員工自我優勢發揮對工作倦怠及組織承諾的影響

中華女子學院管理學院　侯典牧　左汪琴

員工自我優勢發揮對工作倦怠及組織承諾的影響

中華女子學院管理學院侯典牧左汪琴

本文通過對221份有效調查問卷的數據分析，探討了員工自我優勢發揮與工作倦怠和組織承諾的關系。結果顯示，員工自我優勢發揮與感情耗竭、工作漠視呈顯著負相關，與自我成就感呈顯著正相關。員工自我優勢發揮與組織承諾中的感情承諾、持續承諾和規范承諾三者都呈明顯的正相關。在控制人口統計學變量的基礎上進行層次回歸分析，揭示了員工自我優勢發揮程度可以作為員工工作倦怠與組織承諾的重要預測變量。

優勢 工作倦怠 組織承諾

1　問題的提出

近年來，企業員工的高離職率，使得組織承諾和工作倦怠問題引起了我國企業和學術界的高度重視。由于歐美等西方發達國家工業化進程較早，工作倦怠和組織承諾等現象首先在這些國家引起關注。而隨著經濟全球化的發展，國內政治、經濟等相關政策的調整，競爭的日益激烈，我國人民的生活方式和節奏也發生了翻天覆地的變化。工作倦怠和組織承諾等現象也逐漸明顯起來，尤其是90后的員工離職率更高，他們很重視工作中的體驗。之前的研究更多的是關注工作壓力、員工滿意度和離職意愿等，或者是這些變量與工作倦怠或組織承諾的關系，也有的是單獨地研究某一變量各種可能的影響因素。要降低工作倦怠和離職率，可以從提高員工的積極體驗做起。積極心理學家塞利格曼說過：“真實的幸福來自找出并培養你最突出的優勢，并且在每天的工作、休閑和親子游戲中運用它。”因此，本文試圖探討員工自我優勢發揮對其工作倦怠和組織承諾的影響作用，從而為企業人力資源管理提供管理依據。

2　理論基礎與研究假設

2.1優勢的基本含義

蓋洛普公司認為，每個人都有天生的優勢，優勢具體的定義就是：做某件事的持續的近乎完美的表現［1］。優勢是由才干、技能和知識構成，核心是才干。而才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很難改變，才干是個人所獨有，無法傳授，也無法培訓。而技能和知識能通過學習和實踐而獲得。才干與優勢并不是同等的概念，才干是種子，優勢是結果。例如，受到陌生人吸引并欣然與之交往是一種才干，而善于建立一個由熟知并時刻準備幫助你的人組成的關系網是一種優勢，為建立這一優勢，你用技能和知識完善了你的天生才干。

2.2工作倦怠

職業倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的。他認為倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，此種癥狀最容易在工作情景中出現。當工作本身對個人的精力以及能力和資源過度要求，導致工作者才思枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠的各種現象就會產生［2］。職業倦怠（Job Burnout）又稱“工作枯竭”、“工作倦怠”，是指在工作壓力很大的情況下產生的一種身心疲憊的狀態或者厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。情緒職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會影響員工整個的生活狀態［3］。

Maslach和Jackson（1981，1986）最早用三維度模型對其做了操作定義，他們認為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三方面的表現：情緒衰竭（emotional exhaustion）、人格解體 （depersonalization）以及個人成就感喪失（diminished personal accomplishment）［4］。臺灣學者張曉春將其定義為：工作負荷過渡、工作動機改變。工作疏離、身心交瘁的癥狀及對工作感到厭倦等現象的表征［5］。本文主要采用的是Maslach和Jackson對工作倦怠的概念定義。

