加強鄉鎮機關公務員隊伍建設的幾點思考

黃海平　宋秀清　姜冰

鄉鎮機關公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，直接影響黨和政府的行政效能和在人民群眾中的形象。加強鄉鎮機關公務員隊伍建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。近期，我們對柳州市鄉鎮機關公務員隊伍建設情況開展了調研，并對鄉鎮機關公務員隊伍建設提出一些粗淺的思考。

一、柳州市鄉鎮機關公務員隊伍現狀

柳州市共有鄉鎮（街道辦）117個，其中，鄉鎮86個，街道辦31個。鄉鎮（街道辦）基層公務員共2262人，其中，研究生學歷62人，大學本科學歷1150人，大專學歷856人，中專（高中）學歷194人；35歲以下683人，36至45歲838人，46歲以上741人；副處級8人，正科級干部372人，副科級干部977人，科員812人，辦事員5人，試用期人員88人。

柳州市鄉鎮機關公務員隊伍的執行力、戰斗力較強。領導班子善于帶領群眾發展產業，建設新農村，能深入群眾，把矛盾化解在萌芽狀態，較好地維護了社會和諧穩定，深受群眾擁護。群眾對領導班子及公務員總體評價，非常滿意占31.57%，比較滿意占54.67%，不滿意僅占1.23%。大多數鄉鎮機關公務員都能積極投身到基層工作中，對工作有擔當，有責任，能顧全大局，在基層舞臺發揮自己的作用。僅有13.58%的受訪人認為基層干部有“為官不為”現象；37.48%的受訪人認為基層干部的工作作風好；48.67%的受訪人認為基層干部的作風較好；79.89%的受訪人認為基層干部抓工作“切合實際，有成效”。

二、鄉鎮機關公務員隊伍建設存在的問題

（一）基層干部工作任務重，心理壓力大

當前很多政策的執行、工作的開展最終都落在鄉鎮、街道一級。如社會穩定、安全生產、計劃生育、財政收入、森林防火、農業生產、環境衛生、農合醫保、社會救助、惠農助農、清潔鄉村等工作都有嚴格的考核標準，大多是剛性任務，常規性檢查與年度考核相結合，讓鄉鎮干部應接不暇。部分群眾對基層干部信任度降低，加劇了基層干部的心理負荷。

（二）基層干部工資待遇低

工資收入上存在城鄉差別，六縣與四城區、市直機關同一級別的干部收入上存在少則幾百、多則上千的差距，對六縣特別是邊遠鄉鎮干部工作積極性有負面的影響。當前對“三超兩亂”的治理，消化職數任務艱巨，使職數審批陷入困境，基層干部的級別待遇遲遲得不到解決，影響干事創業積極性。

（三）基層干部身心狀況不佳

“五加二，白加黑”是基層干部長期超負荷工作的真實寫照。基層干部的身心健康狀況堪憂，患胃病、肝病、關節炎、神經衰弱、心腦血管等疾病的越來越多，且有年輕化趨勢。部分鄉鎮干部與家人兩地甚至三地分居，對家庭的照顧較少。對各縣區基層公務員的隨機抽樣調查問卷統計結果顯示，在調查對象中，29.71%有胃潰瘍、22.03%有腰椎間盤突出、16.5%有脂肪肝。心理健康也不容樂觀，有70%以上的調查對象感覺工作壓力大、54.51%有失眠癥狀、10%常感到情緒壓抑，需要宣泄。

（四）鄉鎮公務員管理制度有待完善

一是福利待遇一樣，缺乏激勵機制。按現有的政策，只要在鄉鎮工作的公務員，每月都發給300元的鄉鎮工作補貼，這體現了黨中央對在鄉鎮工作同志的關懷，但部分距縣城遠、交通條件差的，甚至要翻越幾座大山的少數民族鄉鎮和距離縣城較近的鄉鎮每月補貼都是300元，不利于調動邊遠地區鄉鎮公務員的積極性；另外，實行職級并行政策以后，部分公務員認為只要年限夠了，就必定享受級別，存在熬年頭、混日子的思想，缺乏上進心。

二是鄉鎮公務員保障措施不完善。部分基層干部面臨不能承擔子女教育、老人贍養的義務和夫妻分居的難題。據調查，還有22個鄉鎮沒有“交流樓”，一些鄉鎮沒有食堂，缺少周轉房，業余活動少、娛樂設施差，很難滿足鄉鎮干部留守需求，使部分鄉鎮公務員思想上產生負擔，難以提高工作效率和工作質量。

三是鄉鎮職數少，晉升職務難。基層干部基數大、職數少，他們中的大多數一生堅守基層，在基層工作超過10年以上的科級干部占了40.68%。基層干部只能在縣域范圍進退留轉，有的干部干了一輩子還是科員，在一線歷練多年脫穎而出的干部到了正科又遭遇晉升“天花板”，能夠進入副處的鳳毛麟角，有的鄉鎮空降干部過多，影響當地干部的積極性。

四是一般干部交流難。普通干部“一崗定終身”和“提拔才調動”的用人模式，導致部分基層干部在一個單位工作時間過長，容易疲勞、厭倦，這也成為作風庸、懶、散的頑疾久治不愈的原因之一。

