淺談市場經濟環境下企業人事檔案管理

陳素芬

摘 要：在改革開放不斷發展的過程中，我國完成了從計劃經濟模式向市場經濟模式的轉變在這種經濟模式的轉變過程中，我國的認識檔案管理的模式也發生了相應的轉變，在本文中筆者就對市場經濟環境下的企業人事檔案管理工作的改革進行淺析，并提出現如今人事檔案管理工作中存在的問題。

關鍵詞：市場經濟；人事檔案管理；新模式；探究

人事檔案管理工作其本質是通過在人事管理的過程中，對單位人員以個人為單位進行素質和行為能力的考察記述。主要是通過組織和進行人事活動的過程中對單位員工的個人經歷、學歷、社會交際以及工作能力和情況進行記錄。在個人參與社會方面的活動的記載和對員工個人的情況進行反饋。現如今，市場經濟引導下的我國各項活動制度都發生了變化，對于我國的人事檔案管理來說，要保持一種積極向上的精神，勇于改革，敢于創新，只有這樣才能夠適應我國快速發展的市場經濟。

一、開放式的管理模式

現如今隨著我國市場經濟的繁榮發展，導致了我國的經濟成分發生了翻天附近的變化，對于我國而言，在經濟發展過程中還包含著很多經濟形勢，例如國有經濟、集體經濟等，這些經濟形勢在我國經濟組織結構的調整下，保持著充足的活力。在人才的交流過程中得到了較好的反饋，就我國目前而言，計劃經濟時代下企業中的人事檔案管理的模式相對比較陳舊，難以滿足現代發展的經濟形勢，隨著我國市場經濟的發展，探索出一個更充滿活力更具有朝氣的管理模式對于企業來說，尤為重要。在新形勢下，我國應當建立起一套更加社會化和更加符合時代潮流發展的人事檔案管理制度，從而促進我國企業的發展。在新型的市場經濟形勢下，我國在不斷的摸索和研究過程中，找尋出了一種適合我國國情發展的認識檔案管理制度，在這種經濟形勢下，對于我國人事檔案管理的主要操作手法就是通過建立起相對應的人才交流中心來進行檔案的管理。

在廣泛和復雜的社會服務對象決定了人事檔案管理的靈活性和社會性，也決定它的起源將更加廣泛和復雜。來自各地的人才交流中心人事管理代理，使得人事檔案的來源非常廣泛，其中包括各種其管轄范圍內的人事變動，當人事源發生改變的時候，它的結構和內容也相應發生變化。社會進步和經濟發展是我們的目標，人才是實現這一目標的基礎。無論是國有還是民營，組織機構或企業，人員培訓和管理工作都同樣的重要。這決定了我們對人才管理的支持，在市場經濟中，人才是屬于全社會，讓人的屬性從“單位或企業人”轉向“社會人”，已經成為社會發展的必然趨勢。現在是人事檔案時代不斷適應社會和經濟發展，幫助人們實現他們最大的價值使我們現今追求的最終目標。計劃經濟時代人事檔案管理方式，由單位人事檔案統一管理，一般情況下，密封好，其他人看不到，更別說交流與共享，因此當時的認識檔案充滿神秘感。隨著社會主義市場經濟時代的到來，非常頻繁的人事檔案管理和人才交流變得越來越強，人事檔案管理的神秘感也被削弱，通過互聯網和計算機技術的日益發達，政府可用繼續的手段對個人檔案的管理信息，免費的人事檔案內容的隱私可能是互聯網，網絡管理和服務，使外界的人事檔案管理和人力資源的信息由單一的途徑進行溝通，公開化溝通的方式。

