煤礦企業崗位績效工資制度利弊淺析

摘 要：薪酬管理是指一個企業組織針對員工提供的工作質量來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。薪酬管理在人力資源管理中占據著核心地位，是建立現代企業制度的重要組成部分。任何企業和組織必須抓好以考核、分配為主要內容的薪酬管理。文章從崗位績效工資實行的背景入手，在全面介紹崗位績效工資構成、考核、分配的基礎上，分析指出績效工資制度的利弊，并提出一些思考。

關鍵詞：崗位工資 崗位測評 績效工資 利弊分析

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-242-02

隨著國有企業工資制度改革的不斷深入，原有的技能工資制度已不能滿足現代企業制度的需要，影響了員工的工作積極性和企業的生產經營效果。在企業改革不斷深入的形勢下，工資分配必須與企業的經營效益、職工的實際勞動貢獻率掛鉤，建立起薪酬分配的激勵模式和約束體制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

煤礦是以煤炭生產、經營、銷售為主的企業，由于煤炭生產的特殊性，決定了煤礦企業不能簡單地照搬和復制其他行業的工資分配制度，企業性質和崗位績效工資制度在實施過程中表現出的優點，成為煤炭企業建立工資分配制度的首選。2000年以來，大部分煤炭企業都進行了工資制度改革，崗位績效工資制度成為大多數煤炭企業的工資分配制度。

一、崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統一，效率優先、兼顧公平的原則，一般設崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助部分。員工收入可隨企業經濟效益、單位業績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

1.崗位工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關系到崗位績效工資制度的科學性和可行性。崗位工資設置有基本的步驟。首先，要組織崗位評價，這是確定崗位工資必不可少的過程和手段。崗位評價，又稱崗位測評或職位評估，是在崗位職責分析的基礎上，對崗位的工作強度、責任大小、資格條件、工作環境等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程；其次，對崗位進行橫向的職系分類?，F有的煤炭企業一般會按照人員性質將崗位工資設置為管理人員、專業技術人員和生產服務崗位工資序列，這三個崗位工資序列設置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據崗位技術含量、員工工作熟練程度及其他因素設置不同的崗位等級，結合評價結果進行縱向的崗位分級；再次，考慮不同崗位級別的重疊幅度，分級時應當考慮兩個平衡：即不同職系間崗位的平衡和同類職系間崗位的平衡。

人力資源管理中的薪酬體現對勞動的定價，崗位工資標準的設計應該保證勞動力的生存和再生產需要。合理的崗位工資標準設計不僅能調動員工的積極性和主動性，實現員工價值的最大化，而且可以保證企業在日益嚴峻的經濟競爭下穩定職工隊伍，有了人才，企業就有了效益，薪酬管理的價值在生產經營和管理活動中得到充分體現。

2.績效工資，即通常所說的獎金或超額工資，它按照企業整體效益或經營業績并結合職工的勞動貢獻考核發放，屬于崗位績效工資構成的浮動部分。績效工資發放有時間上的不同，一般實行月度、季度或年度考核。其中，月度考核發放的為月獎，季度考核發放的為季度獎，而年度考核一般會結合年度出勤及貢獻程度在年底兌現，發放年終獎。

其他工資單元一般會結合各企業實際情況設計年功工資單元和輔助工資單元。年功工資以員工工齡為基礎，體現員工在本企業勞動的貢獻和報酬，每個企業設置的標準不一，對工齡的界定也不一樣。一般來說，工齡工資以年為計算基數，確定分段標準。輔助工資是根據國家、地方政府和企業政策規定保留的部分津貼。這一工資單元的設置要體現較強的政策性和企業的管理特點，應結合企業生產經營效果和企業文化特點，通過津貼形式增加員工收入，增強企業的凝聚力和員工的歸屬感、榮譽感。

在實際工作中，企業對工作飽滿且有量可計的單位或崗位，在優化勞動組織、科學測定勞動定額上，也可實行全額計件工資制和工時工資制，與之相適應，同時建立、健全績效考核制度具體考核指標，以保證崗位績效工資制度的有效運行。

二、崗位績效工資制度利弊分析

（一）崗位績效工資制度的優點

1.崗位工資制度堅持兼顧效益與公平、按勞分配與按資本、技術和管理要素相結合的原則，依據企業經濟效益、崗位勞動成果支付工資，打破了工資平均分配的模式，對崗不對人，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2.崗位績效工資制度中設置的單元比較明確，工資結構相對簡單，可以更好地發揮工資的杠桿分配作用。崗位績效工資制度將原有的技能工資及津貼、補貼等都納入崗位工資內，取消了原來種類繁多的項目，根據本人崗位特點、職位高低、勞動強度、技術含量而確定的崗位工資，操作起來相對簡單。

3.崗位績效管理堅持崗位管理，績效考核，實現了動靜結合。崗位工資作為固定部分，體現不同崗位、不同員工的勞動力的不同價值，績效工資作為浮動部分，按照內部分配方案的規定和標準進行考核，根據考核結果，兌現崗位工資和績效工資，可以有效實現崗位績效工資的動態管理。

