國有企業人力資源績效考核問題研究

曾素英

摘 要 績效考核是指企業在一定的戰略目標下，通過一定的指標對員工的行為和業績進行考核與評價。可見，績效考核是企業實現其戰略目標的重要手段。本文將對國有企業績效考核所出現的問題及現狀進行研究，并提出相應的策略。

關鍵詞 國有企業 人力資源 績效考核 現狀 策略

國有企業實施績效考核政策，有利于促進員工積極性的提高，也能促進國有企業實現其價值。

一、績效考核的必要性

第一，績效考核有利于企業管理的規范化，提升企業管理水平。績效考核也有利于提高企業職工的綜合素質，激發員工的積極創造性。

第二，績效考核有利于為企業職工工資水平以及職工報酬管理提供有效依據。報酬管理是企業對員工付出的辛勞給予報酬的活動過程，績效考核能為企業職工在某一時間段內為公司所作的貢獻提供理論依據。

第三，通過績效考核可以判定一個員工的工作水平和工作能力，為員工的升職加薪或者降職減薪提供理論依據。

第四，通過績效考核可以發現員工的優點與缺點，對員工的優點和長處進行保護和發揚，對員工的缺點和不足進行指導和改正。

第五，績效考核有利于建立健全團隊制度。績效考核結果可以通過多種渠道反映給員工，同時也要聽取員工對績效考核的意見，促進了上下級之間彼此了解，互相溝通，增強團隊的凝聚力與核心力。

二、國有企業人力資源績效考核的現狀與問題

（一）企業績效考核方式途徑與企業經營戰略不符合

績效考核是國有企業實施有效政策的重要工具。績效考核可以使員工承擔相應的責任，增強員工的責任心和使命感。目前，雖然在績效考核戰略實施過程中，各部門都能努力完成經濟目標，但是企業整體經濟效果卻不能得到相應的提高。

（二）企業不能正確分析崗位信息

績效考核的實施需要一定的基礎保障，因此崗位分析尤為重要。目前，我國國有企業的大多數并不能有效開展人力資源績效考核，各部門分工不明確，對崗位沒有明確的說明，企業各部門的工作人員對職責認識不夠清楚，導致績效評估不能有效開展。

（三）不能夠發動大多數員工參與績效考核

我國的大多數國有企業起步較晚，不能對企業管理有正確的認識。多數管理層領導認為績效考核只是人力部門的職責，致使績效考核角色分配產生錯誤，更有企業只是將績效考核認為是一種形式化模式，不能有效地落實企業員工績效考核政策。

（四）企業員工在績效考核中不能堅持公平公正原則

我國的勞動力市場飽和，勞動力素質較低，國有企業存在職工素質需要提升的問題。在人力資源績效考核的過程中，大多數員工只會憑借自身喜好等主觀因素來評定績效水平，缺少客觀因素。

（五）企業各部門與員工之間缺少有效溝通

大多數國有企業在實施績效考核時，對考核結果進行保密，測評結果不對員工進行公開，因此加重了員工對績效考核的不安心理。大部分員工不了解績效考核的過程以及評價方式，不知如何改進自身工作，導致考評反饋得不到有效落實。

（六）混合績效考核與績效管理

績效管理不只是績效考核，績效管理也包括了績效計劃、績效實施、績效反饋及溝通、績效結果等方面。我國大多數國有企業將績效考核與績效管理等同，使績效考核失去了真正的價值，也導致員工對績效考核不滿。

（七）績效考核缺乏科學理論指導

大多數國有企業存在考核內容不全面、考核方式不嚴謹的問題。績效考核缺乏科學性，導致考核標準不明確以及缺乏客觀衡量標準的問題。這些問題間接地導致了考核缺乏公平性、公正性。

（八）績效考核缺少相應的反饋機制

績效考核的目的就是使員工認識其工作的缺點與不足，若績效考核不能將其結果通過相關機制反映給員工，那么績效考核就只是走了形式，不能發揮真正作用。績效考核缺乏反饋的程序，會增加員工對績效考核的排斥心理。

三、針對國有企業績效考核管理問題的對策

（一）向國有企業滲透正確的績效管理理念

績效管理是一種管理思想，主要目的是通過績效管理使員工意識到其在工作中的不足，提高員工的職業素養和專業技能。因此，企業要導入正確、科學的績效管理理念，使績效管理的相關環節和有關過程環環相扣，最大限度地實現績效管理的積極效果。

（二）樹立明確的績效管理指標

績效管理是實現企業目標的重要途徑和有效手段。因此，國有企業要想取得穩步發展，就要樹立明確的績效管理指標，將管理指標逐一分配到個人，層層管理，綜合考慮各種因素，最終確定下來各個職位的績效管理指標。

（三）建立健全績效考核監督審查機制

由于大多數國有企業員工易根據自身喜好等主觀因素來進行績效考核，國有企業的績效考核應該建立健全長期、有效的監督審查機制，從而確保考核結果的公平性、公開性、公正性、合理性。

（四）建立健全有效的溝通機制

績效考核結果的公開化、透明化有利于員工改正自身不足，努力尋求方法糾正自己在工作中的錯誤。如果績效考核結果不能由上級傳達到下級，對考核結果實行“保密”制度，就會增加員工的不滿情緒。因此，要建立良好的溝通機制，讓上級以最有效的方式將結果傳達到下級。

（五）建立健全有效的反饋機制

績效考核的正確反饋方式會增加員工的積極性，使其更努力工作，改正缺點，發揚長處。績效考核結果要讓員工真正意識到其積極影響，消除員工內心對績效考核的疑慮，從而完善考核機制，增加考核者與被考核者之間的互動，提高考核準確性與效率。

（六）發動企業全部員工參與績效考核工作

績效考核不僅是人力部門一個單獨部門的責任，也是公司全體員工應該承擔的責任。應該促使企業全體員工參與績效考核，消除影響考核結果的不穩定因素。全員參與績效考核增加了考核結果的公正性。

（七）使績效考核方式與途徑與企業戰略靠攏

績效管理是公司實施發展戰略的重要手段，績效考核若是與企業經營戰略脫節，就會導致企業發展緩慢。因此，要大力促進績效考核與公司經營戰略、發展方式相符合。績效考核的途徑若是與企業經營戰略相符合，就會調動員工的積極性，從而促進國有企業又好又快地健康發展。

（八）做好崗位分析工作

做好崗位分析工作是有效開展績效考核的必要前提。通過正確的崗位分析，制定各部門職工應具有的專業水平及技能，編制正確的崗位說明書，可以避免人為因素的干擾，為績效考核的順利進行打好基礎。

（九）做到績效考核結果與薪水掛鉤

考核結果與薪水掛鉤，能夠最大限度地調動企業職工的積極性。協調好基本工資與獎金福利的關系，能夠讓員工以更加飽滿的態度面對工作中的挑戰與困難。

（十）做到績效考核結果與升遷、培訓、崗位調動相結合

考核結果與升遷、培訓相結合，可以充分調動員工的工作熱情。與崗位調動相結合，會促進不努力的員工努力工作。

四、結語

國有企業績效考核評估方式有利于促進企業員工發揚長處，促進企業又好又快健康發展。因此，在國有企業實施正確有效的人力資源績效考核是十分有必要的。

（作者單位為國網四川省電力公司北川羌族自治縣供電分公司）

參考文獻

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