二、人事檔案管理存在的問題

隨著國家的改革開放和社會主義市場經濟加速的推動下，身份和人事檔案的傳統系統的體制上的缺陷也同時顯示。“死檔棄檔”，“假檔案”，“人質檔案”，“人民文件脫節”，“檔案克隆”現象也越來越多，“人才壁壘”所形成的“雙元制人才結構”“單位封閉”，“交易系統”，“身份壁壘”等負面特征甚至在一些人的心目中人事檔案更加明顯已經成為“雞肋”----“食之無味，棄之可惜”的體制生存越來越尷尬。因此，傳統的人事檔案系統將告一段落，新的科技人員的文件系統將脫穎而出。目前，由于人才流動性較大，在限制區域、部門、行業、身份的人才流動等逐漸釋放，業務發展人事代理，以推動出臺戶籍，人事檔案管理制度，放寬戶口準入政策，改革人才驅動的工作許可證制度，探索建立公共管理人事檔案的社會化服務體系。因此，公共政策創新人事檔案及其機構必須按照合同規定，社會化，法制化和電子的方向，即合同的，社會的，電子化，法制化是不可避免的人事檔案制度創新路徑。

1.低質量的人事檔案內容

首先，填寫檔案的內容不一致。“三日歷年齡”（年齡，工齡，黨齡長短，教育）記錄多樣，個別干部“年齡多補少，工作更多的時間來填補更快，更高教育水平的更加充盈。”其次，不同規格的紙張檔案。雖然規定統一使用的檔案資料16開辦公用紙，但大多數現有的材料文件是A4紙，絕大多數高校也都印教材A4紙，不同的紙張尺寸，導致某種形式的印刷過裝訂線，存檔麻煩的工作。第三，這些材料分類不準確的。一些材料不應該返回存檔文件和存檔零散的材料沒有及時歸檔。四，檔案材料的短缺。如識別和處理材料損失更多，還有的簡歷，自傳和其他人事部門公章不包括少數。此外，隨著時代的發展，一些陳舊的內容員工人事檔案不能滿足企業發展的需要。在個人歷史，社會關系，政治關系的基本情況描述這么多，反映個人的工作能力，技術專長和小等方面，這將直接影響文件的質量內容的內容。

2.使用技術落后，運行效率降低

在備案過程中，企業未啟用的人力資源信息系統的建設工作，大部分依靠人工，費時，費力，效率低，而且企業管理現代化，信息化，科學化管理水平不兼容的整體水平。

三、人事檔案管理的社會化特點

1.由于傳統模式下的人事檔案管理難以滿足現如今飛速發展的市場經濟，因此在這過程中就衍生出了一種社會化的檔案管理模式，這種檔案管理模式與我國傳統的檔案管理模式之間相互補，在我國傳統的人市檔案發展過程中，新型的社會化開放式管理模式是我國人事檔案管理嶄新的里程碑，在傳統的檔案管理模式下，人事檔案管理主要是由專門的人事檔案管理部門進行管理的，其主要的目的就是發揮好檔案人事管理的重要作用，然而，傳統的檔案管理規范難以適應現代的信息化的發展，難以實現網絡化管理，因此我國在這種基礎之上充分的發揮自身的優勢，建立起了新型的給予現代化網絡的開放式檔案管理模式，很大程度上克服了我國人事檔案管理過程中存在一些弊端和問題。

2.在開放式檔案管理的運行過程中，其突出的特點就是能夠基于互聯網實現，信息的傳遞和溝通，而且能夠在互聯網的構造下，從人員的進入、退出以及發展過程中進行跟蹤式的記錄和信息的傳遞。

很多企業的人員具有較強的流動性。這種流動性較強的單位人員就很難對其進行人事檔案的跟蹤記錄，因此在這種形勢下這部分人員的檔案全部交給人才流動中心進行統一的管理，這種管理方式具有社會化、開放性以及市場化等特點。然而由于我國在人才流動中心的建設上還存在著一些問題，因此就目前而言我國對這部分流動性較強的人員的管理還存在著很多問題。

四、總結

現如今我國市場經濟環境下的人才檔案管理工作還存在著很多的問題。我國人才流動中心的建設和規劃還需要不斷的進行完善和發展，就目前而言，我國的人才建設和管理以及人事檔案的跟蹤記錄與發達國家相比較還有這較大的差距，因此對于我國的市場經濟發展來說，我國企業應當積極的進行改革和創新，從而推動我國人事檔案管理工作的發展。

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