企業實施培訓積分管理初探

楊偉春，李　磊，熊　燕

（1.國網安徽省電力公司人力資源部，合肥 230022；2.國網安徽省電力公司綜合服務中心，合肥 230061）

企業實施培訓積分管理初探

楊偉春1，李磊2，熊燕1

（1.國網安徽省電力公司人力資源部，合肥 230022；2.國網安徽省電力公司綜合服務中心，合肥 230061）

在現代企業人力資源管理工作日趨科學化、系統化的背景下，員工培訓工作面臨著參與積極性低、難以深入評估、缺乏激勵約束等問題的挑戰。培訓積分管理是一種將員工參與培訓及培訓成果等情況進行積分量化，對培訓積分進行考核評價，并應用于績效考核、薪酬激勵等的一種新型培訓管理形式。培訓積分管理的應用將有效提升企業員工參與培訓的積極性，有助于深入開展培訓效果評估，增強企業培訓管理工作的科學性。

企業培訓；積分制；培訓積分

一、企業培訓實施過程中存在的問題

（一）培訓參與積極性低

部分企業員工未能將培訓與自身能力素質提升和職業生涯發展相結合，認為參加培訓是本職工作之外的附加任務。同時，由于培訓需求調查不充分、培訓學習內容單調、培訓形式缺乏吸引力等因素，企業培訓存在著較多的“工學矛盾”現象，員工參與培訓的積極較低。

（二）培訓效果難以深入評估

培訓效果評估按照評估內容分為反應評估（一級評估）、學習評估（二級評估）、行為評估（三級評估）和效益評估（四級評估）。反應評估是了解參培學員的滿意度，學習評估主要評價學員對培訓內容的掌握程度，行為評估是評估培訓后學員工作行為表現的改變和提升程度，效益評估則著眼于培訓帶來的組織效益的提升情況。反應評估和學習評估可以通過問卷調查、培訓結業考試等形式進行，但行為評估和效益評估由于基礎信息不足、評估周期長、范圍廣等限制較難開展，培訓效果難以深入評估。

（三）培訓激勵約束機制缺乏

企業培訓中缺乏一套科學、規范、嚴密的針對學員學習態度、學習行為和學習效果的綜合考核評價體系和方法。培訓考核往往流于形式，考核結果也未能得到充分應用，造成“學與不學一個樣、學好學壞無差別”的現象。培訓缺乏激勵約束機制，從而進一步影響學員參加培訓的積極性。

二、企業培訓積分管理實施方案

（一）實施培訓積分管理的必要性

員工培訓是企業人力資源開發的主要內容，是影響企業核心競爭力的關鍵因素之一。在“新常態”形勢下，企業培訓工作不僅需要適應外部不斷變化的市場環境和快速更新的現代管理、技術知識，還面臨著企業內部經營管理方式加速轉型和員工能力素質提升需求豐富化的挑戰。同時，企業培訓工作本身還存在著上述參與積極性低、難以深入評估、缺乏激勵約束機制等問題。因此，更新培訓管理方式、提升培訓效果及質量成為一項迫切任務。

所謂培訓積分管理，即是將員工參與培訓及培訓成果等情況進行量化積分，對培訓積分進行考核評價，并應用于評先評優、績效考核、獎金分配及崗位晉升的一種培訓管理形式。在培訓工作面臨著來自企業內外部多方面壓力的情況下，實施培訓積分管理，對于提高培訓管理水平、促進員工發展、提升企業核心競爭力的重要性日益突顯。

（二）培訓積分管理的具體措施

1.培訓積分標準設定。培訓積分涵蓋員工通過多種方式參與學習培訓和競賽考試、傳授知識與技能、獲得資質資格提升、個人榮譽或成果獲獎后獲得的積分，按取得方式的不同，分為培訓學習積分、培訓貢獻積分、培訓成果積分三個大類，以及崗位培訓、業余學習、教學開發、培養評價、資質等級和專業成果6個維度。具體積分項目及標準設定（如下頁表所示）。

2.培訓積分檔案管理。完善的核定、登記等積分檔案管理工作是保障培訓積分管理可行性、有效性的基礎。企業在為員工獲得培訓積分創造條件的同時，還需要做好各類培訓積分的核定、登記、匯總、公開等工作。

（1）分級管理培訓積分檔案。員工的培訓積分檔案應由企業人力資源部門歸口管理。各級各類培訓機構負責向學員所在單位人力資源部門反饋培訓學習情況，人力資源部門將員工參加培訓學習情況反饋至員工所在業務主管部門。業務主管部門各級績效經理負責逐級反饋本機構內員工現場學習和業余自學情況，經業務主管部門審核匯總后報送人力資源部門。

（2）登記管理培訓積分檔案。員工取得符合評定標準的培訓積分后，應憑有關證書或證明材料在規定時間內向業務主管部門申報，由業務主管部門統一向所在單位人力資源部申請核定、登記積分，并計入員工個人培訓檔案。個人培訓檔案，是員工培訓積分年度累計及檢驗是否達標的基礎。

（3）定期公示培訓積分檔案。企業人力資源部門應于每年年初確定員工個人當年培訓積分達標標準，并于年底對員工的培訓積分及達標情況進行年審、公示。年度定期公示員工培訓積分累計及達標情況不僅有利于督促和激勵員工按時完成培訓提升任務，而且體現了培訓積分管理的公開、公平和公正性。

3.培訓積分應用。積分的有效、合理應用是提升員工參與積極性、落實培訓積分管理措施的保障。培訓積分是年度培訓目標完成情況和考核的依據，應為各級員工規定年度培訓積分基礎達標標準，培訓積分達標可以設置為員工個人評先評優、崗位晉升等的必備條件。將培訓積分管理與企業的績效、薪酬管理相結合，培訓積分中的培訓成果積分部分應與員工個人的履職績效考核和薪酬等級評定相掛鉤。對于年度培訓積分達標且專業成果積分值特別突出者，可以優先推薦評先評優或授予專家人才稱號。

三、培訓積分管理實施效果

（一）緩解工學矛盾，提升培訓參與積極性

實施培訓積分管理后，員工作為學員進行培訓學習、擔任兼職培訓師參與授課等均可獲得積分，而且進行業余自學、提升技術或技能水平、總結提煉專業成果等也將計入培訓積分。再輔之以相應的考核、激勵措施，員工將視培訓為日常工作中必不可少的一部分，從而提高參與培訓學習、產出培訓成果的積極性，有效緩解工學矛盾。

（二）提供基礎數據，利于深入評估培訓效果

培訓積分管理將員工參與培訓情況，特別是培訓后獲得的成果情況進行積分量化，將為培訓行為評估和效益評估提供基礎的參考數據，有利于企業在反應評估和學習評估的基礎上，更為深入地開展培訓效果評估，從而進一步提升培訓管理工作科學性。

［1］孟祥林.“工作積分制”績效考核制度的喜與憂［J］.中國人力資源開發，2013，（21）.

［2］孫立新，樂傳永.成人教育研究的新進展與未來趨勢［J］.教育研究，2015，（6）.

［3］方俊玲，王利堂.積分制培訓管理模式的開發與運用［J］.中國電力教育，2013，（15）.

［責任編輯吳高君］

F272

A

1673-291X（2016）22-0014-02

2016-06-08

楊偉春（1975-），男，安徽滁州人，高級工程師，從事人才開發與培訓管理及工作研究；李磊（1988-），男，安徽金寨人，經濟師，從事人才開發與培訓工作研究；熊燕（1981-），女，安徽合肥人，高級工程師，從事人才開發與培訓工作研究。