新時期高校教師隊伍的組織管理與自我管理

唐遠華

高校教師隊伍管理屬于松散式管理，組織管理若能從現代大學發展規律出發，適應國家高等教育管理的宏觀導向，并符合高校教師隊伍成長規律，讓教師隊伍真正“自愿合作”，更加自覺地服從管理，將組織規則轉變成自我行為準則，實現組織管理與自我管理高度契合，定能有效提高高校教學、科研和服務水平。為此，需要組織管理與自我管理圍繞高等教育目標和國家社會發展需要共同努力，齊頭并進。

一、打造和培養一流師資隊伍是新時期高校教師隊伍組織管理的目的和歸宿

《國家教育中長期發展規劃綱要》提出，2020年中國要“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。”[1]眾所周知，高校辦學水平在很大程度上取決于師資隊伍，打造國際一流高等教育，離不開國際一流師資隊伍。哈佛大學前校長柯南特提出：大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在于它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色。作為世界高教領域的后起之秀，中國高等教育處于追趕地位，迎頭趕上高教強國，必須了解、參考、借鑒這些國家的成功經驗。2013年《美國新聞與世界報導》發布的“世界最佳大學排行榜——TOP400最佳大學排名”顯示，世界TOP10大學，6所屬于美國，4所來自英國。[2]上海交通大學高等教育研究發布的“2004年世界大學學術排行500強”也顯示，世界TOP20大學分別來自美、英、日，美國17所，英國2所，日本1所。從國內外相關排名看，國際高教領域英美兩國無疑最強。

為迎頭趕上高等教育強國，近年來學術界對世界高等教育強國的經驗特別是教師隊伍建設經驗進行了廣泛深入的研究和梳理，目前學術界對美國高校教師隊伍建設研究最為廣泛，其次是對英國、日本、加拿大和德國。這些國家在高校教師隊伍建設方面各具特色，但也有某些共同的經驗和做法：一是高校教師隊伍準入要求高，篩選嚴，教師隊伍招聘面向全國甚至全球，教師隊伍專兼結合，教師聘任終身制與任期制結合，學緣結構優化。二是設立全方位履職能力和履職成效考評體制，并在教師聘任任職等方面合理利用考評結果。“西方發達國家的高校大多以評估機制來促進教師研究、教學或服務水平的不斷提高，各高校都制定了較為科學的評估指標體系，使之規范化、制度化，并且與教師的去留、職稱晉升、工資待遇掛鉤。”[3]三是構建教學科研能力提升培訓體系。西方發達國家的教師職業能力提升培訓包括教學技能培訓和教學研究能力培訓。四是注重高校教師的專業發展，構建了系統規范的學術交流、訪學和學術休假制度，幫助教師搞好科學研究。

改革開放以來特別是大學擴招以來，中國高校教師隊伍不斷壯大，高校普遍加強了教師隊伍建設。一些重點大學的管理者紛紛從國際視野出發，對如何打造和培養國際一流師資隊伍提出了自己的創見。華東師大校長俞立中教授提出了頂尖級領軍人才工程、高層次人才隊伍工程和青年人才工程“三大”人才培養工程。[4]三大人才工程，重點在培養學科人才隊伍和教師科研能力。而另一所重點大學的管理者，現中國人民大學副書記牛維麟教授在他作為人大副校長時，則重點從提升教學學術水平、打造教學名師、培養和提升教師隊伍的教育教學能力等方面探討加強師資隊伍建設問題。[5]兩所重點大學的高層管理者無論以科研為重點還是以教育教學為重點探討高校師資隊伍建設，但無疑具有以下共性，從中國高等教育實際出發參考借鑒發達國家經驗，以打造和培養國際一流師資隊伍。

綜觀全國，當前各高校無不重視和加強教師隊伍建設。師資隊伍選拔方面，把緊“入口關”，甚至不惜代價從國內外引進優秀人才為己所用；師資結構方面，高度重視優化教師隊伍學緣結構、職稱結構和年齡結構；教師隊伍培養方面，各高校則注重抓住全球化的有利時機，在重視教師校內、國內培養的基礎上，紛紛創造條件讓中青年骨干教師走出國門接受國際高教界的先進理念和思想；科研方面，各高校更是不遺余力培養教師科研能力、激勵教師科研產出。總之，新時期，各高校紛紛以國際大視野建章立制，規范教師隊伍管理，在教學、科研和服務方面都力爭斬獲，為國家和社會發展做出更多貢獻。

