關(guān)于個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效考核的分析

常丁丁

關(guān)于個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效考核的分析

常丁丁

隨著時(shí)代的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)步，績(jī)效考核的地位日益提升。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式將目標(biāo)鎖定于結(jié)果與過(guò)程兩個(gè)方面，即在關(guān)注做了什么，結(jié)果怎樣的基礎(chǔ)上還關(guān)注能做什么，效率怎樣的問(wèn)題。而現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的總目標(biāo)包含兩部分即組織與績(jī)效以及個(gè)人和能力。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)是向著雙贏的方向邁進(jìn)。鑒于此，本文主要分析現(xiàn)代績(jī)效考核當(dāng)中的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題。

個(gè)人績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 考核

一、引言

個(gè)人績(jī)效是保證部門(mén)績(jī)效的重要組成部分，然而在考核方式以及考核目標(biāo)等方面二者存在著一定的差別與關(guān)聯(lián)性。部門(mén)績(jī)效的考核看重的更多是直接利益與價(jià)值，而個(gè)人績(jī)效考核看重的則是個(gè)人價(jià)值與能力的表現(xiàn)。個(gè)人績(jī)效離不開(kāi)部門(mén)績(jī)效的激勵(lì)，部門(mén)績(jī)效又離不開(kāi)個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮，由此看來(lái)，本文對(duì)于個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效考核的探討具有重要的價(jià)值。

二、個(gè)人績(jī)效考核概述

（一）個(gè)人績(jī)效的含義

個(gè)人績(jī)效的考核根據(jù)考核對(duì)象的不同可以分為三種基本形式，即對(duì)于高層管理者而言，其績(jī)效與結(jié)果或產(chǎn)出密切相關(guān)；對(duì)于中層管理者而言，其績(jī)效的考核與結(jié)果和行為相關(guān)即關(guān)注的是個(gè)人做了什么，如何做的；對(duì)于一般的基層員工而言，是企業(yè)績(jī)效考核的重點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效考核的普遍行為，其關(guān)注的是個(gè)人的行為。

從整體上分析，績(jī)效是一系列行為與結(jié)果的和，具體的包括工作出勤率、協(xié)同性以及產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量以及及時(shí)性等事件。在界定不同類別人員的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)主要的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)員工的價(jià)值以及在企業(yè)中具體的責(zé)任等，即高層人員需要做正確的事情，而中層需要把事情做正確，對(duì)于基層員工而言，企業(yè)看中的則是其是否能夠正確地做事情。［1］

（二）影響個(gè)人績(jī)效的因素

績(jī)效P主要受到兩方面因素的影響，分別是主觀因素和客觀因素，從主觀性上將包含的影響因素有技能S和激勵(lì)P，從客觀性上分析包含環(huán)境E和機(jī)會(huì)O，即其可以寫(xiě)成一個(gè)基本的關(guān)系表達(dá)式，即P=F（S，P，O，E），換句話說(shuō)，個(gè)人績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù)。因此，績(jī)效具有多因素性、動(dòng)態(tài)性和多維性等特征。

（三）個(gè)人績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的基本作用主要是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鞭策，其主要是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)結(jié)合科學(xué)的方法對(duì)員工的責(zé)任落實(shí)程度以及相關(guān)職能的完成質(zhì)量進(jìn)行檢查和評(píng)定，從而得到不同員工的工作成績(jī)。在績(jī)效考核的過(guò)程中可以為員工明確方向，找到目標(biāo)，并且有針對(duì)性的強(qiáng)化自身技能，從而進(jìn)一步提高個(gè)人績(jī)效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）個(gè)人績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與困難

在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，很多的創(chuàng)意價(jià)值不可以量化評(píng)估，此外對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值評(píng)估具有一定的難度。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的員工績(jī)效考核方法具有一定的局限性，相關(guān)部門(mén)的主管為了提升自己在下屬員工面前的影響力很難做出信度較高的評(píng)估，因此在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效考核的整個(gè)環(huán)節(jié)中還存在較多的影響因素。［2］

