波音30年的經驗告訴你：在波音，如何成為頂級技術專家？

波音30年的經驗告訴你：在波音，如何成為頂級技術專家？

根據2013年的統計，盡管當時波音總員工數達到17萬人，但技術研究員計劃中的研究員僅有2158人，不足波音科學家和工程師總數的5%以及總員工數的1.5%。

人才是企業發展的第一資源。波音高度重視高水平技術人才隊伍培養建設，從1989年開始實施培養頂尖工程技術人才的技術研究員計劃，至今已近30年，為波音維持全球競爭優勢發揮了關鍵作用。

成為一名頂級技術專家難嗎？

截止到2016年8月，波音員工總數量為15.6萬人，來自全球70個國家。波音超過56%的工程師年齡超過50歲，波音員工的平均退休年齡是62歲。

在波音，一名應屆畢業工程師需要12-20年才能成為一個工程團隊負責人，需要至少15年才能成長為一名某一個專業領域的首席工程師。波音培養和發現頂尖人才的方式有多種，包括分配有挑戰性的任務、高潛力項目、傳幫帶、特殊發明獎等。

波音的專家團隊包括四類：波音內部專家數據庫中的專家、派駐在60個國家的現場服務代表、高級顧問組以及波音技術研究員計劃專家。此外，波音還廣泛利用供應商、教育研究機構、行業工作組、研究智庫以及咨詢機構的高水平人才。

波音技術研究員計劃中評選的專家隊伍雖然規模受到嚴格控制，卻集中了波音絕大部分的頂尖工程人才，為波音保持戰略優勢發揮了關鍵作用。

波音技術研究員計劃是該公司實施的一種重要的技術領導力職業發展路徑，是專門為不尋求管理崗位發展的專業技術人員設置，由首席技術官辦公室管理。

技術研究員計劃從1989年開始設立，至今已持續實施近30年。2009年該計劃進行了一次調整，主要體現在從每年評選一次改為每兩年評選一次，進一步提高了候選人的經驗水平要求，此外還要求候選人的專業方向與公司業務目標一致。

被評選為技術研究員在波音意味著很高的榮譽，發揮的作用巨大，為波音指明技術發展方向和解決新產品研制中的問題。技術研究員不僅在波音內部知名度高，他們發表的論文或專利在整個行業也具有很高的影響力，代表著波音最佳的工程與科技思維。

技術研究員計劃中的研究員分為三個層級，即副技術研究員、技術研究員和高級技術研究員，三個層級的研究員在波音的影響力和發揮的價值依次上升。副技術研究員是項目專家水平；技術研究員代表著波音公司級專家水平；高級技術研究員處于波音技術序列的最高層級，代表著行業或國家專家水平。

根據2013年的統計，盡管當時波音總員工數達到17萬人，但技術研究員計劃中的研究員僅有2158人，其中高級技術研究員61人，技術研究員522人，副技術研究員1575人，不足波音科學家和工程師總數的5%以及總員工數的1.5%。

金字塔式的培養之路

技術研究員的評選標準包括五個方面：

專業技術知識與判斷力，

創造性問題解決能力與創新力，技術指導、咨詢與建議能力，帶教才能，

技術前景預判能力。

這五個方面緊密相連。其中，專業技術知識與判斷力要求具有引領公司甚至行業某一領域技術發展方向的影響力；創造性問題解決能力與創新力強調的是原始創新能力；技術指導、咨詢與建議能力主要評價在本專業的權威性；帶教才能需要通過一定量的實踐、授課、講座等活動方式向年輕員工傳遞知識，以及為他們提供職業指導；技術前景預判能力要求為項目研制指明方向。

需要指出的是，波音技術研究員的評選主要強調對公司的貢獻，因此候選人需要在波音具有一定的工作時間，但論文、學歷、職稱等不作為考慮因素。例如，年輕的Mark Kay（男）的機械工程學位是加入波音前在某一加油站工作時，自費讀夜大獲得的，他加入波音研究與技術部的平臺系統技術團隊后從事生物燃油前沿技術研究，由于取得顯著成績而獲得副技術研究員稱號。同樣年輕的Tanni Sisco（女）因帶領團隊（由知識產權管理人員和工程人員組成）針對787總裝線開發出領先的組裝流程而被評為副技術研究員。該流程在787混合接頭的鉆孔和加固時，可在不需要拆解零部件的情況進行清洗或去毛刺，從而減少了飛機組裝時間，提高了波音在制造組裝流程方面的競爭優勢。Tanni Sisco的機械工程本科學位也是在職獲得的。

波音針對技術研究員評選制定了詳細的流程，整個過程非常正式和嚴格，總體上主要包括五個步驟，提名候選人、候選人材料準備、人力資源部材料審核、面試、首席技術官批準。

首先由職能部門經理或項目經理提名候選人，候選人必須是工程師或科學家，不能從事管理崗位。然后由候選人準備一頁紙的個人介紹材料，證明符合上述五項標準，同時還需獲得4-7封匿名推薦信。其中3封來自公司內部用戶，1封來自受帶教的同事，另外3封推薦信不受限制，但通常來自公司外部客戶。對于高級技術研究員候選人，提名的經理還必須提供候選人在獲得高級技術研究員稱號后的職責描述材料，并由人力資源部進行審核，確保該職責與一位行政主管職位應負的職責相一致。

評審委員會由管理層和技術研究員組成對候選人提供的材料進行審核，并面試候選人副技術研究員和技術研究員候選人，只進行一次面試。高級技術研究員候選人經過兩次面試，并且兩次面試的評審委員會成員不同。評審委員會給出面試分數與面試評價意見，最終由波音首席技術官根據面試結果批準候選人是否可以獲得技術研究員稱號以及獲得哪一級別稱號。

技術研究員獲得的不僅是獎勵

人才興才能企業興，人才強才能企業強。沒有優秀人才的脫穎而出，就沒有企業的跨越式發展。

例如，在波音人才獎勵計劃中，依據波音、供應商、政府部門的個人和集體貢獻的認可度，公司會對人才進行現金獎勵、共享價值信任獎、員工激勵計劃、專項獎、波音股票購買選擇權等各種形式的獎勵方式，從而用來表彰個人或團體取得的突出成就或者是超出工作預期的成果，吸引、留住高潛能人才和關鍵技術人才。

相對于公司優秀的企業員工和突出成就的技術人才，波音公司對技術研究員的獎勵更為豐厚，主要激勵措施分為物質獎勵和精神激勵，表彰他們為公司作出的貢獻。

通常，波音公司會對獲得技術研究員稱號的研究員進行股票獎勵，發放對應級別的津貼。技術研究員通道的薪酬福利與管理通道有明確的對應關系。副技術研究員大致相當于在波音工作了10-15年的一級或二級經理，技術研究員對應于部門經理，高級技術研究員對應于總監。

波音充分尊重成功獲選的技術研究員，會為他們舉行一次表彰宴會，并在全公司廣而告之。技術研究員除了是榮譽稱號，還是工作崗位。對于副技術研究員和技術研究員，這種稱號更多意義是對工作價值和職業發展的認可。技術研究員稱號在全公司范圍內有效，并且一直會保留，除非該技術研究員轉到管理崗位。

更為重要的是，波音為技術研究員提供了重要的為公司創造價值的機會，包括鉆研前沿技術、開發創新的方案、分享傳遞經驗知識等。波音還為技術研究員提供科研活動經費支持，鼓勵他們不斷創新。

（來源：中國商飛新聞中心）