不同類型企業中高層管理者大五人格差異化研究——基于中國企業—勞動力匹配調查的分析

宋時磊， 史宇軒

(武漢大學 質量發展戰略研究院/宏觀質量管理湖北省協同創新中心， 湖北 武漢　430072)

?

不同類型企業中高層管理者大五人格差異化研究
——基于中國企業—勞動力匹配調查的分析

宋時磊， 史宇軒

(武漢大學 質量發展戰略研究院/宏觀質量管理湖北省協同創新中心， 湖北 武漢430072)

基于武漢大學等單位2015年在廣東省所獲取的570家制造企業及其1 327名中高層管理者的BIF-44量表調查數據，對發展規模、注冊性質、地域分布、出口行為等不同類型制造業企業的總體人格特質進行分析發現,大型企業、國有企業、珠三角企業、出口企業五個維度的人格特質要普遍優于小微企業、私營企業、粵東和粵西企業、非出口企業等。這說明人格特質可以用來分析群體組織特征，拓展了人格特質理論的應用空間。所以，應將人格特質作為企業人力資源管理的重要依據，企業和政府應采取相應措施實現勞動力的優化配置。

人格特質；制造業；中高層管理者；大五人格；廣東省

一、　文獻回顧與問題分析

企業高層管理者是企業的領導者、發展戰略的決策者和企業變革的發起者，中層管理者是企業戰略的執行者，對企業發展起著中流砥柱的作用。[1]因此，中高層管理者是企業發展的核心和關鍵，其素質和能力的高低對企業發展特別是新常態下企業轉型升級，具有不可替代的作用。對于企業管理者素質能力的研究主要從成分分析以及實際測評等兩個角度展開，其中測試評價方面最為廣泛的是對企業管理者人格特質的研究。與一般普通員工相比，企業中高層管理者工作績效狀況更依賴其人格特質。[2]

人格特質主要由開放性(openness)、盡責性(conscientiousness)、外傾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、神經質(neuroticism)等五大因素構成，稱為“大五人格”。對大五人格特質的測量可大致歸總為三類量表：一是Costa & Mc Crae編制和修訂的NEO-FFI和NEO-PI-R的句子式問題為測試方式的量表[3-4]；二是Goldberg編制的以100個單級形容詞為問題的測試方式，稱為TDA量表[5]；三是以John等人編制短語式問題為代表的BIF量表。此外，為了簡化測量、提高效率，還有一些其他類型的量表，如50 對形容詞組成的雙極評定量表(50-BR)，40 個項目的迷你量表( Mini-Mark-ers)，10 個項目的 TIPI 量表，5 個項目的 FIPI、FII 量表、SIMP 量表等[6]。其中，BFI(Big Five Inventory)問卷量表由美國加州大學伯克利分校Oliver John等人所編制，共44個問卷項目，該量表測試時間短、效率高、便于理解，在教育、臨床、家庭咨詢、組織行為等研究領域應用廣泛，相繼產生了多種不同語言的版本及修訂本，國內學者使用中文版問卷測試，發現問卷具有較好的結構效度。

目前，國內利用量表測試人格特質的群體多為相對單一的結構。史美毅選取上海12家企業的領導者及4所學校的管理者，研究兩類群體人格特質的差異；[7]楊慧芳、趙曙明選取南京大學MBA、EMBA、IMBA班400名學員，分析管理者的人格特質；[8]李君向企業管理者隨機派發有效問卷309份；[9]賈玉璽隨機選取多種行業的管理人員與非管理人員共92人研究兩者人格特質的差異；[10]馬文有采取群隨機法從某企業選取1 146名管理者為人格特質分析樣本；[11]李錫元、李雯雯通過同學、親友等多渠道向職業經理人滾動式發放和收集的有效分析樣本為120份。[12]相對而言，孟慧等人的樣本較有代表性，調查上海、江蘇和浙江三個省市72家企業的210名管理者的大五人格特質，企業規模和性質、行業領域和被測試者所涉及的部門等相對多元。[13]

