不同職位高校學生干部的考察選拔維度探索

王楠楠

【摘要】學生干部是高校實施教育管理工作的一支重要力量。文章從職業能力的視角，通過深度訪談和問卷調查的方式分析了高校學生干部考察選拔時針對不同職位需關注的關鍵能力，并提出了干部選拔的建議和對策，以期為高校學生干部選拔建立新機制提供參考。

【關鍵詞】學生干部 職業能力 學生工作

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0216-02

一、問題提出

高校學生干部隊伍，在學生自我管理、教育、服務中發揮重要作用。目前高校中學生干部分有校、系、班三級，職務上又有團委副書記（團支書）、學生會主席、各部長（班委）等等。他們活躍在學生會、學生社團、班級等各種團體和組織中，是大學生思想政治教育中橋梁和紐帶。[1]如何選拔高素質學生干部隊伍，提升干部能力， 既關系到高校學生工作質量，也影響班級和學生社團組織的健康成長。

目前，在高校環境與社會環境的急劇變化，新時代大學生相較以往特點鮮明，渴望獨立追求個性，興趣愛好廣泛，敢于挑戰權威。這些時代特點要求對學生干部選拔更有針對性，培養模式更有系統規劃。然而大多數高校學生管理者在選用、培養學生干部還沿用傳統。存在重使用，輕培養；重管理，輕選拔的現象。在選拔方式上，常見的任命和選舉方式均有弊端，兩種選拔學生干部的模式在維度上較為單一，對學生的性格、能力特點及其與職務的匹配性考慮不足。此外，以任命的方式選拔學生干部，結果往往受到管理者的主觀經驗影響。學生工作管理者多數并沒有人事工作經驗，也很少接受選拔干部方面知識培訓，在考量學生干部候選人的時候難免顧此失彼。而如果以選舉的方式選拔干部，投票的學生代表考量的常常局限于學生干部上臺參選演講短短十多分鐘展現出的親和力、語言表達能力。

因此，本文的研究目的在于利用現代職業特質理論，分析學生干部不同職務的職業能力需求，改進傳統的學生干部選拔模式，促進高校學生干部選任工作的客觀公正、系統全面、有針對性的推進。[2]

二、研究方法

針對學生干部的指導老師開展深度訪談。對象為寧德師范學院、福建江夏學院、龍巖學院等幾所本科高校工作經驗超過五年的學工管理者。訪談的話題包括針對不同的學生干部職務，期望的學生干部性格特點和能力構成以及對高校學生干部選任工作的建議或意見。

根據深度訪談的結果，整理記錄、提煉出每個被訪者在敘述自己認為優秀的學生干部的職業能力和考核維度。將這些能力進行分類整合，按照美國職業生涯規劃師辛迪·梵和理查德·鮑爾斯職業能力三分法[3]，分為專業知識技能15項、可遷移技能28項和自我管理技能或職業素養20項，并編碼見表1。將這些職業能力確立為初始職業能力考核維度，并制作成問卷。

針對學生干部的工作對象（普通在校大學生）采用問卷調查。對象為寧德師范學院大學本科三、四年級學生。問卷內容為63項職業能力考核維度及其簡要定義。要求被調查大學生針對9個不同的學生干部職務從63項職業能力考核維度中勾選認為最重要的考核維度3-6項。樣本數為503 人，其中回收有效問卷477份，總有效回收率達94.8%。

三、結果與分析

對問卷調查數據進行統計分析，得到以下九個不同職位的高校學生干部職業能力需求，按照問卷提及頻次排序。

從數據上來看，專業知識技能（編碼K1-K15）是職業能力最凸顯的部分，與職位匹配的專業知識技能顯得十分重要，同時不同職位之間少有交叉。比如與組織部（組織委員）對應的組織制度知識等，體育部（體育委員）對應的體育運動知識等。但是在整個學生干部職業技能體系中占據的比重不大。

可遷移技能（編碼S1-S28）指個體所能勝任的活動，具體表現為一個人所能從事的工作內容，如組織、表演、維修等。在深度訪談中，學生工作管理者提及最多也更為看重。問卷調查的結果，不同職位的學生干部所需要的可遷移技能區分度較大?？偟膩碚f，工作上的統籌計劃安排、語言上的交流溝通匯報、材料收集記錄總結是比較通用的能力。在校園里，學生干部并沒有真正的權力，更多地是服務和起到老師和同學之間橋梁紐帶的作用。另一方面。學生干部一般是在學工管理者和輔導員的指導下開展工作，所以在職業能力中團隊領導帶領、決策指導之類的能力較少被提及。

自我管理技能（編碼A1-S20）常常用來描述一個人在工作中所表現出來的特征和品質，在問卷的統計來看，自我管理技能占學生職業能力中很大的比重，不同職位的學生干部的要求也比較相近。集中在凝聚力、創新意識、合作意識、責任意識這幾項能力上。

四、結論與策略

結合對研究結果的分析，在已有學生管理工作經驗的基礎上，我們認為學生干部的選拔和培養工作還可以從以下幾個方面進行。

1.建立更有針對性的選任模式

針對不同職位的不同職業能力要求，高校學生干部選拔方式可以更為標準化。選拔之前，明確學校學生干部所需職業能力，才能針對性地設置不同題目，選拔到與崗位相符的學生干部，或者在相同的選拔中設置不同的權重。例如，近年來較新穎“無領導小組討論（ LGD） ”選拔模式[4]，就可以針對不同的職位設置不同的考核關鍵指標。例如選拔學生會的學習部部長，則細心謹慎能力、自律守時將成為考察的關鍵指標，相比之下，創新意識指標的重要程度降低。

2.建立合理的用人機制，將培養和選拔有機結合在一起

學生干部的培養和選拔是相輔相成的。一直以來，在學生干部的選拔和培養上多是先選拔后培養。在明確了不同職位的職業能力需求后，可以嘗試先培養后選拔，邊培養邊選拔。

首先，學生干部需要的專業知識技能，是通過系統學習而來?？梢酝ㄟ^各類培訓，針對提升廣大學生諸如組織制度、黨團建設、心理學知識等專業知識技能，在選拔之前就能打好知識技能基礎。其次提供鍛煉相關可遷移技能的平臺，可遷移技能是通過觀察、實踐、熟練等過程掌握。最后學生群體中多樹立典型先進人物。讓學生干部的潛在發展對象能通過認同、模仿、內化獲得相應的自我管理能力。

3.完善內部選拔和職務調整機制，保持人員配置的合理性。

嘗試將企業先進人力資源理念、輪崗制度應用于學生干部的培養和選拔中。嘗試班級學生干部、副部長等職位進行輪崗。通過輪崗制度可以實時考察學生干部的職業能力，實現動態人與職位相匹配。一方面工作崗位的調換有利于學生干部多種能力的培養，另一方面不同崗位的輪換，有利于形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產生閱歷經驗與新知識的相互融合，推動工作創新的進程。

參考文獻

[1]劉喆.高校學生干部群體現狀和選拔研究[D].沈陽航空航天大學，2011.

[2]夏業領，靳強.人力資源管理視角下的高校學生會發展新思考[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版，2014，（10）：171-173.

[3] 鐘谷蘭，楊開.大學生職業生涯發展與規劃[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

[4]陳才烈，劉修陽，陳濤，張鋮.高校學生干部選拔中的“LGD”模式探究[J].重慶大學學報： 社會科學版，2015（5） ： 209 - 214.