基于勝任特征模型的高職教師招聘體系探析

東　方

（天津現代職業技術學院，天津 300180）

基于勝任特征模型的高職教師招聘體系探析

東方

（天津現代職業技術學院，天津 300180）

依據麥克里蘭德勝任特征理論，闡述構建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義，在分析高職院?，F有招聘體系存在問題的基礎上，將勝任特征模型引入高職院校招聘體系，提出基于勝任特征模型的新招聘體系，明確了招聘具體流程，增加了行為事件面試、角色扮演、背景調查等根據高職教師勝任特征模型進行應聘人員篩選的環節，使高職院校招聘工作更具針對性和科學性，解決了傳統招聘體系中存在的過于重視學歷忽視能力、未以學院戰略為導向、忽視教師崗位工作分析等問題。

勝任特征模型；高職教師；招聘體系

隨著社會對高級應用技能型人才需求不斷上升，職業院校也面臨著前所未有的機遇和挑戰。目前高職院校師資水平參差不齊，如何提升教師隊伍整體素質成為如今高職院校面臨的一個難題。因此，選拔和招聘適合高職教育的教師顯得格外重要。

一、構建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義

（一）勝任特征和勝任特征模型

戴維·麥克里蘭德在《測量勝任力而非智力》一書中提出了“勝任特征”的概念，并建立了著名的冰山模型（如圖1所示）。

圖1　冰山模型

他認為勝任特征主要由知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質、動機組成。勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區分人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。

（二）高職教師勝任特征模型

在國內不少學者對于教師勝任特征模型進行了大量的研究。許潔在《構建基于“勝任力”特征的高職院校教師招聘體系研究》一文中，將高職教師勝任特征分為專業技能、雙師素質、行事風格、自我意象、追求卓越、溝通交往6個維度30個勝任要素。祁艷朝、于飛在《高校教師勝任力模型的思考》一文中構建了包含個人魅力、教學水平、科研能力和人際溝通4個維度24個勝任要素的高校教師勝任力模型。

筆者在文獻研究的基礎上，最終選擇采用劉晶、張祥蘭在《高職院校教師勝任力模型研究》一文中構建的高職教師勝任特征結構模型。該模型包含教學素養、實踐素養、職業素養、個性特質、人際管理5個維度25個勝任特征要素。（見表1）

（三）構建勝任特征模型下高職教師招聘體系的意義

第一，有效地避免了傳統招聘選拔中過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，可以將高職教師的核心動機和特質逐步成為招聘選拔的重點。第二，解決了面試官擇人導向不一的問題，有效地保證了甄選出的教師是符合學校和崗位要求，并能進行高績效水平的工作。第三，該體系是建立在學院發展戰略和教師崗位工作分析的基礎上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，員工與組織之間所確立的是勞動契約和心理契約雙重的契約關系。第四，有利于促進高職院校人事制度改革，真正實現教師由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。

表1　高職教師勝任特征結構模型

二、現有高職院校教師招聘體系存在的問題

（一）招聘計劃未以學校戰略為導向

目前，高職院校在制定本年度教師招聘計劃的時候，大多是“缺什么補什么”，即出現崗位空缺的情況，才會提出招聘需求。沒有進行學校人力資源需求和供給預測，沒有以學校的整體發展戰略為導向，也沒有結合現有教師隊伍的學歷、專業、年齡和職稱的結構進行現狀分析。

（二）忽視對教師崗位的工作分析

高職院校制定招聘計劃的一般做法是：每年11月份左右，人力資源部要求各二級學院報送下一年度的人員需求計劃，計劃包含崗位、專業、學歷、人數、職稱等要求，由人力資源部匯總后上報學校領導班子會議審議，通過后對外公布。在整個計劃過程中，缺少了對教師崗位的工作分析這個重要環節。

（三）過于重視學歷，忽略能力要求

在招聘過程中只關注應聘者畢業院校是否為“211、985”，是否有海外留學的經歷等。但忽略了對能力的要求，尤其對“雙師素質”的要求，對實踐能力與企業經歷的要求，也很少關注組織協調能力、處理突發事件能力等。

（四）招聘甄選方法過于簡單

由人力資源部對簡歷進行篩選，將學歷和專業符合的應聘者進行匯總并通知試講。試講僅僅是組織相關用人部門確定試講的課程和內容，然后根據試講的結果決定是否錄用。這種方式僅僅考察了個人的教學能力等顯性特征，忽略對職業道德、心理素質、職業興趣等深層次特征的考察。

三、基于勝任特征模型的高職教師招聘體系

（一）成立招聘小組

招聘小組的成員由主管教學校領導、人力資源部工作人員以及二級學院的院長、教研室主任、專業帶頭人、骨干教師來組成。在招聘前期，對招聘小組的成員進行培訓，充分理解崗位勝任特征模型，熟練使用評價中心技術，盡量避免主觀因素影響招聘結果。

