限。另一方面，其所從事的工作性質，大部分不需要相應的職稱，且無法通過已有的工作內容獲得職稱。由于工作內容的單一性，也使得外聘職工自身能力的提升十分有限，多年從事同一崗位工作后，沒有能力的提升和創新。這些局限造成了對外聘職工職業規劃的局限，因而需要不斷拓開思維，結合具體的實際情況進行分析。

(三)外聘職工職業規劃現狀分析

目前，成都紡織高等專科學校外聘職工的職業規劃幾乎沒有，大部分外聘職工的工作更多是一種出于養家糊口或者是渾渾噩噩度日，無論是學校還是員工自身都缺乏對外聘職工職業規劃的重視和具體措施。外聘職工職業規劃存在問題主要如下：

1.職工自身存在諸多問題

外聘職工在思想認識上就不太認可自身工作，大部分人將自己定義為“敲鐘和尚”，沒有對工作的職業規劃上的探尋和研究。通過調查可以看出，該校外聘職工中有57.53%的為女性，女性更加安于現狀而不思進取。再加上他們自身的學歷水平相對偏低，缺乏一定的專業技能，因而職業規劃難度較大。

2.工作勞動付出與回報失衡

以輔導員工作來說，他們負責對學生日常學習及生活上的管理，很多時候還需要為了解決班級事情而犧牲掉晚上陪伴家人的時間[5]。盡管學校盡可能做到同崗同酬，但是在具體的獎勵及福利待遇上還是存在一定的差別。相對于在編合同人員，外聘輔導員無法享受到一些旅游休假類似的福利，工資相對較低，在外聘職工的內心存在這一種對比和心理上的不平衡。由于這種不對等的情況，使得外聘職工更多的是一種自身利益的訴求，而更多人對于自身是否在學校穩定工作還不明確。

3.外聘職工流動性大

以成都紡織高等專科學校為例，外聘職工每年流失人數在30人左右，占外聘人數的10%左右，這也意味著學校為了滿足工作需求，每年也需要招聘30人左右。外聘職工的流失，除了勞動付出與回報失衡的原因，也有自身對工作崗位認可度不高以及對學校缺乏歸屬感的原因。再加上對于學校而言，從勞動力市場理論的角度來說，由于外聘職工所在崗位不需要過高的學歷要求及工作技巧，因而可取代性強，學校不太重視人員的流失，認為可以很容易就招聘到所需的人員進行替代。

4.外聘職工職業規劃盲目

外聘職工對職業規劃的不重視以及學校對其職業規劃的忽視，使得外聘職工職業規劃幾乎空白，在進行職業規劃時，外聘職工盲目無措，無從下手。找不到職業規劃的方向和希望，缺乏對職業規劃必要性的認識，更多是完成現有工作職責便再無進取心態[6]。加上大部分外聘職工自身教育背景和思想意識的限制，憑自身能力難以進行合理的職業規劃并以此實施。

(四)進行外聘職工職業規劃的意義

對于高校而言，外聘職工并非可有可無，而是十分重要的組成部分。進行外聘職工的職業規劃，能夠提高員工工作的積極性，提升工作效率，使得各項工作得以更加順利開展。另一方面，充分體現了公平的職業環境，進一步構建和諧社會[7]。通過職業規劃，可以使得外聘職工不再對未來的發展有過多的盲目，有了具體的奮斗目標。同時，可以增加外聘職工對工作的認可度以及對高校的歸屬感，減少外聘職工的流失，從學校角度而言，也減少了因人員變動而增加的招聘成本和因為人員流動導致工作受到的影響。對高校外聘職工的職業規劃，有助于滿足外聘職工的自我發展需求，同樣符合學校利益，有著十分重要的意義。

二、外聘員工的職業規劃

由于高校外聘職工職業規劃存在著多樣性、職責性以及局限性，因此，在進行職業規劃的時候，一方面應當綜合考慮，使其能夠滿足眾多外聘職工的職業需求。另一方面，職業規劃所要實現的目標就是要提升外聘職工的自身能力和思想意識，為其明確職業目標和具體措施，同時也起到穩定外聘職工隊伍的作用。具體的職業規劃內容如下：

(一)明確職業定位

外聘職工所處的職業具有多樣性，包括了后勤、行政、教學等各個方面，這就需要對不同的職業進行準確的定位。其中，后勤主要是保障學校的衣食住行各個方面的關鍵工作，保障學校良好的學習環境，是一個綜合性的服務及管理部門，其最終的工作目標是為了高校的教學而服務。行政管理工作則是保證高校正常運行的中樞系統，肩負著人事、財務等各個方面的管理服務，其工作目標是為了保證學校管理體系的正常運行；輔導員除了對學生進行思想政治教育及輔導外，還需要對其生活、學習狀況進行跟蹤了解并為其學生進行具體的服務；教研人員則是以教學或輔助教學為目的，最終實現的是對學生的教學目的。綜上可以看出，無論是何種工作性質的外聘職工，都是為了整個學校的正常運行為職責，以服務學生為宗旨，最終實現高校的教育功能。

(二)職業規劃內驅力

職業內驅力最關鍵是要提升外聘職工的興趣以及自我價值的實現，具體說來，一方面就是要將日復一日重復的工作挖掘出各種樂趣，讓職工在工作中積極主動，另一方面，通過工作可以實現自己一定的價值需求，那么就會在不斷自我價值的實現過程中，不斷努力。為了能夠確保其工作積極性，可以讓外聘職工根據不同的工作喜好及能力在一定范圍內進行工作的調配，使其選擇自己更加喜歡的工作內容。另外，應當增加對外聘職工工作內容的認可，重點是后勤、行政、輔導員的工作認可，消除人們對其工作的誤解，通過學生來表達對其工作的尊重和認可。在整個學校范圍內營造一個和諧快樂的氣氛，不會因為工作性質的不同而產生不同的認可甚至是受到歧視。