2.3組織承諾

組織承諾一詞也有的被譯為“組織忠誠”。組織承諾（Organizational Commitment）是美國社會學家Becker于20世紀60年代提出的一個概念，用于反映個體與組織之間的心理契約［6］。員工與企業之間的關系除了最基本的勞動關系以外，還有除法律之外的情感上的關系，這便是組織承諾。學者Meyer與Allen認為組織承諾由以下三個不同因素組成。（1）感情承諾，用于表示雇員對組織認同的程度。它的提出基本上源自于Porter等學者對組織承諾的研究，并和傳統單因素的組織承諾概念上基本重疊。（2）連續承諾，用于表示雇員離開組織的成本。（3）規范承諾，用于表示個體留在組織中的義務。它的提出主要源自于Wiener對組織中個體規范和義務的研究。Meyer和Allen還建立并修訂了測量組織承諾三因素的量表，被大多數的相關研究采用。盡管從已有的研究來看，組織承諾三因素模型總體上得到了支持，但是一些研究指出了這方面尚有一些空間值得進一步研究［7］。我國學者凌文輇等人對中國員工通過調查問卷以及數據分析得出了中國的組織承諾的五因素模型。這五因素分別是：感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾，而其中的理想承諾則是中國特有的。

2.4假設的提出

員工在企業中工作的時候發揮自我優勢的程度大小，可以看作前因變量，而工作倦怠和組織承諾可以看作結果變量。根據前述分析，如果員工自我優勢發揮程度高的話，做的事都是他們自己擅長的，他們體驗到的積極情緒就較多，則感到倦怠的程度就很低。同樣，如果員工自我優勢發揮程度高，則在工作中的感受好，就不會輕易離職，組織承諾程度也會高。據此提出以下假設。

假設1：員工自我優勢發揮對工作倦怠有顯著的負向影響。

假設2：員工自我優勢發揮對組織承諾有明顯的正向影響。

3　研究方法

3.1研究對象

表1　樣本描述分析

本文的問卷調查，采用的是匿名方式，隨機對包含北京、上海、廣東、廈門、江蘇、江西和安徽等地的工作者，共發放問卷250份，回收230份，有效問卷221份，有效率約為96%，其中樣本人口變量學特征情況如表1所示。

從表1可以看出，本文的研究對象的樣本特征有：女性占多數，女性所占比率為69.7%，男性為30.3%。研究對象中25歲以下員工人數最多，占到整個樣本數的46.6%，共有103人。35歲以上人數最少。樣本中工作1到3年的人數最多，10年以上的最少。未婚人數較多，占到整個調查人群的70.1%，其他情況如已婚喪偶的最少，只有3人。隨機抽取的對象中接受本科以及大專教育的人群較多，占89.1%。這也比較符合容易出現工作倦怠人群的背景情況。由于筆者采取隨機抽取的方法，所以在民營私企工作的員工最多。由于樣本對象的年齡分布的緣故，一般員工占的比例較大，為79.6%。

3.2研究工具

（1）Q12量表是由蓋洛普公司總結出來的12個維度，其中包含“我非常清楚地知道我的工作要求”、“在工作中，我覺得我的意見受到重視”等問題，本文通過修改部分問題，使問題更偏向于員工自我優勢發揮的測量。最終形成有11個項目的量表，經過測試，可以很好地測量員工的自我優勢發揮這一工作狀態。該量表的內部一致性信度系數為0.898。

（2）Maslach工作倦怠通用量表（MBI-General Survey，MBI-GS）（Schaufeli等，1996）該量表由中科院心理所李超平、時勘在北京地區的公司員工樣本中作了初步測試和修訂，整個量表包括三個維度：情緒衰竭、工作漠視（玩世不恭）以及自我成就感。其中，情緒衰竭分量表包括5道題，工作漠視分量表包括4道題，自我成就感分量表包括6道題，整個問卷共15道題。量表采用利克特7分等級，“0”代表“從不”，“6”代表“非常頻繁”（分別計0～6分）。本文中情緒衰竭、工作漠視（玩世不恭）、自我成就感的內部一致性信度系數分別為0.853、0.876，0.937。

（3）組織承諾量表，來自吉余榮琴論文《工作壓力、工作滿意度和組織承諾的關系研究》。采用的是經梅耶和艾倫修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年發展出的組織承諾量表（Organization CommitmentQuestionnaire，OCQ）。經大量研究信度效度良好，在問卷中將組織承諾分為感情承諾 （題目為1、3、5、7、12、15），持續承諾（題目為6、8、10、13、16、18），規范承諾（題目為2、4、9、11、14、17）。每一題后面均附有Likert五點尺度，均為正向題。感情承諾、持續承諾和規范承諾的內部一致性信度系數分別為0.869、0.866、0.809。