（二）制定詳細的招聘計劃

首先，明確學?？傮w戰略發展方向、總目標，并結合現有教師隊伍的整體結構進行分析，確?？杖苯處煃徫坏目冃蝿张c學校發展方向保持一致。譬如，現缺少“珠算教師”，但是由于“電算”的興起與應用，“珠算”已經走向沒落的階段，學校發展目標中已經明確要建立會計電算化專業，那么即使缺少“珠算教師”也不應該再繼續招聘，而應補充“電算教師”。再次，根據已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現有的工作崗位說明書進行全面地更新和修訂。這一步驟是進行有效招聘工作的前提和基礎。最后，根據學校戰略和崗位說明書，完善本次招聘崗位具體要求，制定詳細的招聘計劃。

（三）確定人才招聘的來源并發布招聘信息

高職院校教師來源主要有：一是各大院校畢業的碩士，二是擁有豐富工作經驗的企業技工，三是社會兼職教師，四是同類院校優秀教師。如果招聘的崗位是“實訓教師”，則應更多地考慮擁有豐富工作經驗的企業技工，宜選擇參加社會招聘會并在人才中介發布相應的招聘信息。如果招聘的崗位是“數學教師”，則應更多地考慮各大院校畢業的碩士生，宜選擇參加校園招聘會并在該學校校園網上發布招聘信息。

（四）根據勝任特征模型進行甄選

1.簡歷篩選。在簡歷篩選時，剔除那些簡歷個人信息中學歷、專業、職稱等明顯不符合崗位要求的條件者外，還要根據簡歷中提及的個人經歷的相關信息，剔除職業興趣不濃厚、團隊合作能力差、缺乏責任感的應聘者。

2.筆試。筆試分為專業知識和心理測試兩大部分。專業知識由用人部門設計試題進行測試，主要考察應聘者所掌握的專業知識與應聘崗位之間要求掌握的知識的關聯度。心理測試則由學校的心理專家，利用心理測量表，如霍蘭德職業興趣量表，來考查應聘者是否具備從事高職教育的個性特質、職業素養等深層次的勝任特征。

3.行為事件面試。要求應聘者列出他們在以前工作生活中發生的關鍵事件，并要求他們進行事件的詳細描述（包含事件的起因、過程、結果、時間、地點、人物等），同時要求他們描述自己在事件當中的作用和感想，從而了解應聘者的動機、自身特質、自我概念等。如考查教師勝任特征模型中的影響力，可以這樣設計提問：請舉出你曾說服某人為你做某些事的例子。敘述內容包括那件事的風險、如果失敗了有何后果、你是如何辦到的以及結果如何。行為事件面試應重點考察包含職業素養、個性特質、人際管理在內的深層次勝任特征。

4.角色扮演，即試講。針對不同的招聘崗位，試講考察重點也會有所不同，對于應聘“公共基礎課”的教師，試講擬安排在教室，采用傳統面授的方式，主要考察應聘者的教學設計能力、語言表達能力、多媒體課件的制作能力等教學素養特征；對于應聘“專業實訓課”的教師，試講擬安排在實訓室，重點關注實踐操作能力、設備使用和管理能力等實踐素養特征。在試講的過程中，考官也可以充當學生，向應聘者提問或者設置一些突發事件，考查應聘者的應變能力、溝通能力等人際管理特征。試講的評價采用評價量表的方式，將考察的各項能力賦予不同的分值比例，由每位面試官分別對每位應聘者進行打分，最終以計算平均分的方式得出每位應聘者這個環節的得分。

（五）背景調查

經過上述層層甄選合格后的候選人，對其進行背景調查。包括應聘者提供的學歷職稱證書、公開發表的科研成果等內容的真實性調查。同時，對于有工作經驗的應聘者，還應側重了解應聘者在原單位的工作情況、離職原因以及職業道德是否存在問題等。進一步考察應聘者的職業道德、正直誠信等職業素養特征，剔除資料不真實和品德不良的候選人。

（六）體檢

組織擬錄用人員進行體檢，剔除身體條件不符合要求的候選人。

（七）做出招聘決定

上述每個環節完成后，如果候選人達到了預定錄用數量和質量標準，可以發出錄用通知。如果候選人沒有達到崗位勝任特征的標準，則需要回到招聘起點，重新調整崗位說明書和具體要求，或者重新考慮招聘渠道等，重新開始招聘。

由于高職院校教師招聘體系構建仍處于嘗試和探索階段，本文中所闡述的內容也還存在諸多局限性和適應性的問題，需要在今后的實踐中不斷修改和完善。

［1］ 安鴻章，時勘.企業人力資源管理師（一級）［M］.中國勞動社會保障出版社，2014，（第三版）.

［2］ 許潔.構建基于“勝任力”特征的高職院校教師招聘體系研究［J］.新課程研究（中旬刊），2013，（11）.

［3］ 祁艷朝，于飛.高校教師勝任力模型的思考［J］.黑龍江高教研究，2013，（9）.

［4］ 劉晶，張祥蘭.高職院校教師勝任力模型研究［J］.北京科技大學學報（社會科學版），2013，（12）.

2016-01-19

東方（1985-），女，天津現代職業技術學院助理研究員，碩士，研究方向：職業教育、師資管理、人力資源管理。