張家界旅行社員工組織承諾與離職傾向的關系研究

洪秀文+李長亮

本文選取張家界市6家知名度較高的旅行社為調查對象，采用問卷調查的方式，分析出各家旅行社的組織承諾和員工的離職傾向之間存在顯著的負相關。同時發現旅行社組織承諾三個構成因素中的情感承諾、持續承諾、規范承諾都能夠顯著負向預測員工的離職傾向，并且三個因素對員工離職傾向的影響水平各不相同。

一、問題的提出

假設1：旅行社的組織承諾構成因素中的情感承諾、持續承諾以及規范承諾分別對員工的離職傾向的影響水平存在高低不一致；

假設2：旅行社員工的離職傾向水平與旅行社的組織承諾兩者之間是負相關關系，并且旅行社的組織承諾水平能夠預測員工的離職傾向水平；

二、樣本選取與測量工具

（一）樣本選取

本研究選取湖南省張家界市的6家旅行社的各部門一線員工為調查對象，男性52人，占32.1%，女性110人，占67.9%。20歲以下的12人，占7.4%，21～30歲的86人，占53.1%，31～40歲的53人，占32.7%，41歲以上的11人，占6.8%。中專及以下學歷的有43人，占26.5%，學歷為大專的有88人，占54.3%，學歷為本科的是25人，占15.4%，研究生及以上學歷的有6人，占3.8%。本次調查發放問卷200份，最終回收了176份，有效問卷是162份，有效問卷的回收率為81%。

（二）測量工具

本次研究中關于組織承諾量表，主要采用的是統一性比較高，已經得到廣泛認同的由國外學者Meyer&Allen作的關于組織規范、組織感情和持續承諾量表。

本次研究中關于離職傾向量表，主要以國外學者Mobley于1977年作出的關于離職傾向的量表為基礎，在具體制定過程中還分別充分參考了Hom，Griffeth & Sellaro，Mobley等學者的量表。

最終形成的調查問卷分別由問卷主體、問卷隱語和被調查者基本信息三部分組成。問卷的主體部分又包括旅行社員工離職傾向量表和旅行社組織承諾量表兩部分，同時在問卷實施過程中使用了李克特五點計分法進行。

在調查后的數據的分析中，采用的是SPSS17.0軟件，首先是對數據進行了總體描述性分析，其次是對數據的信度和效度進行了分析，最后通過方差分析法、相關分析法以及回歸分析法對旅行社的組織承諾三個構成因素對旅行社員工的離職傾向水平的影響關系進行了分析。

三、數據統計分析過程

（一）組織承諾各因素的描述性統計分析

表3-1呈現的是員工分別對組織承諾三個因素的感受反饋的描述性統計分析。從表中可以看出，三個因素中的持續承諾的平均分是3.0360，高于五分量表的中間值3.0，這一結果說明被調查的員工普遍覺得所在旅行社的福利待遇較有吸引力。分析情感承諾和規范承諾兩個因素的平均值時發現，它們的數值都比中間值3.0小，分別是2.8670、2.9314，這一結果說明被調查的員工對所在旅行社的這兩個方面的好感不高，具體如下：

因此承諾可以證明假設1：“旅行社的組織承諾構成因素中的情感承諾、持續承諾以及規范承諾分別對員工的離職傾向的影響水平存在高低不一致”是正確的。

（二）組織承諾與離職傾向的相關分析

本次研究中有關相關分析采用了Pearson簡單相關分析法，按照Pearson方法的有關對檢測結果進行分析，可以初步分析出各變量之間是否存在相互關系，并通過此判斷來開展初步的檢。

通過表3-2可以發現旅行社的情感承諾、持續承諾、規范承諾以及旅行社員工離職傾向幾個變量之間的存在很大的相關性，因為各變量之間的相關系數都處在0.01水平上，并且通過數值的分析，旅行社的組織承諾三個因素與旅行社員工的離職傾向之間都是負相關關系。

（三）組織承諾與離職傾向的回歸分析

此次研究過程中，對于旅行社組織承諾能否能對旅行社員工的離職傾向進行預測的研究，采用的是一元回歸分析法。首先把旅行社的組織承諾與員工的離職傾向分別看做自變量和因變量，然后進行一元回歸分析

到此為止，本此研究假設2：“旅行社員工的離職傾向水平與旅行社的組織承諾兩者之間是負相關關系，并且旅行社的組織承諾水平能夠預測員工的離職傾向水平”是正確的。

四、研究結論

（一）旅行社情感承諾、持續承諾和規范承諾影響離職傾向的水平不一致

對比組織承諾各因素之間的差距可以看出，旅行社的組織承諾三個因素之間存在不一致，其中描述性水準最高的是持續承諾，該平均值為3.0360；平均值排處在中間水平的是規范承諾，其平均值為2.9314；平均值水平最低的是情感承諾，其平均值為2.8670。同時，旅行社組織承諾的三個因素之間還存在著相關關系。

（二）旅行社的組織承諾能夠有效預測員工的離職傾向

本次研究證明了，旅行社的組織承諾和員工的離職傾向之間存在明顯的負相關關系，通過旅行社的組織承諾可以從反響對員工的離職傾向進行預測。旅行社組織承諾與員工離職傾向的回歸方程為：離職傾向=2.335-0.216組織承諾。

五、建議和對策

（一）制定合理的薪酬制度提高旅行社持續承諾

通過以上研究發現旅行社員工對組織的持續承諾最敏感，因此，各家旅行社可以通過制定科學合理的薪酬制度從而提高旅行社的持續承諾水平，提高員工對旅行社薪酬制度的滿意度，最終提高員工對旅行社持續承諾的滿意水平，降低員工的流失率。

（二）構建優秀的企業文化提高旅行社的情感承諾

通過本次調查發現，目前旅行社的情感承諾水平是最低的，雙方之間的雇傭關系更傾向于交易關系。要想提高旅行社情感承諾水平，構建優秀的企業文化是一個重要手段。企業文化本身具有強大的的向心力和凝聚力，它能把員工的個人發展目標與企業目標統一在一起，使員工在潛意識里慢慢接受企業的公共價值理念，能夠讓員工與旅行社同甘苦共患難。只有這樣旅行社的情感承諾水平才能提高，員工對旅行社情感承諾的滿意度水平提高了，員工的流失率才能降低，旅行社的服務質量才能穩定。

（三）協助員工做好職業生涯規劃提高旅行社的規范承諾

通過本次調查和研究，發現6家旅行社的員工大部分對自己的能力、個性以及發展方向了解的不清楚、不全面。更談不上員工的職業發展規劃能夠與旅行社的企業發展規劃相一致，所以，各家旅行社的相關管理者應該幫助員工做好自己職業生涯規劃，目的就是幫助員工客觀公正的了解自己，使自身的發展與旅行社的發展相一致。幫助員工做好職業生涯規劃可以提高員工對旅行社組織承諾水平、工作績效以及工作滿意度水平，不僅能使員工的潛能得到開發、使其對成功的需要得到滿足，同時有利于旅行社把優秀的員工流下來一起發展，最終讓旅行社和員工雙方獲得最大利益。

（作者單位：張家界航空工業職業技術學院）