研究者利用相關量表主要對企業員工和管理者的人格特質進行分析，一些研究還涉及到與人格特質相關的工作績效、工作滿意度、創新行為、員工倦怠等。多數研究是對企業管理者人格特質的分析，如楊慧芳、趙曙明認為ESTJ型和ISTJ型是企業管理者的典型人格類型，[8]馬文有認為企業管理者神經質、外傾性、開放性因子分均高于常模，[11]賈玉璽認為企業管理人員以ESTJ為主、非管理人員以ISFJ為主。[10]有些研究是采用元分析方法探討管理者人格特質與關系績效的關系。Borman & Motowidlo提出員工工作包含任務績效和關系績效，關系績效是指影響員工完成工作任務的行為表現和能力素質。[14]劉玉凡、王二平等較早對國外關系績效研究進展做介紹；[15]唐春勇等研究認為外傾性高、盡責性高、神經質低會帶來關系績效的提升；[16]姚若松等研究結果表明大五人格特質中的謹慎性和外向性是關系績效良好的預測指標。[17]還有些研究則聚焦于人格特質與員工及企業相關性的研究，如曾垂凱、時勘等人發現大五人格因素能夠有效預測企業職工的工作倦怠；[18]李錫元、李雯雯研究了職業經理人的人格特質和工作滿意度的相關關系；[12]許麗偉、史海松研究企業員工人格特質與心理健康和工作滿意度之間的關系；[19]于子涵、褚福磊研究發現認真性、開放性和外向性對個人的創新行為均具有顯著影響[20]。

通過以上文獻回顧和分析我們可以看出，對于企業中高層管理者人格特質的研究所采取的量表較為多元，其中BIF-44量表使用相對較為廣泛。研究被測群體所涉及的行業和種類覆蓋面、樣本隨機性等相對欠缺，這在一定程度上限制了調查結果的代表性。另外，研究內容多將人格特質量表同其他量表相結合，論證人格特質不同維度與相關內容的關聯度或影響程度，進而發掘人格特質的說明、解釋和預測功能，但我們還需要從更為宏觀的視角挖掘人格特質的領域。所以，本研究采用BIF-44量表，對企業和中高層管理人員的抽樣進行嚴格控制，通過人格特質在不同類型企業的分布，研究企業中高層管理者人格特質質量差異之間的總體差異，并提出相關的政策建議。

二、數據來源及研究方法

(一)研究測試目的

對人格特質本身內容的研究是心理學領域研究的熱點，而利用人格特質的方法研究企業以及員工特別是中高層管理者行為特征是經濟學和管理學新的研究方向。人格是個體所具有的某種特征或者一系列特征的組合，是個體所具有的內在的、穩定的、不易改變的、持久的、獨特的、具有動力特性的神經心理結構，它取決于生理的成熟度而非生活經驗的豐富度，[21]在不同人群以及不同年齡段都呈現出很強的穩定性。[22]個體在連續性人格維度上存在差異，故可以通過對個體人格特質的調查分析、研判進而預測個體的特征。個體與個體之間相互組合所形成的組織(如企業)在招攬人才時，有意或無意地對特定人格選取有一定的傾向性，而組織特定的文化結構對個體的人格特質也會發生潛移默化的影響。因此，對組織內個體人格特質進行調查，可以呈現組織總體人格特質情況。特別是通過對不同類型企業總體人格特質進行比較與分析，尋找彼此之間的差異與內在規律，可能會有新的科學發現。中高層管理者在組織中起到決策和中樞的作用，其人格特質更能說明組織的總體人格特質。文獻回顧部分已指出，前人對企業人格特質的研究在樣本數量的豐富性、企業性質的多元性、企業規模的多樣性、企業地域分布的代表性等方面存在一定問題，企業中高層管理者選取往往采取隨機派發而非遵循嚴格抽樣原則，這在一定程度上限制了個人人格特質對組織層面的整體解釋力和說明力。