二、努力提升自我素質與實現自我價值是新時期高校教師隊伍自我管理的出發點和落腳點

高校教師究竟應具備怎樣的素質？學術界提出了“四素質說”、“五素質說”和“六素質說”，從各種“素質說”的基本要素看，幾種觀點列舉的高校教師素質要素大同小異，“四素質說”包括的要素是“思想政治素質、道德素質、知識素質、能力素質”，“五素質說”包括的要素為“政治思想品德素質、科學文化素質、能力素質、心理素質和身體素質”，“六素質說”涵蓋的要素有“思想道德素質、知識技能素質、教學能力素質、科研創新素質、心理素質和身體素質”。[6]四、五、六素質說盡管都涵蓋了作為大學教師應具備的基本素養，但“四素質說”列舉的幾類素質，除高校教師外，其他行業從業者也應具備這些素質；“五素質說”在揭示高校教師應具備的基本素質基礎上，進一步揭示了高校教師應有的某些特有素質，但仍很難與其他高素養從業者根本區分；“六要素說”則較為全面地分析了高校教師應具有的基本素質和特有素質，這些也正是高校教師在自我管理中不斷努力提升的素質。

在高校教師價值方面，高校教師自我價值往往主要以教學、科研工作為實現載體，教學工作通過三尺講臺讓學生較為直觀、直接地感受和認知，教師教學工作的自我價值，更多不應體現在授課過程而在教學結果上，學生真正掌握教師所授知識，并能學以致用，教師教學工作價值得到最大體現。教師科研工作則大多在課余開展，甚至夜以繼日推進，這些工作過程往往不為他人所知，科研工作價值主要體現在各種公開成果上，研究成果轉化為現實生產力則是科研工作價值的最大體現。作為教師價值實現程度的評價體系，中小學教師價值實現的評價主要通過學生的升學率，而高校教師價值實現程度卻很難找到眾人贊同的單一標準。《美國新聞與世界報導》在2010年對世界大學進行綜合排名時，選取的六大類指標分別是：學術界同行評議、企業雇主評議、師生比、單位教師被引次數、國際教師數、國際學生數，其中學術界同行評議權重最高，為40%，其次為單位教師被引次數和師生比，權重各為20%，再次為企業雇主評議，為10%權重，國際教師數和國際學生數各占權重5%。[7]六類指標，雖是針對各高校的評價，但其中兩項指標主要落腳于教師的科研創新能力，另一項指標則主要落腳于育人成效，三項指標共占70%權重，教學、科研也是各高校評價教師的最主要指標，教師在教學科研工作中也不斷努力提升教學科研能力，提高教學效果，增加科研產出，以更多實現自我價值。

教師素質與教師價值之間總體上為正相關關系，教師六方面綜合素質越高、自律性和敬業精神越強，教師的教學科研能力越強，教師的自我價值更能體現。在現實中，高校教師不斷努力和奮斗的目標正是不斷提升教師綜合素質，搞好教學科研工作，并將二者融為一體，以科研促教學，最終提高培養學生的成效和科研產出質量，在教學科研實踐中提升自我，實現自我。

三、新時期高校教師隊伍組織管理與自我管理的同質性與異質性分析

高校擴招以來，學生規模日益龐大，教師隊伍不斷壯大，在今天中國高校績效改革和職稱評定條件下，教師自我管理圍繞組織管理指揮棒轉動，具有高度同質性，但在自我實現策略上，一些教師自我管理在遵循組織管理前提下，與組織管理也存在一定異質性。

