戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”研究的述評

王繼輝+楊玉龍

摘 要：隨著人們對人力資源的重視，從發(fā)現(xiàn)人力資源中的“黑箱”到Jiang等人的研究，對“黑箱”認(rèn)識不斷深入。本文主要通過Jiang提出的模型分析，詮釋全新的理論框架。通過對Jiang的理論框架進(jìn)行梳理，同時提出存在的不足，以及未來研究可以從哪些角度對Jiang的框架進(jìn)行豐富。

關(guān)鍵詞：人力資源；黑箱；戰(zhàn)略人力資源

隨著員工對企業(yè)影響的研究不斷深入，以及現(xiàn)今企業(yè)對自身資源的重視，這些都促使了一個新的領(lǐng)域的出現(xiàn)——SHRM。隨著人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善，研究者開始關(guān)注HR系統(tǒng)怎樣影響企業(yè)的最終績效，以及兩者間存在哪些機(jī)制促使了這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。通過把握這些機(jī)制使企業(yè)的績效更加理想，研究者開始對這個“黑箱”進(jìn)行探索。對“黑箱”問題的解決不僅有助于SHRM理論的進(jìn)一步完善，同時有助于采取某種措施提高員工在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢作用。

一、基本思想

目前SHRM研究的基本思想可概括為三類：資源基礎(chǔ)模型、戰(zhàn)略管理過程模型和戰(zhàn)略一致性與靈活性模型。其一，行為研究視角。其假設(shè)‘員工將自己的實踐作為刺激和控制自身貢獻(xiàn)和行為的方式；其次，將基于資源的視角看作SHRM研究的理論視角。再者，交換理論和人力資源理論視角，這已被用作研究個體與集體在HR系統(tǒng)和績效間的中介作用。將先前研究整理，研究者發(fā)現(xiàn)HR系統(tǒng)可以通過影響不同水平的相關(guān)變量，最終達(dá)到影響績效。后來進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，HR系統(tǒng)構(gòu)成不同將通過影響不同的路徑最終作用于績效。在前人研究的基礎(chǔ)上，當(dāng)前研究采用一個多層次的理論視角來研究其中的中介機(jī)制。再者，就目前的研究可以看出：戰(zhàn)略人力資源管理中的“黑箱”是一個較大的系統(tǒng)，其中包含了個體、團(tuán)隊和組織層次，具體層次上也有不同的成分構(gòu)成。Jiang對已有的多層次研究整理發(fā)現(xiàn)其中存在一些不足，因此提出一個全新的多層次模型，他對人力資源管理實踐與績效間的這個“黑箱”進(jìn)行逐層剖析，并嘗試確定每一層可能包含的變量。

二、研究方式

通過Jiang的研究了解到目前對戰(zhàn)略人力資源管理中的“黑箱”研究有三種方式：1.自上而下的方式，這種方式主要研究的是不同層次間的人力資源系統(tǒng)自上而下的影響。人力資源系統(tǒng)的設(shè)置是由企業(yè)管理層設(shè)定的，為了使企業(yè)更好的應(yīng)對市場的變換以及獲得較好的經(jīng)濟(jì)收益維持生存和進(jìn)一步發(fā)展。首先設(shè)置企業(yè)整體水平的HR系統(tǒng)，這個大的框架限定了團(tuán)隊水平需要達(dá)到的人才配置，進(jìn)一步團(tuán)隊的HR系統(tǒng)影響個體對HR系統(tǒng)的感知理解，個體會為了達(dá)到團(tuán)隊的要求而對自身資源進(jìn)行“擴(kuò)展”。這樣就形成了自上而下的影響通道。2.橫向的中介機(jī)制。這種方式的研究看似孤立在不同的水平上進(jìn)行，其實每層上的中介間又有相互作用。例如，個體/團(tuán)隊/組織影響各層次的中介機(jī)制，從而達(dá)到對各層次績效的影響，其中需要考慮的是各層中介間的相互作用，這些中介的交互作用對各層次的績效由多大的影響，以及不同層次間的中介作用又是怎樣相互影響的需要進(jìn)一步確定。3.自下而上的方式。這種方式的應(yīng)用主要在績效研究中。員工個體的績效整合之后就可以反應(yīng)團(tuán)隊水平的績效，團(tuán)隊水平的整合可以反應(yīng)組織整體績效。其中需要重視的是個體的績效狀況不能直接反應(yīng)組織的績效，因為個體的績效是不相等的；其次，個體的KSAOs存在差異也必然使相同HR系統(tǒng)下的員工呈現(xiàn)出不同的績效；再者，員工個體間可能存在相互作用，這使得員工不能在相同的團(tuán)隊環(huán)境下呈現(xiàn)出相同的個體績效，同樣適用于團(tuán)隊水平的差異。