(二)數據來源及其科學價值

本研究所使用的數據來源于武漢大學質量發展戰略研究院、香港科技大學、清華大學和中國社科院等機構開展的“中國企業—勞動力匹配調查”(China Employer-Employee Survey，簡稱CEES)，得到了宏觀質量管理湖北省協同創新中心、清華大學中國經濟社會調查中心、中國社會科學院創新工程重大項目和香港政府研究資助局的支持。該調查自策劃論證到實施入企調查先后持續3年的時間，2015年9月份完成數據的回訪、復核以及清洗工作。調查在制造業企業樣本選取方面采取了就業人數加權的隨機抽樣方式，抽樣總體樣本來自廣東省第三次經濟普查的 30.09 萬家制造業企業，共發放企業問卷 874 份，回收有效企業問卷 570 份，企業問卷回收率為65.21%，未回收的企業問卷主要是因為企業停產、搬遷、產業轉型等，直接拒訪率較低。企業問卷由200余名經過專門培訓的調研員在政府基層部門的陪同下，采取“直接入戶、現場填報”的方式完成。除企業問卷的調查外，調研員還需與企業的負責人協調，根據企業在職員工的人數，按照等距抽樣的原則，從企業員工花名冊中隨機抽取2～3名企業中高層管理人員、3～7名普通員工。調研員采取隨機等距抽樣的方法抽取企業員工的企業占全部被調查企業的80%以上，少數職工規模龐大、不易采取隨機方法的企業采取了按照部門隨機的方式。實際回收員工問卷4 792份，其中中高層管理者1 337份，占被調查員工總數的27.9%。

本次調查所抽取的企業類型都較有代表性。調查地域分布覆蓋了廣東省的2個副省級城市、17個地級市中的11個；行業種類涵蓋了國民經濟行業分類(GB/T 4754-2011) 29 個制造業行業中的 27 個類型；企業規模包括大型、中型、小型和微型企業；企業性質主要有國有企業、民營企業、港澳臺企業和其他外資企業；還可以區分為出口企業和非出口企業等。總體來看，本次調查中不同行業企業的抽樣比例與廣東省統計年鑒中的企業總體數量占比、規模以上企業數量占比和規模以上企業工業增加值的占比情況較為接近。[23]另外，企業問卷和員工問卷所涉及的數據比較全面：企業問卷涉及到企業的基本情況、人力資源狀況等6 個維度的 175 項指標，員工問卷則囊括個人基本信息、大五人格特質等5個維度的262個問項。因此，本次調查體現出企業和中高層管理者樣本抽取的嚴格性、解決入企調查的復雜性、樣本類型的多元性和廣泛性以及調查指標的全面性等方面特征，有效彌補了目前企業中高層人格特質樣本選取單一性等方面的不足。

(三)研究工具和方法

本研究企業中高層人格特質調查所采用的量表為加州大學伯克利分校“人格特質實驗室”所設計的大五人格量表(BIF-44)[24]，該量表將人格特質區分為外傾性、神經質、開放性、宜人性、盡責性等5個方面，共有44個項目，采用Likert 5點評分法，5為最高分，表示最傾向于某種人格特質，1為最不具有某種人格特質，其中28個項目為正向計分，16個項目為反向計分。BIF-44是一種自我評價的量表，評價項目以核心詞匯構成凝練的短語，量表得到各國學者的普遍使用。人格特質實驗室官方提供英、中、日、瑞四種語言版本，個人自我測評的英文版本可以從人格特質實驗室的主頁上獲得，而用于學術研究目的量表則需要與該實驗室聯絡獲得。香港科學技術大學從該實驗室獲得了量表的中文版，應用于CEES。

三、數據分析與規律特征

(一)樣本描述

本研究對實際調查所得數據進行了嚴格整理和清洗，其過程和方法為：首先,對中高層管理者所填寫的人格特質44個問題進行清理，但凡有一個空白項則將其刪除，不再作為有效樣本；其次，對17個反向得分項重新計分，然后將隸屬于同一企業的2～3名中高層管理者五個維度的得分加總平均；再次，將企業中高層管理者與企業調查問卷數據相匹配和關聯，形成員工—企業匹配數據庫；最后對企業類型從規模、注冊類型、分布地域、出口與非出口企業等方面標記，再將之分類匯總計算各維度平均值。實際進入統計分析的員工問卷有1 327份，企業問卷有518份(個別企業對類型因標注不明略有變化)。企業中高層管理者的有效樣本性別的分布情況為男性909人，占68.4%；女性420人，占31.6%(見表1)。年齡分布情況為15～30歲259人，占19.5%；30～45歲880人，占66.3%；45歲以上人188人，占14.2%(見表2)。學歷分布情況為沒有上過學1人，占0.1%；上過小學15人，占1.1%；初中學歷238人，占17.9%；高中學歷299人，占22.5%；中專學歷242人，占18.2%；大專學歷313人，占23.6%；大學本科210人，占15.8%；碩士學歷9人，占0.7%(見表3)。