4　結果與討論

4.1基本研究變量的描述統計

表2　員工自我優勢發揮與工作倦怠、組織承諾的均值、標準差和相關分析

如表2所示，為員工自我優勢發揮、工作倦怠以及組織承諾各維度的均差、標準差以及相關系數。員工自我優勢發揮與工作倦怠中的情緒衰竭、工作漠視負相關，與自我成就感正相關。員工自我優勢發揮與組織承諾中的感情承諾、持續承諾和規范承諾三者都成正相關。

表3　自我優勢發揮對工作倦怠及組織承諾的層次回歸結果

4.2員工自我優勢發揮對工作倦怠及組織承諾的影響作用檢驗

在層次回歸分析中分別以工作倦怠與組織承諾各維度作為因變量。第一步把性別、年齡、教育程度、職務級別、收入水平作為控制變量引入方程；第二步引入員工自我優勢發揮，看引入該變量后，方程的解釋力增加了多少；第三步引入自我優勢發揮后方程增加的解釋力（△R2），即員工自我優勢發揮分別對工作倦怠與組織承諾各維度及各維度的效應量。如果該效應量顯著，則說明核心自我評價的影響作用顯著。統計結果見表3。

由表3可知，在控制了性別、年齡、教育程度、職務級別、在當前企業工作年限和收入水平等人口統計學變量影響的前提下，員工自我優勢發揮可以解釋情緒衰竭5.9%的變異，可以解釋工作漠視19.3%的變異，可以解釋自我成就感8.8%的變異。做自己不擅長的工作，在工作中不能很好地發揮自己的優勢，就容易產生疲勞，導致情緒衰竭、對工作模式，不能發揮優勢也難以產生成就感。相反，發揮自身優勢，容易體驗到積極情緒，情緒的性質決定了一個人內在能量（精力）水平的高低。積極情緒對應高精力水平。假設1得到了驗證。

同樣在控制了性別、年齡、教育程度、職務級別、在當前企業工作年限和收入水平等人口統計學變量影響的前提下，員工自我優勢發揮可以解釋感情承諾1.5%的變異；可以解釋持續承諾0.9%的變異，可以解釋規范承諾2.6%的變異。可見，員工在企業發揮優勢的程度越高，其組織承諾程度就越高。假設2得到了驗證。

5　結語

員工自我優勢發揮與感情耗竭、工作漠視呈顯著負相關，與自我成就感呈顯著正相關。員工自我優勢發揮與組織承諾中的感情承諾、持續承諾和規范承諾三者都呈明顯的正相關。回歸分析結果可知：員工自我優勢發揮可以解釋情感耗竭變異的21.5%，解釋工作漠視變異的46.4%，解釋自我成就感變異的39.4%。員工自我優勢發揮可以解釋感情承諾變異的28.1%，解釋持續承諾變異的25.8%，解釋規范承諾變異的26.6%。因此，員工自我優勢發揮程度可以作為員工工作倦怠與組織承諾的重要預測變量。

［1］（美）馬庫斯·白金漢，（美）柯特·科夫曼.首先，打破一切常規［M］.鮑世修，等譯.北京：中國青年出版社，2002.

［2］Freudenberger H J.Staff burn-out［J］.Journal of Social Issue，1974，30（1）.

［3］羅鬧鬧.中國員工進入“職業枯竭”高發期［J］.人力資源管理與開發，2006（10）.

［4］王曉春.國內外關于工作倦怠研究的現狀評述［J］.心理科學發展，2003（9）.

［5］孫曼.白領工作者角色壓力、工作倦怠與組織承諾的關系研究［D］.同濟大學，2006.

［6］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］. American Journal of Sociology，1960（66）.

［7］張勉，張德，王穎.企業雇員組織承諾三因素模型實證研究［J］.南開管理評論，2002（05）.

F272.92

A

2096-0298（2016）08（b）-144-03

侯典牧（1969-），男，漢族，河南濮陽人，博士，中華女子學院管理學院副教授，主要從事組人與人力資源管理方面的研究。