人力資源管理中的性別歧視現象

壽婧璇

摘 要：隨著經濟的發展和人們知識水平的提高，女性參與工作的意識逐漸提升，越來越多的崗位開始出現女性的身影。女性參與工作不僅對社會更是對女性自身擁有重大意義。然而由于人們舊的思想觀念和社會文化的束縛，在人力資源管理中出現了性別歧視現象。這在一定程度上限制了女性自身價值的實現。如何選擇正確的對策來改變這一現象是促進企業多元化發展和實現男女平等的關鍵。

關鍵詞：人力資源管理；性別歧視；對策

一、性別歧視的現狀

1.性別歧視

性別歧視是指男性和女性在就業和升遷等一系列過程中所遭受的不平等待遇。主要包括兩種類型：直接的性別歧視和間接的性別歧視。直接的性別歧視例子包括企業在招聘廣告上直接表明或者暗示只招收男性不招收女性。間接的性別歧視是指雖然企業按照正常的流程平等的對男女應聘者進行應聘，但是結果則是招聘的男性員工遠多于女性員工。

2.招聘中的性別歧視

每個國家都或多或少存在些性別化的工作。比如大家一提到辦公室文秘、護士、幼兒園老師等服務類工作都會認為應該是女性的工作。而一些工科類的工作則很少考慮女性。這就是性別隔離現象。另外由于女性的年齡及素質等原因也增加了招聘中對女性的性別歧視，也導致女性就業機會減少。另外一個現象是在為女性提供崗位時企業往往會加入除了能力外的其他附加條件，如與相貌，年齡，婚育情況等相關的一些附加條件。所以就造成女性在在同男性競爭同一崗位時，往往就算是各方面稍好于男性，企業還是會傾向于男性，出現女性被淘汰的現象。甚至有的企業在招聘男女都可以勝任的工作人員時，直接貼出只招男性的招牌而把許多優秀的女性拒之門外。

3.晉升時的性別歧視

晉升性別歧視是指男性和女性職位升遷機會的不平等。早在20世紀80年代就有學者提出了“玻璃天花板”的理論。該理論指出女性在與她的工作選擇和工作晉升之間隔著一層玻璃天花板。其中原因包括：男女之間體力和耐力上的差異；心理上的差異；生育差異；勞動成本差異。這些方面的差異使得企業在員工升遷問題上往往會對女性產生顧慮，使得女性的晉升愿望可望而不可及。能當上高級管理層的女性更是少之又少，即使有也是需要付出比男性高出幾倍的努力和奮斗。

4.培訓中的性別歧視

培訓中的性別歧視是指企業在選擇想要重點培訓的員工時往往偏重于男性的現象。目前，企業在選擇培訓對象時，有著明顯的性別歧視現象。對于條件相當的男性員工和女性員工，企業往往傾向于在男性員工的培訓上投資大量資金，而對于女性的培訓投資較少并且要求較苛刻。女性受聘的機會較男性小，職位也較低并且升遷速度也是比較慢。這一現象也是導致企業不重視女性員工和女性員工受培訓機會少于男性有著很大關系。

二、性別歧視的原因

1.社會文化

社會文化領導著人們的思想觀念的改變。而自古以來，女性都以“相夫教子”“賢內助”的形象出現在中國舞臺上。直到今天，在潛意識里人們依然相信女性適合于承擔家庭勞動和生育子女的角色。認為女性的工作應該是低要求，中等薪資，穩定性高的職位。其次，中國女性往往給人一種溫柔婉約的印象，讓人感覺不太適合于對精力體力能有特殊要求的崗位以及富有挑戰性的職位。這種傳統的女性定位在很大程度上制約了女性的職業選擇和職位的升遷。

2.企業

首先由于男性和女性生理上的不同，公司要在女性生產期和哺乳期等必須的假期內實行有薪假期，所以企業為了減少這部分支出，賺取更多的利益會貼出只招收已婚已育的女性或者干脆只招男性的標牌。其次是企業不重視對女性員工的職業技能培訓。企業對于技能水平差不多的員工，往往會在男性身上花費更多的時間和金錢。另外一點就是企業給與男性和女性的升遷機會是不平等的。企業往往會傾向于男性。以營利為目的企業當然會做出“理智”的選擇。雖然我們一直在倡導男女平等，但是在工作中出現的不平等現象還是很多的。女性在人力資源中也占據很大的比例，也是企業重要的資源之一，所以企業在對待男性員工和女性員工時能一視同仁，消除性別歧視是非常重要的。