五是基層公務員培訓針對性不強，對實際工作缺乏指導性。培訓內容針對性不強，不能很好地貼近基層干部的現實需要，重點不突出，講國際國內形勢、股市樓市熱點問題的多，提高法治素養、提升化解矛盾糾紛的能力、教育引導群眾的方法技巧少，仍然存在重理論輕實踐的現象；培訓機會不均等，各級各部門往往只注重鄉鎮實職科級干部的培訓，而忽視了對一般干部的培訓；培訓方式單一，干部培訓以課堂培訓為主，缺乏實踐鍛煉和實地調查研究。

三、對鄉鎮機關公務員隊伍建設的思考和建議

（一）加強正向激勵，完善待遇機制

一是加強對基層干部的正向激勵。設置科學實際的績效考核標準，減少不屬于中央和自治區規定的“一票否決”事項。突出鄉鎮特色，注重差異化考核，由各鄉鎮根據地域特點、發展愿望、歷史條件等實際，結合上年度工作任務完成情況，提出符合本鄉鎮實際的特色工作指標設置建議，績效辦按“考少、考精、考重點”和“干什么、考什么”的原則，選取特色工作指標列入考核范圍，并賦予較高分值，更加突出了考核的針對性和創新性。

二是進一步完善公務員待遇激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前的公務員薪酬制度改革，適當增加 鄉鎮公務員工資、福利等方面待遇。如，現在鄉鎮公務員每月的工作補貼為300元，部分距縣城遠、交通條件差的鄉鎮可以適當提高，讓長期在邊遠地區鄉鎮工作的公務員在待遇上得到更大的激勵。

（二）完善交流機制，改善用人制度

一是建立合理的公務員交流和流動機制。既要讓鄉鎮政府成為優秀人才的“培訓基地”，又要搭建讓優秀人才實現抱負、展示才華的舞臺。建立公務員大交流機制，促進城鎮之間、鎮鎮之間公務員的合理流動，及時更新和充實鄉鎮公務員隊伍。

二是暢通“入口”，加大基層招錄公務員的力度，招錄公務員的主陣地在鄉鎮、街道。加大機關空缺編制從基層選調的力度，明確基層公務員的最低服務年限，從源頭上既保證機關干部的基層工作經歷，又讓基層公務員有盼頭，還能保證基層干部隊伍人員的素質。

三是重點用好老實人，不讓老實人吃苦又吃虧。就是要用思想務實、生活樸實、作風扎實、不事張揚、默默奉獻的人。這一類人有很好的群眾基礎，也是基層單位離不開的人。把這一部分人用起來，真正可以激勵更多的人踏實創業。

（三）完善制度建設，營造留人環境

一是改善生活條件，豐富文化活動。切實解決干部食堂伙食、住宿條件問題。通過資金投入，修補干部宿舍、整修公共浴室、建設廉政小灶，積極創造條件，幫助和改善干部工作生活條件，使干部安心在基層工作；不斷改善鎮內基礎設施建設、機關辦公條件等，增添文化體育器材，修建運動場地，建立干部活動室等，組織開展文體活動，讓干部待得住、肯留下。

二是出臺激勵政策，用制度留人。在評先選優方面多向鄉鎮干部傾斜；對長期在基層工作、業績突出、群眾公認的優秀鄉鎮干部，優先提拔重用；對在鄉鎮工作時間較長、表現較好、年齡較大的干部，可有計劃地安排回城工作，努力營造拴心留人干事業的人事環境。

（四）優化培訓內容，確保按需培訓

在加大鄉鎮公務員培訓的同時，要將課程內容設置的重點放在基層公務員比較關心和需要的心理疏導、新農村工作、“三農”政策、辦公自動化、突發應急處理、理想信仰和德廉教育等方面，同時可以組織鄉鎮公務員到新農村示范基地學習，或者請優秀鄉鎮干部現身說法傳授經驗。針對不同級別、不同崗位、不同群體的干部，有區別地設置培訓內容，突出干部培訓的個性化、類別化；對教育醫療、食藥品監管行業等專業性較強的部門干部要突出量身定做的業務培訓；對農村黨員干部突出強農惠農政策、農村實用技術及綜合信息服務的教育培訓；對經濟、城建、信訪等崗位干部和鄉鎮干部，側重于提升洞察力、判斷力、化解群眾矛盾的培訓。在培訓時間安排上，減少長時間的干部調訓，實行短期高效的集中培訓，避開基層工作的繁忙季節，避免因參加培訓耽誤工作，實現干部應訓盡訓。

（五）加強監督管理，開展雙向約談

繼續深入開展領導干部雙向約談制度，組織和紀檢部門對德才素質和現實表現與所任職務要求不相適應，未履行好崗位職責，群眾不滿意的干部，及時進行誡勉談話、問責和處理；制定和完善干部監督預警機制，將干部監督“關口”提前，對出現苗頭性傾向的領導干部發出預警通知書并進行談話，通過指出存在的問題，要求有關人員作出解釋、說明和回復，切實做到防患于未然。

（作者單位：廣西壯族自治區柳州市人力資源和社會保障局）