淺議高新技術企業人力資源管理

王發強

摘 要：隨著科學技術的不斷進步，傳統的競爭要素面臨被復制的困境，只有人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復制。因此，合理且有效的人力資源管理對企業打造競爭優勢具有重要作用。文章從分析高新技術企業人力資源管理的特點出發，指出了當前在實際運行中存在的主要問題，并進而從三個方面提出了解決對策。

關鍵詞：高新技術企業 人力資源管理 存在問題 質效對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-248-02

一、當前我國高新技術企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

高新技術企業是一個人力資源投入產出的非線性黑箱，外部的人力資源環境與內部的人力資源個體質量必須經由這個黑箱的轉換來體現其價值所在。高新技術人力資源的全部價值最終決定于高新技術企業內部的人力資源管理與整合的結果。根據我國高新技術企業發展的非成熟性特征和人力資源管理與開發的現狀，以成熟階段為目標，必須進行必要的人力資源管理與開發的改進工作。

我國現階段的人力資源管理中“人本主義”仍然還只停留在表面上的認識階段，要真正能貫徹于企業管理的實踐需要高新技術企業為主體的全體產業界不斷努力。造成這種現象的主要原因可能有以下幾個方面。其一，作為一個后發國家，未能徹底地完成工業革命的全過程，傳統產業的現代化程度很低。如我國單位鋼鐵產量的能源消耗量、水消耗量、勞動使用量等指標均是世界平均水平的幾倍之多。改革開放后興起的企業多是資源消耗型、勞動密集型或勞動、資金密集型企業，這使得機器設備對人力資源要素的替代的生產力釋放效應非常明顯。這就決定了我國現時的人力資源管理具有更為明顯的早期工業經濟時代的特點。其二，我國是一個人口大國，人力資源極為豐富，人力資源質量的兩極化極為明顯，因而平均的質量水平就較為低下。這就給我們的企業造成了“找人比找資金、找設備容易”的表面現象。其三，機器設備等生產要素的作用環境是確定型的，效率也是線性的，可以精確地進行預期和計算；而人力資源要素作用的環境是不確定型的，效率是非線性的“黑箱”效應。因而投資于人力資源要素的風險比機器設備要大得多，對于一個經濟基礎較為薄弱的國家和資本實力稍為欠缺的企業來說，其工作的重心則更注重于確定的、有形的物質要素，因為它的短期生存比未來遠景更具有現實意義。

（二）人力資源管理效率低下

我國高新技術企業的組織結構因其整體發展上的非成熟性，傳統國有企業的同化作用，歷史原因造成的特殊性以及傳統文化的制約作用，表現在：

第一，我國的企業管理科學與管理實踐更滯后于自然科學的發展，就總體而言，我國的管理科學與實踐經驗就比較低下，而我國的高新技術企業絕大多數是由科技人員領頭創辦的，他們的管理知識只是來源于他們有限的生活經驗總結，而不像他們對于科學技術那樣具有一定的知識性的預期安排。所以，我國大部分的高新技術企業，特別是民營高新技術企業，組織結構的安排是一個自然發展的過程，因而需要進行制度化的重構。

第二，部分具有國有成分的高新技術企業，或已經發展到一定階段上的民營高新技術企業，在組織結構的安排上不自覺地接受了傳統國有企業組織結構安排的模式。傳統國有企業的組織結構模式從外在形式上看是一種比較規范的、制度化的結構，然而在其實質運行過程中，更多的是官僚的，而不是規范或制度化的。非正式組織盛行，非正式的信息傳遞渠道比正式的溝通渠道要來得發達和有效。諸如此類的現象說明，國有企業組織結構的規范化和制度化只是一種表面的現象，而不是企業實質運行的框架，這正是國有企業運行低效率的根本性原因之一。

第三，中小型的民營高新技術企業普遍地還未形成正式的組織結構，內部并沒有嚴格的層次性，或有也只是一種對外的形式而己。規?；母咝录夹g企業，由于國有企業的同化作用，使得等級化了的組織結構并沒有實際發生作用，因此，扁平化的效果并不是理論預期的效率目標，而指標達到企業運行成本降低的作用。如果企業信息溝通渠道暢通，各個部門甚至每個員工信息對稱，則扁平化還是高效率的。