圍繞高等教育發展目標和大學功能，高校教師隊伍的組織管理與自我管理具有高度同質性。大學功能到底是什么？有“單功能說”、“二功能說”、“三功能說”和“四功能說”，英國著名教育家約翰·紐曼認為教學是大學唯一功能，德國教育家威廉·洪堡認為大學應該有教學和研究兩大功能，美國教育家克拉克·克爾則在此基礎上又提出了大學的第三種功能——服務功能。“三功能說”得到國內外高教領域的高度贊同和認同。隨著高等教育的不斷發展，大學功能不斷延展，出現了“四功能說”，但大學的第四種功能是什么？學術界眾說紛紜，尚無共識。因此，組織管理和教師自我管理主要圍繞著更好地實現教學、研究和服務三大功能呈現出高度同質性，具體體現在：教學方面，主要實施過程管理，在程序上教師根據人才培養方案、教學大綱和教學計劃授課，同時也在一定程度上實行結果管理，學校往往通過各種方式、選擇多種主體對授課教師的教學進行評價，在現行大學教師隊伍組織管理中，過程管理更為剛性，教師如若不遵守學校教學組織的管理程序往往會受到較為嚴重的處罰，而結果管理相對柔性，各類主體對教師的評教結果在當前中國大多不會從實質上影響教師的去留、待遇等；科研方面，主要實施結果管理，高校在實施績效管理時普遍要求教師在單位時間內的科研產出，成果產出的表現形式一般包括立項項目、公開發表的論文、公開出版的著作、科研獲獎以及科研成果的實際應用等；在服務方面，主要發揮市場調節功能，調動教師積極性服務社會。在這些管理中，教師往往能遵循組織的管理規則和章程，根據學校的管理要求調節自我行為，力爭在教學、研究和服務方面能有更多作為，創造更大價值，更多實現自我。

與此同時，社會主義市場經濟條件下，高校教師隊伍受市場經濟的影響發生著深刻變化，高校教師隊伍成長規律難以揭示，組織管理很難真正體現高校教師隊伍成長規律，管理難以獲得深度認同，在一定程度上影響了教師的主體積極性和主人翁精神。改革開放以來，高校教育受到多重影響，教師隊伍的組織管理與自我管理在某些微觀方面呈現出異質性：一是中國高等教育進入大眾化階段后，迫切需要人才培養模式從精英教育轉向大眾教育，教師組織管理向大眾化教育模式的轉型與教師在精英教育模式下形成的自我管理模式之間存在一定摩擦，比如高校要求教師不斷提升專業實踐技能，而高校教師卻難以實現專業實踐技能提升；二是隨著知識經濟的到來，知識創新對經濟社會發展的作用日漸凸顯，社會對高校知識創新的期望日益提高，迫切需要高校教師在科學研究方面能有更多優質成果，高校組織管理對教師在單位時間內（往往為一年周期）的高質量科研產出的要求與教師高質量科研產出需要更長周期存在一定矛盾，在一定程度上催生了教師科研的種種急功近利行為；三是組織提供的福利待遇與教師利益訴求之間存在一定差異，容易引發教師的不滿情緒和自我管理松懈；四是國際化背景下，發達國家高等教育的成功管理經驗如何中國化，各高校仍在摸索和探索，某些照搬照抄照轉西方經驗的高校組織管理方式無法與教師的自我管理高度契合，組織管理與自我管理在一定程度上出現裂隙；五是高校的辦學層次和辦學水平的差異性需要差別化組織管理，高校普遍建立的重科研、輕教學管理模式讓更多教師樂于投入時間和精力搞科研而在一定程度上不夠重視對學生的教育和培養，組織管理設立的教學科研齊抓共進目標難以實現。

四、進一步提高組織管理與自我管理契合度，不斷提升高校教師隊伍素質，為轉變經濟發展方式提供智力支持和人才支持

一些國家發展經驗表明，在發展過程中，傳統國家發展到一定程度必須實現轉型，一旦轉型成功方能進入發達國家序列，猶如上世紀六七十年的日本，八九十年代的韓國，否則，國家發展將出現逆轉，猶如上世紀八九十年代的蘇聯。中國當前也正處在這樣一個轉折期，中國能否轉型成功，關鍵在人才。這就需要高校在組織管理中根據國家發展需要，“適應國家高教管理的宏觀導向，轉變管理思想與方式。”[8]在高校教師隊伍管理中，若能遵循規律，提高組織管理與自我管理契合度，必定能進一步調動教師隊伍的積極性和主動性，在促使教師隊伍最大化地發揮自己作為人才作用的同時最大化地發揮培養人才的作用。

