基于OCB理論視角下知識型員工的柔性激勵研究

韓露+張皓

摘 要：由于人才市場的激烈競爭，知識型人才成為經濟競實力競爭的關鍵。本論文從知識型員工與柔性激勵角度入手，分析了知識型員工柔性激勵的重要性，并分析了OCB理論對知識型員工績效及制度方面及隱性方面的柔性激勵的應用研究。

關鍵詞：OCB理論；知識型員；柔性激勵

在當今經濟高速發展的時代，經濟實力的競爭，不如說是人才的競爭。公司擁有人才，就是擁有了競爭的資本。而知識型員工就是當今時代所需求的人才，彼得·德魯克在《21世紀的管理挑戰》一書中第一次提出“知識員工”，指的是掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。[彼得·德魯克]這時的知識員工是專門指經理人，而當今指的則是白領和職業工作者。國家之間經濟與科學技術的較量，企業之間經濟實力與技術創新的較量，資源合理化整合，企業減少生產與運營成本等等，都需要知識型人才為國家、企業、組織添磚加瓦。

一、知識型員工與柔性激勵

知識型員工是企業發展的根基，要想留住他們為企業創造更大的價值，我們就應該知道知識型員工的優劣，優勢在于：第一，個人知識素養及能力較高；第二，主動性及創造性更強；第三，具有強烈的自我實現價值的愿望。弱勢在于：第一，知識型人才流動性較高；第二，追求自由，個性化較強，企業很難掌控工作量；第三，工作成果不易衡量。

激勵是能夠激發人自身潛能行為的心理過程。斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學》一書中提到激勵，他認為激勵知識工作者，必須給他們有挑戰性的工作，并能夠實現他們的自身價值，才會激勵褚他們的潛能。柔性激勵，是與剛性激勵相對應的概念。剛性激勵是指在科層制組織結構基礎上，比較死板，領導權威至上、嚴格的獎懲制度這樣的一種激勵方式。而柔性激勵則是以人為中心的人性化的管理的方式，通過讓員工了解企業目標、企業文化，充分地讓員工對組織產生信任，加之了解員工需求，在心理及行為上了解員工的基礎上，把組織意愿轉變為員工個人意愿。

二、知識型員工柔性激勵的重要性

知識型員工柔性激勵的重要性在于柔性激勵是知識型員工的驅動力。第一，柔性激勵的人性化。知識型員工的柔性激勵不是單一強調物質獎勵，還倡導人性化管理，管理過程中減少對員工的管制，給個人適當的發展空間，有利于員工之間相處融洽，良好的工作氛圍，從而推動了知識型員工的積極性。第二，柔性激勵的高效化。根據馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求在于被尊重和自我價值實現的狀態，所以柔性激勵有高效的激勵作用。第三，柔性激勵的靈活適應化。知識型員工特點的多樣化和需求的復雜化，使柔性激勵必須具備適應性、靈活性及人性化等特點，以為了更好的適應知識型員工需求的多樣化。

三、OCB理論下知識型員工柔性激勵的應用

OCB理論，即組織公民行為理論，是由Batema和Organ于1983年正式提出的此理論。組織公民行為扮演者一種非正式的角色，它并不是組織規章制度中所規定的，而是一種無形及內在所形成心里狀態從而產生的行為。組織公民行為是一種出于自愿性而產生的合作行為，對于知識型員工來說，有利于提高員工的工作效率，有利于促進員工自己之間的良好關系及團隊協作，有利于提升企業的良好形象及留住優秀人才。Organ認為組織公民行為大致分為五個維度：利他行為，即是幫助解決問題及阻止未發生的問題，以及鼓勵弱者或失去信心的同仁；運動員精神，即是員工無論在何工作環境下，都將努力工作的一種自愿行為；責任意識，即是公民自愿盡職盡責工作的行為；文明禮貌，即是對待他人做出有禮有節的行為；公民美德，即是優質思想道德品質，甘愿付出的行為。

1.0CB理論對知識型員工績效及制度柔性激勵研究

（1）績效柔性激勵

由于人民生活水平不斷提高，就業多渠道，以及國家對創新創業的大力支持，越來越多的人才不單單看重薪酬，但它仍作為留住員工的首要策略。對于知識型員工而言，績效不僅僅是錢財，更是組織對員工工作的一種認可及信任。績效是組織中的個人在特定時間內可衡量的工作量，以及結合員工完成工作的效率及能力，從而取得單位時間內所取得工作成效的總和。從工作行為角度把績效分為兩部分：任務績效和關系績效。任務績效就是工作效率，即單位時間內完成工作及任務的效率，而關系績效則是輔助于組織及心理環境的支持性活動，就包括組織公民行為理論中的維度，例如工作奉獻、人際關系等。高績效與組織公民行為存在很密切的關系。Karambayya曾對組織公民行為、員工滿意度、工作績效三者之間的關系進行了調研，研究結果表明，高滿意度、高工作績效比低績效的員工展現的組織公民行為更明顯，三者之間的關系需進一步研究。

（2）制度柔性激勵

古話說，無規矩不成方圓，好的制度是企業良好發展的重要指標之一。知識型員工不同于其他其他員工，有其特殊性，更趨向于彈性的工作時間，因為他們對工作自主性要求較高，他們希望能在一個自由的空間，自由的時間去完成自己的工作。原因在于：第一，員工能在恰當的時間，自由的空間高效率的完成自己的工作，工作的靈活性能夠提高工作效率。第二，員工認為靈活性的工作時間可以自身得到尊重，他們可以快速完成工作，以保證家庭和諧，生活自由也得到滿足，并能提高工作的滿意度。

2.0CB理論對知識型員工隱性方面柔性激勵研究

組織公民行為理論是激發了員工的內心需求，讓員工能夠更加積極的去為單位工作，以至于達到公司獲得利益最大化。隱性方面的柔性激勵在于情感激勵、文化激勵及職業規劃的激勵。第一，情感激勵，組織對員工的關懷與尊重，使員工獲得歸屬感，并能夠得到尊重和滿足自身的需求。第二，文化激勵，良好的文化環境更能夠促進員工學習的動力，會創造良好的創新空間及培養團隊的合作意識。第三，職業規劃激勵，組織為員工設計良好的職業規劃，對于知識型員工來說，是最大的激勵政策，有利于減少企業員工的離職率，有利于員工自身發展及晉升空間。

四、總結

面對一支具備高素質人才的知識型員工隊伍，實施柔性激勵制度是一個復雜而又持續的問題。實施穩妥的柔性激勵會增強員工的積極性、培養團隊意識及為企業創造更大的產值等。本論文是初步探討了公民行為理論對知識型員工柔性激勵的應用研究，研究的不是很深入，知識型員工的柔性激勵的研究需要更深層次的研究，有利于減少企業人員的流動率，更利于企業的健康發展。

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