（三）缺乏有效的、完善的、全面的激勵手段

由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標準化式的薪酬標準和薪酬制度，同時也由于我國員工與國際比較的低收入水平（高新技術人員具有更強烈的國際比較意識），使得薪酬制度的安排在我國高新技術企業仍具有很強的激勵色彩?？鐕髽I和發達國家在我國人力資源市場競爭手段中使用頻率最高的、也是最有效的就是高工資。我國高新技術企業在薪酬上缺乏競爭力，其實只是其所有者與管理者的一種認識上的錯覺。因為工資具有地位象征性的意義，特別對于“高薪”階層而言，使它具有了主觀感覺上的效應。外資企業的高薪是完全意義上的全部報酬，而國內企業，包括民營企業，其低工資只是員工所得中的一部分?！暗虄葥p失堤外補”使灰色收入成為企業員工全部收入中的重要部分。員工的灰色收入是以企業的很大代價換得的“蠅頭小利”；即使是“合法合理”的所得，至少也是企業應有的創造力的嚴重流失。

二、提升我國高新技術企業人力資源管理質效的對策

（一）建立全新的人力資源管理理念

在知識經濟時代，人成為了創造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。首先，高科技企業應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的信念。這屬于人力資源管理的戰略觀，因為現代的人力資源管理事關企業經營戰略，從企業戰略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發展的根本?！耙揽咳?、尊重人”充分體現了人本管理思想的精髓。在生產力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業經營管理的最高宗旨。其次，應改變我們以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局（下轉第250頁）（上接第248頁）的意識。我們應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他充分發揮他的潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下使它與企業組織結構，企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。

（二）高度重視人才的吸引、維持和開發

一是建立科學合理的人才培訓機制。高科技企業的培訓和發展有如下四個特點：（1）新技術導向的內部教育；（2）由于產品生命周期縮短，對某一特殊市場某種新技術的可能前景調查和新產品的實際推廣應用之間的時間也大為縮短；這對企業員工的生產力和靈活性都提出了更高的要求，因此，提高知識工人的新技術，市場需求的意識水平就十分重要；（3）多種教育技術和方法的綜合應用。（4）高科技企業必須能夠快速識別知識工人的職業期望，以及有效地吸引、訓練和連續地提高他們的知識、技能，從而滿足企業長期發展的需要。

二是建立有效的激勵機制。在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。（1）讓員工分享企業發展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同。（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業特征、企業員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。（3）短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環境的基礎上，往往更注重其職業生涯的發展。因此，高科技企業要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業生涯計劃，要盡量創造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業發展做出貢獻的同時，實現個人的價值目標。

（三）建立人才約束機制

隨著不斷地學習和接受國際化市場游戲規則，市場規則的觀念將日益深入人心。此外，隨著市場規則的變化，人們的道德觀念、法律意識、就業規則等各個方面也隨之產生相應變化。在這種形勢下，需要改變長期以來我國高科技企業對人員流動不加限制，在人力資源管理過程中情理大于法理，企業與雇員之間首先憑信任、憑情理的狀況。因為，對一個高科技企業而言，最有價值的就是知識，因此最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。如果這個（或這些）員工又掌握了公司的關鍵技術或者機密的話，那后果簡直就是災難了。為了防止這種情況的發生，除了有效的激勵機制留住人才外，還應該通過法律手段建立對人力資本的約束機制。因此，高科技企業的人力資源管理人員除了需要及時了解員工的思想動態外，針對目前存在的問題，還可以從以下幾個方面予以改進：1、完善企業規章制度，明確公司內部的商業秘密，與員工簽訂保密協議。2、在勞動合同中加入競業禁止條款。

參考文獻：

[1] 趙峰，劉麗香，蘇隆中.高新技術企業創新型人力資源成本控制研究[J].科學管理研究，2013，04：93-96.

[2] 張星，王潤孝.高新技術企業人力資源管理創新研究[J].生產力研究，2006，11：240-241.

（作者單位：寧波三維技術有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）