表1　制造企業不同性別中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

表2　制造企業不同年齡段中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

表3　制造企業不同學歷中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

(二)信度與效度分析

經過計算，此次測驗BIF-44量表調查數據的α信度系數為0.764，位于0.7～0.8可以接受的區間，具有較好的信度。外傾性、宜人性、盡責性、神經質、開放性五個維度的Cronbach α值分別為0.559、0.645、0.736、0.661、0.706 。采用Harman單因素法來檢驗共同方法偏差的影響。對大五人格量表的44個項目進行探索性因子分析，得到10個特征值大于1的因子，共解釋48.69%的總變異，其中最大的因子解釋了總變異的17.03%。

(三)人格特質在不同類型企業的分布與差異

根據John等人對大五人格各維度的命名及其測量內容，外傾性指熱情、自信、充滿活力，宜人性表示利他、友好、富有愛心，盡責性表示克制、嚴謹、愿意獲得成就，開放性表示想象力豐富、樂于接受新觀念、思維和智力等，在這四個維度得分越高，則代表被測者人格特質較為優異；神經質則與負情緒有關，代表情緒容易波動，憂慮、沉默、緊張焦慮等情緒較多的被測者得分往往會較高。人格特質是個人穩定且不易改變的心理特征，在青春期和成年早期尚有較強的可鍛造性，[25]一旦成年后則很少發生改變或者變化。[26]所以對不同類型企業中高層管理者人格特質總體情況進行分析，既可以直觀呈現這些企業中高層管理者人格特質的分布特征和差異，還可以客觀上說明不同類型企業管理層在素質和能力等方面的差異，進而從人格特質的視角分析社會經濟問題。

1.不同規模企業中高層管理者人格特質的分布與差異

企業規模是指對企業生產、經營等范圍的劃型，根據2011年國家工業與信息化部等四部門聯合發布的《中小企業劃型標準規定》，從業人員在1 000人以上或營業收入40 000萬元以上的為大型企業；從業人員300人及以上，且營業收入2 000萬元及以上的為中型企業；從業人員20人及以上，且營業收入300萬元及以上的為小型企業；從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業。本次調查大、中、小、微等四種類型企業都有覆蓋，其中以小型企業和中型企業為主，兩者共占樣本量的76.76%。在四種類型企業中，大型企業中高層管理者的人格特質除外傾性外普遍優于其他類型企業，中型企業中高層管理人格特質普遍優于小微企業，小型企業中高層管理者人格特質優于微型企業，企業規模同中高層管理者人格特質呈現正向相關關系(見表4)。中型企業高層管理者外傾性優于大型企業，這主要是因為中型企業的管理者更需要產品的開發、市場的開拓等。

表4　不同企業規模中高層管理者大五人格特質差異

2.不同注冊類型企業中高層人格特質的分布與差異

根據國家統計局和國家工商行政總局《關于劃分企業登記注冊類型的規定》，企業注冊類型可以劃分為內資企業、港澳臺商投資企業和外商投資企業三大類。但是該規定根據我國企業類型特點，對內資企業專門區分出私營企業，故可將內資企業進一步區分為國有企業(包括國有、集體及股份有限公司等)以及私營企業兩類。從不同注冊類型企業中高層管理者人格特質的五個維度看，國有企業優于港澳臺資企業，港澳臺資企業優于外資企業，外資企業優于私營企業，只有在盡責性維度外資企業優于港澳臺企業(見表5)。國有經濟在我國具有特殊地位，擇業者往往將其作為理想就業單位，如2014年的《中華人民共和國大學生最好雇主調查陳述報告》稱國有企業是大學生的就業首選。較為優秀的畢業生到國有企業工作，這導致國有企業的中高層管理者人格特質得分最高。按照一般認知,外資企業中高層管理者人格特質應優于港澳臺企業，但廣東省的特殊性在于勞動密集型的港澳臺投資在數量和比重上均高于外資企業，廣東省的外資企業同樣多是勞動密集型的制造業，[27]如根據2013年廣東省外商直接投資情況分析，在對廣東投資的100多個國家和地區中，來自港澳的合同外資金額268.11億美元，占全省外商投資總量73.8%。[28]因此，港澳臺資企業是除國企之外求職者擇業的次優選擇，港澳臺資企業中高層管理者人格特質優于外資企業是合乎規律的。私營企業中高層管理者人格素質得分最低，這是與我國私營企業的地位相一致的。

