物業服務企業用工荒及人才流失問題的相關探討

王君萍+劉曉東

[摘要]物業管理是一種伴隨著房地產的發展而興起的新型服務行業，在其發展過程中面臨著用工荒和人才流失的問題。經過對我國物業服務企業的分析和調查，我國物業服務企業相較于外國發達國家在管理理念、管理模式以及管理手段等方面有很大的改進空間，文章針對物業服務企業中發現的用工荒和人才流失問題，提出相應的解決方案。

[關鍵詞]物業服務企業；用工荒；人才流失

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.41.094

物業服務企業作為在改革開放后新興的朝陽產業，在我國伴隨著房地產業的蓬勃發展不斷壯大，但在管理理念、管理模式以及管理手段等方面相較于發達國家的發展程度還處于落后階段，其中最突出的問題就是用工荒和人才流失的問題。物業服務企業的用工狀況如何、有哪些原因造成用工荒和人才流失，如何解決現階段的這些用工問題成為思考的重點。

1 物業服務企業的用工狀況

我國從20世紀90年代開始推行住房制度的改革，這一改革直接推動了我國房地產行業的發展。隨著房地產規模和建筑面積的逐年遞增，對建筑面積內的衛生以及治安的管理需求不斷增長，這種需求催生了物業服務企業的產生。目前為止，我國物業服務企業超過6萬家，服務于全國260多億平方米的建筑，需要物業從業人員600多萬人。但是實際物業從業人員卻還存在很大的用工缺口，出現用工荒現象。雖然為了應對市場對物業人員的需求，很多高等院校開始重視培養專業物業管理人員。社會上還出現一些專門的培訓機構對物業人員進行短期的物業管理培訓。但是這些培訓還遠遠不能滿足現在發展速度下的物業企業對人才的需求。某些物業服務企業為應對用工荒的危機只能從社會上招聘只有初高中文化水平的社會人員。

但是隨著人們生活質量的提高，人們對物業管理水平的要求也越來越高，物業管理企業對從業人員的要求也不斷提高。而目前我國物業服務企業的就業人員卻出現從業人員基本從業素質低下，導致小區業主的投訴量不斷增加，給物業服務費用的收取工作帶來不小的隱患。專業、高素質的物業管理人員是現在物業服務企業的急需人才。有些企業為應對企業對人才的需求，針對物業服務行業進行崗前培訓和業務培訓。一些大型物業服務企業為提升企業整體從業人員的基本從業素質，與一些設有物業管理專業的大中專院校簽訂長期定向就業合同。這些措施雖然在一定程度上解決了從業人員的就業素質低下問題，但是這些高素質人才的流失問題又一次成為令企業頭疼的難題。據調查高素質人才一年內辭職比例高達90%。高頻率的人才變換增加了企業管理的難度，極大地限制了企業的發展壯大。那是什么原因導致企業留不住人才呢？如何解決企業挽留高素質人才的難題呢？

2 物業服務企業面臨用工荒和人才流失的原因

企業對人才的不重視，人才發展空間狹小是致使人才流失的主要原因。目前高素質的物業服務人員在物業服務企業中一般情況下從事著保安、車輛管理、保潔等工作，這些工作既不能很好地發揮高素質人員的專業才能，也看不到很大的職業發展前景，更得不到領導的重視，在這種就業情況下，高素質的物業服務人員頻繁地跳槽就不足為奇。

我國的企業物業管理只有短短三十多年的發展經驗，企業在管理模式、管理理念和管理手段上都有很多不足。一些物業服務企業為滿足企業對高素質人才的需求，在控制企業運行成本的條件下大量招聘物業管理實習生，利用實習生在實習期間工作態度積極認真，勞動力廉價等特點，但在實習期滿后又不與實習生簽訂用工合同。為再次利用廉價的勞動力，再次招聘實習生，依次循環進行雖然給企業節省了運行成本但也造成企業的信譽受損。長此以往學校拒絕再次合作，社會就業人員也因此不再愿意進入這類企業進行就業。而另外一些企業在招聘時福利待遇優厚為招攬人才的優勢，但在實際工作中卻過分壓榨勞動力，忽視對員工權利的維護。在這種企業文化下，員工得不到基本的勞動尊重，過度繁重的勞動造成員工幸福指數和企業認同度低下。這種情況下，物業企業的用工荒問題必然出現。

目前大學生就業觀念的偏差也是物業企業招攬不到人才的原因之一。大學生懷抱著對未來工作的美好憧憬走上工作崗位。在物業管理企業中，剛畢業的大學生一般情況下從事打字復印、安保清潔等工作。這些工作難度系數低、技術含量少，大學生在工作之初往往會因為看不到設想的工作前景而離職。另外，物業管理企業屬于服務型行業，社會認同度低，從事物業服務工作很多家長并不認同。在小區業主與物業的沖突事件中，也沒有具體的法律維護物業從業者的法律。總之，物業企業在發展過程中企業管理理念、福利待遇、管理手段等都給物業企業的用人帶來重重困難。3 解決物業服務企業難題的對策

解決企業的用工荒和人才流失要對癥下藥，加強企業在人才培養和人才管理方面的工作。在人才招聘和培養方面，一方面認真對待就業大學生的就業需求，實行新員工與老員工同工同酬策略。在福利待遇方面，做到加班有補助，節假日有福利。在企業文化方面，增強員工對企業的歸屬感，豐富員工的精神文化。要針對員工的專業能力制定合理的職業規劃，讓企業員工能夠看到自己的職業前景。針對企業員工職業規劃進行專業培訓，提高員工工作積極性。首先，在物業服務企業的企業人才管理中，企業要加強對人才的企業文化教育，讓人才緊密地把企業發展同自己的職業規劃聯系到一起。其次，可以進行崗位競爭和職位獎勵，用物質鼓勵結合精神激勵肯定員工的工作成果。最后，提高管理者的職業素質，營造積極健康的就業環境，樹立積極向上的就業理念。

不正確的就業觀念也是大學生在就業之初就跳槽的主要原因。大學生在就業之初懷揣著對未來美好的憧憬開始工作，一部分同學在工作時沒有吃苦精神，嫌棄工作中的臟、累、苦，一部分同學在就業之前就沒有對自己職業前景很好地分析，導致就業后不適應。針對學生不正確的就業觀，一方面學校和社會在大學生就業前進行就業指導，利用輿論的導向作用對大學生進行職業宣傳。另一方面學校開展職業規劃課程，在學校期間把學生的錯誤就業觀念扭轉。遇到就業心理問題時，利用學生工作和心理輔導輔助教育。在企業進行招聘時，學校可以建立就業指導平臺，幫助學生了解企業，增強企業選擇的針對性，提高就業率，減少企業人才的流失。

從根本上提高服務行業的工資待遇，是解決物業服務企業用工荒和人才流失的關鍵。工資和福利待遇的高低是員工選擇企業的首要條件。企業要解決目前的用工難題，必須提高企業員工的工資水平。就目前我國物業服務行業發展的速度和前景來看，提高行業員工的工資水平和福利待遇雖然會暫時性地增加企業的成本付出，但是對企業的發展和提高員工積極性有著至關重要的作用。

4 結 論

解決物業服務企業中用工荒和人才流失的難題需要社會、學校、企業等多方面的配合。社會要提高對物業服務企業的認識，提高對服務行業的認知度，尊重每一個在社會中提供服務的人才。制定相應的法律法規對服務人員進行權益保護。學校加強對物業服務人才的培養，扭轉學生不正確的就業觀念。另外企業要加大對人才管理制度的改進，提高工資福利待遇，為留住人才轉變企業的管理理念。

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