首先，個體水平的KSAOs影響較高水平的人力資本。一個企業(yè)總體人力資本狀況有各個員工的個體資本整合形成并影響集體人力資本，員工個體的人力資本是有個體的KSAOs形成的。集體人力資本很大程度上有個體的KSAOs形成，而不是有團(tuán)隊所有成員的KSAOs平均值形成。在這個中介成分上只能是自下而上的影響，較高水平的人力資本對個體的影響較?。黄浯?，集體動機(jī)自上而下影響個體動機(jī)，集體動機(jī)可以產(chǎn)生一種組織氛圍是個體資源的調(diào)整自己的動機(jī)，但個體的動機(jī)對團(tuán)隊的影響就是很弱了。當(dāng)個體接受其周圍的同事時，就會有較高的動機(jī)去應(yīng)對自身的工作；最后，個體的參與工作的機(jī)會不能直接整合反應(yīng)團(tuán)隊和組織卷入，高水平的卷入強(qiáng)調(diào)個體間的相互作用。高水平的卷入影響低水平的卷入。

三、小結(jié)與展望

研究者對SHEM的研究不斷推進(jìn)，從最初的單元水平分析到個體水平分析，緊接著的跨層次研究，以及到現(xiàn)在的多層次研究。對SHRM研究中的“黑箱”的認(rèn)識在逐步深入，開始認(rèn)識到它并不是一個單一的成分，而是一個較大的系統(tǒng)，這其中存在諸多中介變量影響著績效。目前從單一水平進(jìn)行的分析研究不足，如：個體水平或組織水平單獨研究中都不能很好的解釋員工對HR系統(tǒng)和組織績效的中介作用。目前很少研究對同一層次上兩個中介變量共同作用進(jìn)行研究，或者探討兩者影響的一致性?？鐚哟位蛘叨鄬哟窝芯恐饕婕暗氖翘接慔R系統(tǒng)在不同水平上的功效是否一致。從本質(zhì)上講，SHRM是對人力資源的一種利用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的優(yōu)勢。到目前為止諸多學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)紛紛提出自己的理論，這些不同理論間的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動與企業(yè)績效的作用途徑的不同上。

目前對SHRM研究和實踐存在不同的理論基礎(chǔ)、研究視角、方法和路徑、實踐檢驗等方面的差異，有待未來研究的不斷探索和發(fā)現(xiàn)。Jiang提出的多層次模型研究思路大致是：由組織層面下降到個體層面，再有個體層面回升到組織層面，每個橫向過程都包含中介作用。在個體水平上，員工與管理者的交流能影響他們從管理者那里獲得HR信息，員工的認(rèn)知進(jìn)一步的與個體績效相關(guān)。團(tuán)隊層級的研究在很大程度上在整個SHRM研究被忽視了，研究HR系統(tǒng)在團(tuán)隊績效的影響是有意義的，通過HR系統(tǒng)幫組促進(jìn)團(tuán)隊效率而探索其作用機(jī)制。作為這種研究的第一步，學(xué)者應(yīng)該考慮HR系統(tǒng)團(tuán)隊水平概念定義。

本研究為后來的研究者進(jìn)行研究做出了貢獻(xiàn)：1.在多層次分析視角中，通過不同變量在不同層次上的分析以及跨層次的分析，提出了新的研究思路；2.將團(tuán)隊引入，作為一個突破。Jiang強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊在為來的SHRM研究中所起的作用，以后的研究可以更加深入的研究團(tuán)隊層面的成分，以及測量方式等細(xì)節(jié)問題；3.在AMO理論框架基礎(chǔ)上進(jìn)行中介分析，提出了在不同層析上的分析方法；4.在不同的組織情境下，采用不同的理論支持，研究框架的聚合方式不同。

未來的研究應(yīng)該檢驗不同的HR系統(tǒng)怎樣共同運(yùn)用影響組織績效。研究既要檢測自上而下的HR系統(tǒng)對個體水平的影響，也要檢測自下而上的程序中員工績效對組織績效的完全中介作用，同時未來的研究需要關(guān)注個體行為和績效。需要探索組織層次的HR系統(tǒng)怎樣設(shè)計能夠影響員工感知HR系統(tǒng)。最近的研究表明HR系統(tǒng)也會對員工的健康產(chǎn)生消極的影響，未來的研究可以檢測這種對HR系統(tǒng)的潛在消極影響，以及這樣的消極績效又會怎樣作用組織績效。

Jiang等人提出組織的HR系統(tǒng)不同，將會對不同的組織目標(biāo)產(chǎn)生影響，因為將來的研究可以進(jìn)一步研究不同形式的HR系統(tǒng)怎樣整合，以及這種整合將怎樣影響員工對HR系統(tǒng)的感知。在團(tuán)隊層面上，需要進(jìn)一步研究變量在組織層次和個體層面間的產(chǎn)出關(guān)系，考慮到團(tuán)隊在組織結(jié)構(gòu)中的主要橋梁作用，需要理解組織情景和團(tuán)隊情境是怎樣共同對員工績效起作用的，以及是否團(tuán)隊情景的特征會對個體的產(chǎn)出有更直接的影響。目前學(xué)者們開始關(guān)注個體的KSAOs是怎樣整合為組織的人力資本的，以及個體的思想觀念怎樣成為組織的整體動機(jī)。對于這些方面的整合仍在繼續(xù)探索。

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作者簡介：王繼輝（1991- ），男，河南洛陽，哈爾濱師范大學(xué)2014級碩士研究生心理系應(yīng)用心理學(xué)（人力資源管理）；楊玉龍（1991- ），男，安徽阜陽，哈爾濱師范大學(xué)2014級碩士研究生心理系應(yīng)用心理學(xué)（心理咨詢與測量）