表5　不同注冊類型企業中高層管理者大五人格特質差異

3.不同地域企業中高層人格特質的分布與差異

從歷史傳統、地理位置和經濟特點三個方面，可將廣東省劃分為珠三角、粵東、粵西和粵北等4個區域，珠三角主要包括廣州、深圳、珠海、佛山、江門、東莞、中山、惠州和肇慶，粵東主要指汕頭、汕尾、潮州和揭陽，粵西指湛江、茂名和陽江，粵北指韶關、河源、梅州、清遠和云浮。[29]從經濟發展程度看，珠三角屬于經濟發達地區，粵東和粵西屬于不發達地區，粵北為最不發達的山區。粵北企業數量相對有限，沒有納入本次調查的抽樣樣本，而珠三角、粵東和粵西的企業都在調查之列。珠三角企業中高層管理者在外傾性、盡責性、開放性三個維度得分最高，神經質維度得分最低，宜人性維度得分屬中間層次。粵東和粵西企業中高層管理者人格特質存在一定程度的接近性，粵西在宜人性、盡責性方面高于粵東，粵東在外傾性、神經質兩個維度高于粵西，而開放性維度兩者相差不大(見表6)。這是與粵東和粵西的歷史文化、經濟發展等有一定關聯的，粵東屬于潮汕文化圈，其民風相對開放，個性較為獨立。[30]

表6　不同地域企業中高層管理者大五人格特質差異

4.出口企業與非出口企業中高層管理者人格特質的分布和差異

按照企業產品是面向國內市場還是國際市場，可以將企業區分為非出口企業和出口企業，非出口企業產品銷售市場主要為廣東省或者國內其他省份，出口企業則包括既面向國內市場同時又開展對外貿易的企業，也包括只開展對外貿易的企業。本次調研大五人格特質符合樣本要求的企業共有514家，其中非出口企業所占比例為33.85%，出口企業所占比例為66.15%，這與廣東制造企業主要從事出口加工貿易的情況是基本符合的。從中高層管理者大五人格的各維度看，出口企業在外傾性、宜人性、盡責性和開放性等四個方面得分均高于出口企業，而神經質維度得分則明顯低于非出口企業。這表明企業是否擁有出口行為與中高層管理者人格特質存在明顯相關關系，總體而言，企業中高層管理者的人格特質要普遍優于非出口企業中高層管理者的人格特質(見表7)。

表7　出口與非出口企業中高層管理者大五人格特質差異

四、結　論

本研究突破了大五人格特質在調查數據上的局限性，取得了第一手的570家企業1 337名中高層管理者的基本信息和人格特質數據，并從發展規模、注冊類型、經濟地理位置以及是否為出口企業四個維度對企業分類，進而研究不同類型企業中高層管理者人格特質在五個維度上的整體性差異。統計結果發現，大企業中高層管理者的人格特質質量要普遍優于小微企業，國有企業以及港澳臺企業中高層管理者的人格特質質量普遍優于外資企業，特別是民營企業，珠三角地區企業中高層管理者人格特質質量普遍優于粵西和粵東，從事出口企業的中高層管理者人格特質質量優于非出口企業，這一規律總體上具有普遍適應性，只有在大五人格特質個別細微的維度有所區別。不同類型企業中高層管理者的人格特質分布特征和差異，與社會對這些類型企業管理者的整體素質和能力的認知是基本一致的。

人格特質是個體穩定且不易改變的特性，統計所呈現的結果客觀闡明了人格以及整體素質較為出眾的從業者在擇業之初的傾向規律，即大企業、國有企業、經濟發達地區、出口企業是擇業者的首選。其次，從業者進入企業工作后，企業自身的資源稟賦以及對在晉升中高層的過程中有意或者無意地選擇那些人格特質較為優異的候選人，致使不同類型企業中高層管理者人格特質存在規律性差異。最后，制造企業中高層管理者人格特質差異的規律性分布，則從側面客觀上說明加州大學伯克利分校John等人設計的BIF-44量表，在中國文化情境以及制造企業行業內的普遍適用性。

