國有企業激勵機制

劉冠民

摘要：進入新世紀以來，我國各項事業的改革都不斷深化，國有企業也有了很大的變化，改革的力度不斷增加。國有企業在國民經濟中占據重要的地位，對整個社會經濟的發展都有重要的影響，國有企業激勵機制對整個企業的發展都有重要作用。本文主要對目前國有企業激勵機制內存在的缺陷和不足進行詳細的分析，并提出一些改進的措施，以便促進國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業 激勵機制 問題 對策

一、引言

隨著國有企業改革的不斷深化，其激勵機制也有了很大發展，但是因為激勵機制自身具有復雜性，企業經營與實踐也在不斷的發展，導致激勵機制還存在很多問題，沒有從本質上脫離計劃經濟模式下傳統的束縛。改革不是非常徹底和到位，企業決策者一般是國家的干部，傳統官本思想也對國有企業的經營和管理有很大影響。下面對其進行詳細的介紹。

二、國有企業激勵機制現狀與問題

（一）國有企業內部激勵機制缺乏公平性與科學性

很多國有企業制定激勵制度時比較隨意，臨時性比較強，對激勵機制進行制定時很少從全局進行考慮和討論，真正進行實施時，才會發現制度缺乏系統性，可操作性也比較差，建立的制度缺乏長期規劃，隨意更改現象比較嚴重，對于相同的事件，今年有一套激勵制度，明年又換成了另一套，使員工感到非常不便。而激勵制度的公平性主要是激勵制度在制定時需要反映企業全體員工的意志，所以在國有企業中，激勵制度需要代表廣大員工根本的利益與愿望。但實際上，一些國有企業內，很多員工的主人翁地位沒有得到真正的實現，員工參與企業管理經常成為空話。從理論上來說，在制定激勵機制時需要經過員工代表討論與認可，然后才能進行貫徹和執行，但這一工作經常流于形式，制定出的激勵機制只是少數人的意愿，并沒有真正的為全體員工服務。

（二）薪酬收入比較低，激勵的力度也不夠

因為歷史的影響，國有企業該就業和低收入格局并沒有太大的改變，冗員比較多，負擔比較重，員工的收入也比較少，長久以來國有企業工作的總額受上級部門的控制。工資指標都由勞動部下達，這就使企業對分配機制和激勵機制進行制定時遇到很多困難，國有企業不能對人工的成本進行決定。對國有企業的員工來說，缺乏激勵，約束過多，這就對員工積極性與創造性有很大影響。隨著我國經濟體制的改革，非公有制的經濟也有很大發展，對國有企業有很大的沖擊，爭奪人才的戰爭更加激烈。對國有企業的高層管理者來說，不僅需要承擔企業經營利潤責任，還要承擔起社會和政治責任，但是他們的工資只是普通職工的2-3倍，而發達國家高層管理人員的年薪是普通職工的60倍，這就很難激發他們的積極性。

（三）激勵的形式比較單一，忽視員工深層次激勵

大多數國有企業激勵制度中主要以物質方面的激勵為中心，然后加上較好的福利體制激發職工工作的積極性，忽視精神方面的激勵。這也會對員工積極性有一定的壓抑，產生需要和激勵之間的錯位。

三、對國有企業激勵機制進行完善的對策

（一）實行政企分離，對責權關系進行明確

要按照市場經濟運行的規律建立起科學管理、政企分離以及責權明確的現代化企業管理制度，明確、理順政府和國有企業間的關系，摸清國有企業家底，摸清國有企業固定資產，比如廠房和設備等，摸清資產價值與權力的邊界，主要是金融和實物資產價值。還要根據市場經濟的的規律對企業的運作和經營進行管理，使企業可以真正的獨立經營、自主核算以及自負盈虧，這樣企業就需要不斷對其管理措施進行改進，促進國有企業經營管理水平的提高，提升產品的質量。

（二）建立健全國有企業的用人制度

要對企業管理人員任用制度進行創新，可以在人員任用制度中引入競爭體制，實施競聘上崗機制。在競爭中促進優勝劣汰，讓管理人員和廣大員工都對自己本職的工作有深刻的認識，不斷激發他們的責任意識和危機感，發揮出工作的潛能，進而使那些真正能做事的人員得到提拔，成為企業的管理人員。在競聘時，國有企業需要塑造出公平競爭的環境，使員工感覺到工作的價值，沒有顧慮。對于能力平庸，無法擴展市場的人，要調離原有的崗位，尤其是不能使他們占據一些重要的崗位。為了實現這一目的，首先要對國有企業管理人員任命的形式進行改革，引進市場機制，使用公開招考，民主進行選舉和競爭上崗的機制對管理人員進行選擇，培養與引進能力較強、素質比較好以及思路比較寬的管理人才，切實發揮出他們的才華，為企業創造出更高的效益。然后要建立健全企業管理人員退出體制，借助定期進行考評與考察的方式，對不合格的管理人員，需要及時的使其退出管理隊伍。最后要對企業的董事會和監事會以及股東會進行完善，使他們真正的成為對企業進行決策與監督的部門。

（三）要建立起完善的物質激勵制度

第一，首先要對薪酬激勵的手段進行創新，按照國有企業目前經營的狀況和干部員工工資的成效，與當地整體工資的水平相結合，設計出具有差異性的薪資系統與薪酬水平，以職位、技能、和績效工資系統為基礎，合理的拉開員工收入的檔次，公平的體現多勞多得和少勞少得特點，使那些有更好表現的員工，得到更加穩定、保障力度更強的薪資和獎金以及津貼，提高他們的生活質量。第二，還要對福利激勵的手段進行創新，按照企業員工對企業做出的貢獻大小，對養老、醫療、事業和工商以及生育等保險法定的福利繳納基數和比例進行確定，還要對住房、交通、通信、教育等補貼等福利進行確定。第三，可以實行股票期權手段進行激勵。對于有實施這一手段能力的國有企業，需要使高層管理者獲得股票的期權，股票價格上漲的幅度越高，經理人的收益也就越大，進而使他們工作的積極性得到激發，提高整個企業的效益。

（四）要建立起完善的精神激勵體制

第一，建構企業優秀文化建設，企業文化是凝聚企業力量的關鍵環節，可以使集體的智慧與個人的才華得到充分的激發，要想建設企業優秀文化，需要強化企業文化的宣傳，使用宣傳欄或者標語橫幅等形式，及時的向員工灌輸一些積極思想和理念，對員工的思想進行引導。需要強化員工的思想政治工作，實行感情式引導，和員工開展良好的交流與溝通，在管理人員和員工之間建立情感的聯系，互相支持，形成良好的互動。第二，要尊重員工，每位員工都渴望獲得他人的承認與尊重，國有企業的管理人員也要充分的尊重員工，尊重他們的人格、勞動、創造以及員工心理的感受，尊重員工意見、發展的需要和合法的權益。員工在得到尊重后，就會對企業產生家的感覺，進而更好的工作。第三，要學會對員工進行授權，以對員工的考察為基礎，使用授權的方式，授予員工一定權利和自由，提高他們工作的能力和獨立性，并加強引導和監督，使企業工作更好的發展，激發員工工作的積極性。

四、結束語

綜上所述，在國有企業中實行激勵機制具有重要的意義，需要引起相關人員的重視，不斷對其進行改進與完善，切實發揮出激勵制度的作用，進而促進國有企業健康發展，為整個國家的經濟發展做出貢獻。

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