一方面，組織管理要遵循現代大學制度并充分體現尊重、激勵和培養原則。上世紀八十年代興起的知識管理在九十年代被美國等西方國家應用于企業管理中，如今中國學術界與企業界也高度重視知識管理思想的理論研究與實踐，這種思想強調“自愿合作”和“過程公正”，后者是前者的實現途徑。[9]在高校教師隊伍的組織管理中，若能遵循現代大學發展規律并充分體現尊重、關心和培養原則，教師“自愿合作”意識必然極大提高，高度自愿合作精神能增強教師顯性知識產出能力，并有效激發教師隱性知識靈感，通過知識的內化、外化功能，提高知識的轉化和交換能力。為此，需要在高校教師隊伍組織管理中做到：第一，制定管理規則時從現代大學發展規律出發，適應國家高等教育管理的宏觀導向，并在此基礎上充分尊重教師意見，保障教師知情權，做好解釋工作；第二，營造公平公正的管理氛圍和環境，讓教師普遍感受到自己的工作得到了尊重和承認；第三，管理規則充分體現教學科研規律，不能殺雞取卵，更不能助長懶惰散漫之風；第四，加大對教師的培養力度，讓剛走上教學科研崗位的年輕教師接受本校德高望重的教授“手把手”培養，讓他們真正明白高校教師應有的擔當，同時讓其他教師特別是中青年教師周期性地走出學校到國內外其他高校學習交流，不斷開闊眼界，更新知識觀念，增加知識儲備；第五，盡可能提高教師的福利待遇，讓教師消除后顧之憂，潛心鉆研教學科研，全力以赴做好本職工作；第六，賞罰分明，建立有效激勵機制，將那些怠工、窩工的教師清除教師隊伍，充分發揮教學科研模范的正能量，激發教師的工作激情；第七，建立科學有效的考評體系，讓考核結果映射出教師努力程度、教學科研能力和產出，以激發教師的工作熱情，改善教師工作。

另一方面，自我管理充分體現責任、敬業和奉獻精神。“知識管理思想認為，知識儲存在人們的頭腦中，知識的創造和分享是看不見、摸不著的行為，這種行為很難被監督，也不能在強迫下產生。它們只有在人們自愿合作的情況下才能產生。”[10]高校教師作為以知識創造與傳承為專職的職業，教師的職業行為是否恪盡職守很難被組織有效監督和管理，需要教師提高自我責任感和自我管理意識，為人師表是對教師職業操守的基本要求，高校教師的職業態度對學生的影響特別重要，一個嚴謹、認真、負責的大學老師往往能培養出更多富有敬業精神的學生，相反一個懶散、懈怠、敷衍的老師很難培養出合格的學生。當前，中國發展進入到一個新的拐點，迫切需要從主要依賴物質要素投入的發展轉變到主要依賴人的創造要素的發展，不斷提高科技和勞動者素質對高等教育提出了新的要求，需要高校教師隊伍在自我管理中堅持做到：一是深刻意識到肩負的責任和使命并全力以赴不辱使命；二是自省自律，不斷發現自身不足，補足短板，教學科研服務能力齊頭并進；三是盡心盡職地干好本職工作，以高質量的教學工作給學生傳授知識，以高尚的人格魅力給學生樹立做人榜樣，以嚴謹的治學態度熏陶學生的科學精神，以高超的實踐能力引導學生學以致用；四是立足國內，放眼世界，密切跟蹤本學科前沿理論和前沿問題；五是加強教育教學研究，掌握教育教學規律，不斷提高教學效果；六是深刻理解高等教育與國家社會發展之間的關聯，以教學科研服務國家社會的發展和進步；七是不斷提高“自愿合作”意識和精神，為自己所服務的學校發展建言獻策，認同并主動遵循學校管理規則，以高度主人翁的態度和行動推進學校發展；八是追求卓越，自覺向國內外同行學習，不斷提升教學科研實力。

本文是重慶科技學院人才隊伍建設重點項目“優化我校教學科研人才隊伍的研究”階段性研究成果之一，項目編號：RC2012005。

參考文獻：

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[2]Worlds Best Universities Top 400[EB/OL].http：//www.usnews.com/education/top-world-universities/articles/2013/10/08/explore-the-worlds-top-universities.

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[8] 花亞純，顏霜葉.高校管理中存在的問題分析與改革思考[J].沈陽： 高等農業教育，2005.4：4.

[9] [10]趙曉麗.知識管理思想在高校管理中的運用[J].北京：中國電力教育，2007.1：32.31.

作 者：重慶科技學院法政與經貿學院副教授

責任編輯：宋英俊