（五）個(gè)人績(jī)效考核制度與方法

以國(guó)內(nèi)某企業(yè)為例說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)慣用的績(jī)效考核方法以及相關(guān)的績(jī)效考核制度。某某企業(yè)通過(guò)相關(guān)的高層和績(jī)效管理部門(mén)作出了個(gè)人績(jī)效考核的明確說(shuō)明，首先個(gè)人績(jī)效考核方法主要是采用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法兩種方法結(jié)合，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表中將所有與個(gè)人績(jī)效相關(guān)的評(píng)估因素進(jìn)行一一列舉，設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)鍵事件法作為補(bǔ)充主要是為了記錄相關(guān)員工的其他價(jià)值表現(xiàn)。

某某企業(yè)的績(jī)效考核制度是一個(gè)二級(jí)評(píng)估結(jié)構(gòu)，其中一級(jí)要素為工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及工作能力，對(duì)應(yīng)比例分別為30%、30%和40%。二級(jí)因素指標(biāo)較多，包括敬業(yè)精神（5分）、責(zé)任性（10分）、團(tuán)隊(duì)精神（10分）、月計(jì)劃完成程度（15分）、月計(jì)劃完成效果（15分）以及工作中的創(chuàng)造性（6分）和組織溝通能力（7分）等11個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)較為全面。

三、部門(mén)績(jī)效考核概述

部門(mén)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相比具有較多的便捷性，例如考核次數(shù)較少、總結(jié)性較強(qiáng)、部門(mén)指標(biāo)較為明顯等。然而在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核的過(guò)程中由于不同的部門(mén)之間存在著一定的交叉關(guān)系，從而使得部門(mén)績(jī)效的考核也缺少一定的信度與效度。此外，在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中，由于不同部門(mén)的職能不同無(wú)法進(jìn)行橫向的比較，在這種情況下就需要企業(yè)將各種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，甚至是基于個(gè)人績(jī)效水平看待部門(mén)整體績(jī)效。

此外，為了保證部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，可以對(duì)相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行分值的量化。即使不同部門(mén)的職責(zé)不同，價(jià)值度不同，例如銷售部門(mén)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益一定大于行政部門(mén)，為了規(guī)避這一弊端，可以將不同部門(mén)的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行類別打分。例如銷售部門(mén)的業(yè)績(jī)水平是核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將其定為50分，人力資源管理的核心評(píng)價(jià)指標(biāo)是人才利用率，將其定為50分，通過(guò)這種方式去衡量不同部門(mén)間的績(jī)效水平。［3］

四、個(gè)人績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核之間的關(guān)系

個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效密切相關(guān)，但是在實(shí)際考核過(guò)程中也要關(guān)注二者之間的區(qū)別，即個(gè)人績(jī)效水平不能看做是部門(mén)績(jī)效水平，部門(mén)績(jī)效水平也無(wú)法判斷員工個(gè)人績(jī)效。但是二者存在著一定的關(guān)聯(lián)，即部門(mén)員工個(gè)人績(jī)效的和是部門(mén)績(jī)效的產(chǎn)出結(jié)果，部門(mén)績(jī)效對(duì)于個(gè)人績(jī)效具有激勵(lì)作用。［4］

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)分析個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效考核的特點(diǎn)，說(shuō)明了二者之間的關(guān)系與區(qū)別。現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過(guò)程中需要關(guān)注個(gè)人與部門(mén)之間的關(guān)系，采用合理的考核手段與制度，從而提高其對(duì)員工與部門(mén)的激勵(lì)作用。

（作者單位為山西晉緣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）

［1］ 魏曉莉.雙層績(jī)效考核體系的績(jī)效考評(píng)模式研究［D］.北京化工大學(xué)，2008.

［2］ 阮波. A公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系研究［D］.廣西大學(xué)，2005.

［3］ 張穎.稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效考核研究［D］.中國(guó)海洋大學(xué)，2012.

［4］ 鄭向平，李代文.政府績(jī)效考評(píng)中部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思考——基于檢驗(yàn)檢疫部門(mén)的案例分析［J］.管理觀察，2016（04）：14-16.