4.崗位績效工資制度能夠反映員工貢獻大小。在實際操作中，既要重視工作業績和崗位貢獻，科學、合理地拉開分配檔次，也要兼顧公平，以致力于提高全體員工的工資收入水平和工作積極性。

5.崗位績效工資制度將個人的收入同本人的工作績效直接掛鉤，能夠鼓勵員工在崗位上積極奉獻，創造更大的效益，但同時又不增加企業的相對固定人工成本。

6.煤炭企業大多屬于省屬企業，企業管理制度相對落后，工資制度改革為建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。

（二）崗位績效工資制度的缺點

1.崗位績效工資是建立在崗位評估基礎上，評估的結果直接影響崗位工資的設置。而在崗位評估過程中，存在不同程度的主觀性、片面性，因此，崗位工資的設置不可避免地會有偏頗或爭議。如企業內機關單位、職能部門、專業技術人員和操作崗位人員，一般都實行計時工資制，它以崗位工資的日標準為基礎進行計算，即，只要崗位相同、當月出勤數相同，那么員工的工資收入就沒有差別，這就容易造成平均主義的“大鍋飯”，干多干少、干好干壞一個樣，會挫傷了一部分員工的工作積極性，而在一些特殊崗位實行計件工資，那就更容易出現操作中的失誤和矛盾。如片面追求產量而忽視材料消耗，導致生產成本增加；為追求單班更高的收益，員工在工作中注意力高度集中，容易導致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往，則有礙員工的身心健康；有的企業片面追求利潤的最大化，容易造成對計件工資分配制度的無節制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間、降低員工工資收入的手段。

2.確定績效工資需要借助績效評價，績效評價有時會缺乏科學依據和規范操作。績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和經營業績。煤炭企業由于現代企業制度不健全，考核方面，會存在考核標準不穩定、考核方法不合理、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大等因素，失去了績效考核的公正性和有效性，有的考核流于形式，結果難以讓人信服。

3.大多數煤礦企業下屬子、分公司之間績效工資標準不平衡。煤礦企業下屬不同的子（分）公司由于經營業績、經濟效益不同，績效工資標準會有不同，容易造成員工的心理落差和失衡，如果不進行協調和控制，容易導致人員的不合理流動，不利于員工隊伍穩定和企業的長遠發展。

三、關于對崗位績效工資制度的思考

1.崗位績效工資制度中，如何確定崗位工資單元和績效工資單元的設置比例是一門藝術，如果崗位工資占總收入比較多，固定的部分就比較大，會直接影響員工的積極性，導致干多干少、干好干壞一個樣。如果績效工資所占比例偏大，固定的部分會少，績效考核又容易出現偏頗和失真，會直接導致員工工作沒有安全感，最終影響工作效率，所以，如何設置崗位工資和績效工資，他們之間的“黃金比例”是多少，是企業人力資源管理部門應該認真思索和重點把握的問題。

2.建立科學合理的考核制度，打通員工成長渠道。對業績優秀者，不僅要給予物質獎勵，還要給予精神獎勵，授予榮譽稱號，提供晉升和發展機會，鼓勵他們為企業多做貢獻。對業績不優秀者，要進行幫助，組織針對性的培訓，或提供改進業績的條件，達到激勵后進的目的。

3.在現實情況下，我國國有煤炭企業的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然擁有一定的內部自主權，但為了實現社會資源公平，大多數煤炭企業的工資總額決定權仍由政府掌握，企業在工資分配方面沒有完全的自主權，工資分配缺乏活力。而且，崗位績效工資制在實施過程中還有不斷完善和改進的必要，因此，企業必須把建立工資制度與企業的配套改革結合起來，與建立良好的企業文化結合起來、充分發揮好崗位績次工資分配的激勵和約束作用，確保企業適應市場，贏得效益。

四、總結

崗位績效工資分配制度通過科學的崗位評價確定崗位工資，以績效考核確定績效工資，將員工收入與崗位性質、對企業實際貢獻、安全責任風險等結合起來，最大限度地調動了員工的積極性、主動性和創造性。這一制度，很好地適應了煤炭企業的生產經營特點，企業內部的管理方式發生積極的變化，管理流程更加優化，各部門、各專業間的合作更加愉快，員工的工作積極性得到加強，內部管理的效率大大提高。

當然，崗位績效工資分配制度不是一用就靈，一用就好，其本身就存在不斷改進的必要，更何況，還需要很好地結合煤炭企業的實際。因此，科學運用、持續改進，是正確運用崗位績效工資分配制度的科學態度。

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（作者單位：山西潞安礦業（集團）有限責任公司勞資處 山西長治 046204）

[作者簡介：邵麗麗（1982.11—），女，河南開封人，經濟師，從事人力資源管理工作]

（責編：玉山）