3.法律

雖然現在有法律規定男女平等，不得歧視女性，不得在產假，哺乳期內與員工解除用工合同等法律規定。但是這些規定不夠細化很容易被找到可鉆的漏洞也就是另外，缺少有效的勞動力市場監管機制，勞動力市場的正常運行與有效的市場監督機制之間有著密切聯系。市場監管機制的不完善，可能會導致決策層缺乏堅定的，性別平等的政策概念。而且，如果能夠出臺一套法律使女性產假的薪資由社會承擔或者社會和企業共同承擔或許會改善女性在工作中的現狀。

三、消除性別歧視的對策

1.加強構建性別文化

消除性別歧視，最根本途徑是轉變人們的思想認知和觀念。構建兩性和諧、共同發展的性別文化，在工作中樹立男女平等的意識。在家庭方面，倡導男女共同承擔家庭責任，倡導男性和女性共同承擔家務勞動。在工作方面，男女享有平等的工作以及升遷培訓等機會。同時也可以借鑒一些先進的國外經驗，加快構建先進性別文化的步伐。

2.鼓勵企業招聘女性

招聘中的性別歧視很大的原因來自于女性生育這一生理因素以及其帶來的相應的問題，法律規定在女性員工生育期間公司要按時發工資并且不能與員工解除勞動合同，這就給公司造成了“性別虧損”。盈利是企業的最終目標，那么企業當然不愿意承擔這份損失。所以，鼓勵企業招聘女性的一個前提就是社會或者國家能設立專門的機構或組織來替企業承擔或者同企業一起承擔女性生育期間的一些保障。通過這種方式來減少或者消除用人單位的顧慮，從而達到增加女性就業機會的目的。

3.完善法制

維護女性在工作中的合法權益以及其與男性平等地位的構建過程中，設立相應的法律保障是最有力的措施。應當制定詳細明確的招聘中的性別比例，來保證就業市場的平衡；設立明確的性別歧視的判斷標準，不給有所企圖的企業或者用人單位可乘之機。設立專門的機構來監督性別歧視現象的產生和管理。一方面，可以構建相應的法律來懲罰用人單位招聘時表現出的性別歧視現象。另一方面賦予收到不公正待遇的女性法律權利，使他們有法可依來維護自身的利益。還要做到加大執法力度，做到違法必究，對于存在性別歧視現象的企業做到絕不姑息。

4.加快經濟發展，增加就業機會

雖然我國經濟發展速度有所提升，但是也暴露出經濟發展不平衡的缺點。在經濟落后的地區女性就業率更低。在經濟落后的地區人們的思想觀念和文化水平仍然不高，女性參與工作的意識也不強。特別是已婚女性，成家之后就變成家庭婦女，只管放下工作相夫教子。只有經濟得到發展，創造更多的崗位進而提升就業率。另外，經濟的快速平衡的發展也會使人們觀念得到改善，還能促進法律和制度的進一步完善。因此，必須加大生產力的提升來促進經濟的發展。

5.加強女性整體素質培訓

要想實現男女平等的目標，改變人們的社會觀念是非常必要的。但是改變人們的社會觀念就要提高女性的主體意識和自身的綜合素質。一方面，女性應選定理想和奮斗目標，并且對自己的職業生涯有好的規劃是自己知識和能力得到提高。另一方面，要加強職業培訓。企業應為男性員工和女性員工提供相同的培訓機會。女性應自主的尋求和參加在職培訓和深造的機會，發揮自身優勢，增強思維轉變把我機遇，積極增強自身的專業素質和能力來提升競爭力。最終，鼓勵女性自主創業，國家和社會應該在資金和技術以及人員的管理方面給予她們相應的幫助。提高女性的就業率和自主創業能力。

四、結語

在我國構建人人平等的社會主義道路上，消除工作中的女性歧視現象是重要的一步。人力資源管理中的性別歧視不但可能會因此而錯過優秀的女性人才，還有可能大大挫傷女性對企業的期望，對工作的熱情，導致企業男女比例嚴重失調的現象。消除性別歧視對女性，對企業，對國家都有重要的意義。例如充分利用女性人力資本，可以促進經濟增長。通過提高女性素質，促進社會可持續發展。通過扭轉傳統社會觀念，構建先進性別文化。最終達到消除性別歧視的目標。

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