調查數據所呈現的結果除拓寬人格特質理論應用、驗證適應性等學術意義外，其現實價值還表現在可為企業員工的招聘、選拔、管理提供一定的方法，也為政府出臺相關政策提供客觀依據。已有研究證明員工人格特質與工作績效呈現顯著的正相關，[31]而本研究則進一步說明人格特質與企業人力資源素質同樣呈現正相關關系。因此，企業人力資源管理使用BIF-44等信度和效度較高的通用量表，強化員工特別是中高層管理者人格特質的考察，并將其作為企業管理人員選拔任命的參考依據，既可提高人力資源管理的科學性，又可改善企業管理層的整體素質。另外，研究也充分證明中小企業是經濟活動最活躍的因素，[32]民營經濟是中國市場競爭中的主體經濟，[33]區域經濟發展的均衡性是社會發展的內在要求，而調查數據則顯示中小企業、民營企業、發展滯后地區的企業中高層管理者人格特質狀況不容樂觀。這一方面需要這些企業提高自身吸引力，通過市場化手段招聘人格特質和素質能力較為突出的員工，并強化日常的業務和素質能力的培訓。另一方面需要政府的宣傳引導，特別是通過就業政策和產業政策進行扶持，如制定中小企業、民營企業就業支持規劃，在政府采購和稅收等方面給予更大優惠等，吸引高水平人才到這些類型企業擇業，通過人才的吸納來激活其內在發展活力，實現經濟的良性和均衡發展。

[1]HAMBRICK D C. Specialization of Environmental Scan-ning Activities among Upper Level Executives[J]. Jour-nal of Management Studies, 1981, 18(3):299-320.

[2]任國華, 劉繼亮. 大五人格和工作績效相關性研究的進展[J]. 心理科學, 2005, 28(2):406-408.

[3]COSTA P T, MCCRAE R R. The NEO-PI/NEO-FFI Manual Supplement[M]. Odessa: Psychological Assessment Resources, 1989.

[4]COSTA P T, MCCREA R B. Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI)[M]. Odessa: Psychological Assessment Resources, 1992.

[5]GOLDBERG L R. The Development of Markers for the Big-Five Structure[J]. Psychological Assessment, 1992, 4(1):26-42.

[6]李金德. 中國版10項目大五人格量表(TIPI-C)的信效度檢驗[J]. 中國健康心理學雜志, 2013, 21(11):1688-1692.

[7]史美毅. 領導者的人格特質和行為方式——企業和學校領導者的比較[J]. 心理科學, 1988(6):27-31.

[8]楊慧芳, 趙曙明. 企業管理者人格類型研究[J]. 心理科學, 2004, 27(4):983-985.

[9]李君. 企業員工人格類型與激勵因素關系的初步探討[J]. 經濟論壇, 2006(12):104-106.

[10] 賈玉璽. 企業管理人員與非管理人員人格類型比較研究[J]. 經濟與管理, 2007, 21(1):48-51.

[11]馬文有, 裴華, 張鳳閣,等. 企業管理者人格特點研究[J]. 中國健康心理學雜志, 2007, 15(5):458-459.

[12]李錫元, 李雯雯. 職業經理人的人格特質與工作滿意度的相關關系研究[J]. 中大管理研究, 2009, 4(2):1-17.

[13]孟慧, 李永鑫. 大五人格特質與領導有效性的相關研究[J]. 心理科學, 2004, 27(3):611-614.

[14]BORMAN W, MOTOWIDLO S. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research[J]. Human Performance, 1997, 10(2):99-109.

[15]劉玉凡, 王二平. 大五人格與職務績效的關系[J]. 心理科學進展, 2000, 8(3):73-80.

[16]唐春勇, 胡培, 陳宇. 中國企業員工五大人格特性與關聯績效及其維度關系的實證研究[J]. 軟科學, 2008, 22(9):140-144.

