初創型小企業人力資源管理現狀及對策分析

摘 要：我國自改革開放之后，經濟發展迅速，贏得了廣泛的關注。尤其是中國近年來越來越多的新興領域的多元化發展，越來越多的人選擇自主創業，在前所未有的領域開辟新的業務空間，同時也獲得一定的政府的優惠扶持政策，為我國的經濟發展做出了重要的貢獻。隨著近幾年創業浪潮的深入影響，我國的經濟發展在日益激烈的市場環境下面臨著嚴峻的競爭和挑戰因此，如何促進初創型中小企業發展，以此來提高國民經濟水平成為我國政府急需解決的事情。在我國進幾年新建立的企業中，大多數企業為中小型企業，想要提高中小型實體企業的核心競爭力，就必須對初創型中小企業進行改革和創新，而人力資源作為其中的核心要素，在初創型中小企業發展與創新中發揮著十分重要的作用。本文就是針對初創型中小企業中的人力資源管理現狀展開分析和研究，著重闡述其中存在的一系列問題，并根據這些問題相應的提出了解決措施，希望能夠提高初創型中小企業的人力資源管理水平，從而促進我國經濟發展。

關鍵詞：初創型中小企業；人力資源管理；現狀；問題；對策

近些年來，隨著市場環境的變化，我國初創型中小企業，憑借其靈活性，成為活躍在市場中的中堅力量。不可否認的是中小型制造業企業確實為我國國民經濟發展做出了相對比較重要的貢獻，它既為國家增加了稅收收入，還提供了相應的就業崗位，解決了部分大學生“就業難”的問題，維護了社會穩定和諧。但是在初創型中小企業快速發展的同時，也不可避免的出現了一些問題。這些初創型中小企業由于規模小、資金擁有量少、自身管理水平低等問題導致在全球化的市場經濟環境下生存與發展日益艱難。本文就是根據中初創型中小企業的特點，對其人力資源管理現狀進行分析，力求找出完善人力資源管理的對策，從而提高初創型中小企業的競爭力。

一、初創型中小企業人力資源管理現狀

1.初創型中小企業管理模式以合伙人管理為主

對于一個企業而言，人力資源管理模式是決定一個企業能否創新性發展的重要因素。而初創型中小企業與國有大型企業相比，在人力資源管理模式上存在比較嚴重的缺陷和漏洞，它的管理模式比較單一，一般都是以合伙人管理為主，其抗風險能力更是相對比較差。至于合伙人式的管理模式與初創型中小企業的的創辦背景是離不開的，現今的大多數初創型中小企業都是在近些年由合伙人或獨立工作室發展而成的，最初基本都是互相熟悉、志同道合的人合伙開辦，這就導致企業領導者對合伙人管理模式的信賴，在選用人才方面習慣用人唯親，這種不健全的用人觀念導致企業在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重。

2.企業領導者缺乏人力資源管理理念，人才配置不合理現象嚴重

近些年來，盡管我國企業越來越重視人力資源管理的應用，但是大部分的初創型中小企業家對于人力資源管理仍舊缺乏正確的認識，沒有意識到人力資源管理在企業中所發揮的重要性。甚至有很多企業領導者對于人力資源管理的認識仍舊簡單地認為是人事管理，并不認可人才才是企業最寶貴最具有創造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導致企業內部人力資源短缺現象與人力資源浪費現象嚴重。由于企業的領導者對于人才不夠重視，所以企業引進所需要的人才困難，對企業原有的人才也留不住，“跳槽”頻頻發生。并且因為領導者的個人素質問題，在人才配置上沒有制定明確的人才管理規劃，沒有充分考慮到如何發揮企業人才的價值，而是想方設法去卡住，使得人才被限制，造成了企業人力資源的浪費。例如北京某新創物聯網智能產品企業招聘后臺研發類崗位，不注重招聘者的實際能力與工作經驗，而是只以高學歷作為選拔人才的唯一標準，這就導致企業人力資本的上升和對人才資源的浪費。這種“大材小用”的現象在很多中小型制造企業中都存在，企業領導者只考慮學歷高低，而忽視人崗是否匹配。在以后的工作開展當中，常常會發現一些花高薪聘請來的人才并不能夠很好地適應崗位工作，低應對能力逐漸顯示出來。由此可見，對于初創型中小企業而言，需要選擇的是“德才兼備”，能夠適應崗位工作內容的人員，而不是只有一紙文憑，只會紙上談兵的高學歷人才。

3.初創型中小企業的企業薪酬制度存在漏洞，人才流失嚴重

在我國初創型中小企業中，企業領導者面臨的一大問題就是企業員工“跳槽”現象頻繁，人才流失嚴重。在初創型中小企業中，企業主要是由三種類型的人員組成，一是業務人員、二是技術人員、三是管理人員。在企業內部，盡管普通技術員工的基數比較大，但是相對應的流動性也比較大，而核心技術人員則是相應的比較稀缺。通過調查分析可以發現，普通普通技術人員由于受教育水平基本為大專或本科學歷，所以導致其跳槽的最大原因就是收企業薪酬的影響，他們一旦發現薪酬更為可觀的工作，就會毫不考慮的進行跳槽。而核心技術人員稀缺的主要原因由以下幾點：一是這類型的員工培養周期比較長，在短時間內無法上崗。二是由初創型中小企業的客觀條件決定的，初創型中小企業無法提供這類型人員所需要的發展平臺，他們在企業中看不到自身的發展前景，所以不愿意長期在無法做大做強的初創型中小企業中工作。