(三)提升職業素質能力

對于職業素質能力的提升，主要由職工及學校自身這兩方面進行。從職工自身角度而言，可以通過自主學習來進一步提升自己的學歷，使得自己擁有更高教育背景的同時還可以學習到更多的知識。使自己在具體的工作崗位中，不斷創新工作技巧，提升工作效率。高校對于創新工作方法、技巧的職工，應當給予一定的獎勵和認可，并以此作為進行晉升考核的重要指標之一。對于大部分外聘職工而言，由學校組織相應的能力培訓是一個十分重要的能力提升方式，如對保安定期進行安全知識教育，提高其安全意識及辨別能力。無論是何種方式來提升職業素質能力，學校都應當制定切實可行的人才管理體系，使得能力突出的人員有晉升的空間和渠道，進一步提高職工自我學習的動力。

(四)增加職工的自我認識

職工的自我認識，主要是對自我工作性質的明確以及對目標的制定。首先是應當充分認同自己的工作崗位，將其作為一項十分有意義有價值的事業來進行，而不應當有偏見[8]。其次是要提升自我思想政治覺悟，有著更好的自我修養和個人素質。外聘職工的自我認識還包括對自己除工作以外的興趣愛好及特長的認識，例如有的外聘職工盡管從事后勤工作，但是卻偏愛畫畫和書法，那么可以積極參加學校組織的各項畫畫及書法比賽活動，充分發揮自己的特長。有時候將自身的特長運用于工作之中，在履行工作職責的同時發揮自己的特長。對于工作目標的制定，要從如下幾個方面進行：第一，結合自身實際情況，明確自己將要學習的職業技能及要達到的管理目標，通過自己的努力獲得大家的認可；第二，認識自己的特長和興趣愛好并積極培養和不斷提升，在條件允許的情況下，可以向自己喜愛的職業發展。

三、對高校外聘職工職業規劃和發展的建議

當前，無論是高校還是職工本身，對于外聘職工的職業規劃缺乏認識，因此應當改變這種不正確的認知，做好高校外聘職工的職業規劃和發展，避免高校職工的分層和不和諧。要做好外聘職工職業規劃，高校的高層管理人員應當改變認識，不再是對外聘人員可有可無的態度，應當重視每一個職工每一項工作的職業規劃，從思維意識上獲得改變，這樣才能自上而下營造一個良好的氛圍，職業規劃的相關措施才能順利實施。

除了思維認知的改變，高校還應當加強對外聘職工的各項培訓工作，結合其工作性質，進行專項的職業技能培訓，給予外聘職工足夠的發展空間。由于外聘職工的教育背景及人員組成的限制，學校應當對他們的自我學習進行一定引導，使其明白自我學習的方向和內容，進行適當的指導。

無論是何種職業規劃，學校都應該不斷完善人力資源體系，健全薪酬體系，努力做到公平公開公正，讓每一個員工都能夠有種被認可的感覺，增加其工作和自我提升的積極性。完善合同制度，讓外聘職工有合同保障，不再有患得患失的感覺。同時應當完善不同工作崗位的管理，增加更多的管理職位和晉升空間，讓外聘人員可以通過這種渠道來進行自我職業規劃。

四、結　語

外聘職工在我國高校發展和教育事業做出了巨大的貢獻，但由于環境影響及自我認識上的不足，其職業規劃和發展十分欠缺。通過對成都紡織高等專科學校外聘職工職業規劃的現狀分析，發現其具有多樣性、職責性以及局限性等特點，職工自身存在諸多問題，如外聘職工的工作勞動付出與回報失衡，職工流動性較大，外聘職工的職業規劃盲目等。因此，我國高校外聘職工職業規劃有著十分重要的意義。高校外聘職工的職業規劃，外聘職工首先應當明確職業定位，發掘職業規劃內驅力，提升職業素質能力，增加自我認識。其次，學校應當予以充分的重視，對其進行一定的引導，完善學校各項管理體系，營造一個愉快和諧的環境氛圍。

[1]陳園園.我國高校行政管理人員職業規劃的現狀及其分析[J]. 考試周刊，2015年第19期，p147-148

[2]駱小濟.高校外聘教職員工和諧管理探索[J]. 江西青年職業學院學報，2007年第3期，p26-28

[3]徐建國.高校外聘用工現狀及發展趨勢的思考[J]. 理論月刊，2010年第6期，p82-89

[4]華秀梅.高校輔導員職業規劃的意義及途徑[J]. 安慶師范學院學報:社會科學版，2008年第6期，p58-60

[5]馮峰.淺論高校輔導員與大學生職業規劃[J]. 思想政治教育研究，2007年第6期，p112-113

[6]陳玉.成都市中等職業學校外聘教師管理問題及對策研究[D]. 四川師范大學，2010年

[7]金愛卿.淺談高校教師職業生涯管理的實施[J]. 人口與經濟，2008(S1)

[8]汪霞.關于高校教師職業生涯規劃的思考[J]. 信陽師范學院學報:哲學社會科學版，2010年第2期，p44-47

[責任編輯：陳光軍]

Career Planning and Development of College External Staff ——A Case Study of Chengdu Textile College

JING Qiaosong

景喬松，成都紡織高等專科學校教師。(四川成都，郵編：610063)

G640.4

A

1674-8824(2016)04-0050-05