[17]姚若松, 陳懷錦, 苗群鷹. 企業員工大五人格特質與關系績效的相關研究[J]. 心理學探新, 2013, 33(4):374-379.

[18]曾垂凱, 時勘. 大五人格因素與企業職工工作倦怠的關系[J]. 中國臨床心理學雜志, 2007, 15(6):614-616.

[19]許麗偉, 史海松. 企業員工人格特征、心理健康與員工滿意度的關系研究[J]. 中國健康心理學雜志, 2012, 20(7):997-999.

[20]于子涵, 褚福磊. 基于大五人格的企業員工創新行為研究[J]. 技術與創新管理, 2012, 33(4):381-383.

[21]SANJAY S, JOHN O P, GOSLING S D, et al. Development of Personality in Early and Middle Adulthood: Set Like Plaster or Persistent Change?[J]. Journal of Personality & Social Psychology, 2003, 84(5):1041-53.

[22]COBB-CLARK D A, SCHURER S. The Stability of Big-Five Personality Traits[J]. Economics Letters, 2012, 115(1):11-15.

[23]程虹,劉三江,羅連發. 中國企業轉型升級的基本狀況與路徑選擇[J].管理世界，2016(1):53-70.

[24]JOHN O P, SRIVASTAVA S. The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives[M]. PERVIN L A, JOHN O P, eds. Handbook of Personality: Theory and Research. New York: Guilford Press, 1999: 102-138.

[25]Almlund M, Duckworth A L, Heckman J J, et al. Personality Psychology and Economics[R]. National Bureau of Economic Research, 2011.

[26]ROBERTS B W, WALTON K E, WOLFGANG V. Patterns of Mean-level Change in Personality Traits across the Life Course: A Meta-analysis of Longitudinal Studies[J]. Psychological Bulletin, 2006, 132(1):1-25.

[27]葉勇. 廣東利用外資質量的評估及對策研究[D].武漢:華中科技大學, 2011.

[28]黃海燕. 2013年廣東外商直接投資情況分析[EB/OL].(2014-03-21)[2016-03-01].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201405/t20140521_141961.html.

[29]溫瑞虹. 廣東經濟增長與區域經濟差異關系研究[J]. 地理與地理信息科學, 2012, 28(1):90-93.

[30]謝榮. 潮汕文化的特點及其在中國歷史上的地位[J]. 韓山師范學院學報, 1991(1):29-36.

[31]馮利偉, 王麗華. 員工人格特質對工作績效的影響機理——基于5個城市中小企業的調查[J]. 經濟研究參考, 2015(16):78-85.

[32]周天勇, 張彌. 經濟運行與增長中的中小企業作用機理[J]. 經濟研究, 2002(4):76-83.

[33]王國剛, 朱慶華. 民營企業經濟功能分析[J]. 經濟管理, 2002, 15: 6-13.

[責任編輯吳震華]

Research on the Personality Trait Difference of Middle-Senior Managers of Different Types of Enterprises——Analysis of the Survey of Enterprise-Labor Force Matching of China

SONG Shilei, SHI Yuxuan

(Institute of Quality Development Strategy, Wuhan University, Wuhan, Hubei 430072, China)

Based on the China Employer-Employee Survey BIF-44 data, which were conducted in 2015 in 570 manufacturing companies of Guangdong Province and their 1327 middle-senior executives, the research aims to explore the overall personality traits of different manufacturing companies, including the scale of development, registration nature, geographical distribution and export behavior. It finds that personality traits of large enterprises, state-owned enterprises, the PRD enterprises and export enterprises are better than those of the small and micro enterprises, private enterprises, the eastern and western Guangdong enterprises, non-exporting enterprises. It shows that the personality traits can be used to analyze the characteristics of organizations, expand the application space of personality traits theory. The personality traits should be deemed as an important reference to human resources management. This paper recommends that companies and governments should take appropriate measures to achieve the optimal allocation of human resources.

personality trait theories; manufacturing industries; middle-senior managers; big five inventories; Guangdong Province

2016- 03- 14

教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目(15JZD023)；國家科技支撐計劃課題(2015BAH27F01)；科技部公益性科研專項(201310202)

宋時磊，武漢大學講師，博士，從事人格心理學、質量文化等方面的研究。

B848.6

A

1671-394X(2016)09- 0042- 07