4.初創型中小企業缺乏激勵制度，無法滿足員工多樣化需要

隨著全球化經濟的飛速發展，人們的物質生活和精神文明逐漸豐富，與此同時，人們的需求也逐漸多樣化。單一的工作報酬已經不能夠滿足員工多樣化的層次需求了。因此，對于初創型中小企業而言，為了留住人才，挖掘員工的內在潛力，讓員工在企業中貢獻最大的價值，企業必須制定行之有效的激勵制度，讓員工對企業產生認同感和歸屬感，調動員工的工作積極性，從而提高企業員工的工作效率。

二、初創型中小企業的人力資源管理對策

1.創新觀念、制定人力資源管理規劃

對于一個想要獲得長遠發展的初創型中小企業而言，必須要能夠清晰地認識到企業在市場中所處的位置，以及企業目前的人才狀況和企業對于未來創新發展所需要的人才需求，同時還要能夠對企業在發展過程中可能發生的人力資源流動變化進行預測性分析。這就要求初創型中小企業的領導者要具備創新觀念，能夠用發展的眼光看問題，在企業的發展過程中注重對人力資本的投資，既要能夠將人才引進到企業當中，還要能夠采取有效的激勵措施將人才留住，讓其為企業貢獻自己的智慧。只要企業領導者從內心真正去做，就一定能夠提高其管理水平，實現企業人力資源管理的高效運用。其次為了提高企業領導者對人力資源管理觀念的重視，讓他們明確認識到企業人力資源配置管理的重要性，企業領導者可以學習相關課程，從自身實際需要出發，選擇正規的培訓機構或院校，學習到真正有價值的東西，改變自己的固定思維，用創新的思維和眼光去看待企業的長遠發展。最后企業領導者要能夠明確自身不足，認識到一個人得能力是有限的，學會知人善用，對合伙人式的管理模式進行改革和創新，引進高學歷和高能力的雙高人才。例如可以通過聘請職業經理人為企業謀求更好的發展，因為職業經理人管理水平比較高、實踐經驗比較豐富，并且還經過專門的企業管理訓練，能夠承擔起管理企業的重任。除此之外，作為企業領導者還必須具有大局觀念，制定清晰明確的人力資源管理規劃，在不同的企業發展階段，規劃出企業所需要的不同人才，站在企業戰略與企業發展角度上，為企業未來發展構建一種全新的人力資源管理模式，通過對人力資源的合理使用，提高企業人才的工作效率。

2.選擇合適人才，明確崗位職責

在初創型中小企業中，人才的學歷固然是選擇人才的標準，但是卻絕對不是選拔人才的唯一標準。在企業的人力資源管理應用中，我們會逐漸發現對于企業而言所需要選擇的是最為合適的人，而不是最高學歷的人，由此可見，人員與崗位的匹配度才是作為招聘者需要重點考慮的因素。只有選擇合適的人才上崗，才不會讓企業出現“大材小用”現象和人力資本浪費現象。因此，在初創型中小企業招聘過程的當中，首先要嚴把招聘關，堅決避免“關系戶”現象的發生。其次要秉承人盡其才、相互坦誠的原則，制定明確的招聘標準，然后通過各種招聘方法和招聘渠道，為企業招聘到所需崗位人才。最后在招聘過程中，要對應聘者進行正確的認識和判斷，不可憑借第一印象效應對招聘者下判斷，導致招聘不公平。

當為初創型中小企業招聘到適合的人才之后，企業需要考慮的問題就是如何發揮人才所長，最大化地發揮人才價值，這也是人力資源管理的核心問題，是企業用人的關鍵。企業領導者在使用人才的過程的當中，首先要根據人才的性格特點和工作崗位性質將人才放到最合適的位置上面。尤其是新人入職的第一個月，作為領導者一定要密切觀察新員工在一個月之內的工作情況和行為表現，因為基本上通過一個月的觀察就可以將員工的性格特點進行分類，了解到新員工與現有崗位是否匹配，需不需要進行調崗。其次企業要為人員制定職位說明書，讓人員明確自己的崗位職責。職位說明書主要是針對員工所在崗位的工作內容和工作責任所進行編寫的，通過崗位說明書，員工能夠更加明白自己的工作應該做什么。

3.完善薪酬體系、注重激勵方式的運用

在企業管理過程中，要想實現人才的最大價值，防止人才流失，就必須要健全和完善薪酬體系，同時還要注重對激勵方式的運用。首先要根據崗位職責和員工的工作能力、工作態度、工作業績為員工制定公正的薪酬待遇，在合理范圍內最大程度滿足員工的物質需求。其次要根據員工的職業追求和真正需要為員工設計激勵途徑，使企業制定和激勵方式是員工恰恰需要的。例如有的員工重視自身發展空間，企業就要為其制定職業生涯規劃和其發展愿景。而有的員工更為注重公平感，那么企業就需要為其提供公正公開公平的競爭平臺。最后在初創型中小企業當中還要善于運用情感激勵的方式，讓員工在企業中獲得希望和肯定，培養員工對企業的認同感和歸屬感，讓員工從內心出發愿意留在企業中工作，從而提高其工作效率。

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作者簡介：吳渝蓉（1982.02- ），女，漢族，四川成都人，本科學歷，清華大學蘇州汽車研究院硬件項目工程師，研究方向：企業管理