淺析如何激勵(lì)知識(shí)性員工

張春愉

哈爾濱市熱力公司

淺析如何激勵(lì)知識(shí)性員工

張春愉

哈爾濱市熱力公司

知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的激勵(lì)更多的來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。因此，企業(yè)要保持持久的發(fā)展能力，就必須發(fā)揮知識(shí)型員工的積極作用，減少知識(shí)型員工的流動(dòng)。結(jié)合實(shí)際，針對(duì)這一問題進(jìn)行了論述。

企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自然資源等，成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，擁有高素質(zhì)的知識(shí)型員工，將是決定企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)要保持持久的發(fā)展能力，就必須發(fā)揮知識(shí)型員工的積極作用，減少知識(shí)型員工的流動(dòng)。知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的激勵(lì)更多的來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)型員工的特點(diǎn)從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感，他們的忠誠感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主。他們能夠加入某個(gè)企業(yè)是處于自身的選擇，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們就可能另謀出路。為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為法定工作時(shí)間內(nèi)。他們一般都有較高的報(bào)酬，他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。激勵(lì)知識(shí)型員工的因素依次是個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。因此與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

一、知識(shí)型員工的激勵(lì)原則

（一）目標(biāo)結(jié)合。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（三）引導(dǎo)性。外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。（四）合理性。其一激勵(lì)的措施要適度；其二獎(jiǎng)懲要公平。（五）明確性。一是明確；二是公開；三是直觀。（六）時(shí)效性。要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，激勵(lì)越及時(shí)對(duì)員工的創(chuàng)造力和積極性越有利。（七）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，還會(huì)間接地影響周圍其他人。（八）按需激勵(lì)。員工的需要因人而異，因時(shí)而異，只有滿足最迫切需要的措施，其效果才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。

二、如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工

（一）作為管理者必須建立科學(xué)公平的績效考評(píng)體系，盡可能減小其中的誤差，從而激勵(lì)員工不斷進(jìn)取?？冃Э荚u(píng)應(yīng)注意以下原則（1）公開、公平、公正。（2）定期化與制度化。（3）可行性與實(shí)用性。每一次考評(píng)所需的人力、物力、財(cái)力必須是企業(yè)的客觀環(huán)境所允許的，必須具備可操作條件。（4）定性與定量相結(jié)合，只有將兩者互補(bǔ)，才能對(duì)員工的工作做出全面有效地評(píng)價(jià)，才能激勵(lì)員工更好的工作。（5）精確與模糊相結(jié)合。精確考評(píng)就是考評(píng)信息和考評(píng)結(jié)果力求準(zhǔn)確可靠；模糊考評(píng)是一種印象考評(píng)。（6）積極反饋。

（二）薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

（三）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒‘?dāng)好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。1、采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要多種多樣，采取彈性福利制度可以很好的解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵(lì)。2、保證福利的質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

由于各個(gè)企業(yè)的生命周期，市場環(huán)境、組織到技術(shù)高新水平，競爭導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)等諸多因素的存在，使得企業(yè)知識(shí)型員工管理實(shí)踐，可能創(chuàng)造出一個(gè)統(tǒng)一的模式。但就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空間的強(qiáng)化，對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，我們可以看到知識(shí)型企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工所采取策略上的清晰脈絡(luò)。在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到成就和成長為主。在激勵(lì)的方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長期正效應(yīng)。在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎(jiǎng)酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。我國還是一個(gè)發(fā)展中國家，人民生活水平尚不高，我們依然要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)模式，降低員工的流失率；在滿足了基本層次需要后，員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望更加強(qiáng)烈，這就是要求企業(yè)為其設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)還要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，通過對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和教育，提高其對(duì)完成工作目標(biāo)的信心，產(chǎn)生足夠的激勵(lì)力。對(duì)這些激勵(lì)因素的分析、理論的評(píng)述、經(jīng)驗(yàn)的借鑒、問題的總結(jié)都是為了構(gòu)建適合于我國的激勵(lì)模式，更多地解決對(duì)我國知識(shí)性員工進(jìn)行有效激勵(lì)的問題。