關于加強公司系統干部人才梯隊建設的實踐與思考

吳春霞 朱娟 張瑩

摘 要 國網荊門供電公司系統的干部人才梯隊建設經過多年的努力，取得了良好的成效，但在實踐過程中，也遇到一些困難。面對新形勢與新任務，干部人才梯隊建設必須有新的思路與策略，才能保持干部隊伍建設朝著良性循環的健康軌道發展。

關鍵詞 供電公司 干部梯隊建設 建設的策略

一、對公司干部梯隊建設的思考

公司系統的干部人才梯隊建設工作任重道遠，要適應企業管理從傳統走向現代、發展由中國走向世界的需要，干部人才的梯隊建設工作還面臨著觀念上的轉變、戰略上的重新定位與管理上的重構。干部人才的梯隊建設是企業發展的風向標，應該始終走在各項工作的前面，特別是在重構組織體系和管理機制的“三集五大”改革期間，對于干部梯隊建設的重新定位工作更應走在各項改革舉措的前列。

就重要性而言，今天的梯隊是明天的中堅。習近平總書記在2013年中央組織工作會議上將干部隊伍建設提到決定事業成敗的關鍵地位。在關系國民經濟發展命脈的國家電網，要實現“建設世界一流電網、國際一流企業”的愿景，必須建設一支高素質的干部人才隊伍，打造卓越的管理團隊，培養一流領導人才。干部人才梯隊建設決定著企業未來用人的導向和質量，決定著公司未來的發展。就緊迫性而言，公司的發展急需脊梁。目前，公司已順利完成“十二五”的戰略布局，進入“十二五”的攻堅階段，在“十二五”規劃中，干部人才隊伍的發展層次、發展領域、發展環境都發生了顯著變化。干部管理工作必須要有前瞻性，今天的動作直指未來，因此迅速提升干部梯隊的管理水平、改善現狀在操作上顯得非常緊迫。適值“三集五大”改革尚未全面完成之際，各項管理機制正在梳理完備，此時對干部梯隊建設工作進行重新布局恰逢其時。

二、公司干部梯隊建設的策略

（一）分析現狀，盤點存量，深入了解企業對干部人才后備的需求

一是摸清家底。對公司系統現有在崗干部進行分析，了解其進入退出的可能性，明確后備干部可能的上升空間。二是盤點存量。對現有后備干部進行系統的量性分析，分專業、分年齡、分需求、分結構對后備干部進行細致梳理，對后備干部“儲備池”實施精細化管理，按晉級可能性劃分為一級、二級、三級后備，實行分級管理。三是弄清需求。自下而上全面厘清系統各關鍵管理崗位需求，對上崗資格進行重新清理，對在崗干部進行素質比對，不合格者應退出崗位。對現崗位實行1︰2的專人后備，落實到人，按年度進行考評微調。四是找準矛盾。形成干部人才隊伍橫向梯隊，關鍵要解決干部“能上、能動、能下”的問題；構建干部人才縱向梯隊，關鍵要解決“優而不備、備而不培、培而不用”的問題。

（二）研究理論，創新思路，找準阻礙干部人才梯隊建設的癥結

一是運用心理學理論遴選人才。要打破已有的條條框框，從經驗模式中走出來，必須有成熟的理論為指導。為提高選人用人的準確度，要努力轉變固有的思維定勢，以科學的觀念去選拔人才。要以心理學理論為基礎，開展選人工作。利用心理學產品去挖掘員工內心世界，透過現象看本質，全面掌握員工氣質、素養，對員工發展潛力作出正確評價。二是運用教育學理論培養人才。各級干部人事工作者要全面系統學習心理學、教育學等理論知識，運用教育學中“因材施教”理論，在全面分析后備隊伍知識需求的基礎上，因人而異，實施培訓培養。同時要掌握企業管理理論，摸清本系統干部人才梯隊選拔與培養中的關鍵點，有針對性地做好教育培訓工作。三是結合現代企業理論提出干部梯隊建設新思路。緊跟社會的發展與企業的實際需求，提出后備干部隊伍建設新思路，對國網公司提出的“壓茬式”管理、人才“繼任”計劃進行可行性分析。在有關崗位，應進一步“模糊”干部身份，推行“高管”和“人才”觀念，模糊“層級”觀念，實行干部“人才化”管理。實施頂層設計，積極探索職員職級管理模式，逐步完善省地市級專家評選管理辦法，打通各類人員成長通道。

（三）整體構建，縱橫拓展，筑牢干部人才梯隊建設新框架

一是堅持縱向貫通。遵循人才成長規律，按照領導人員職級序列，由低到高逐級制定每個層級和不同崗位的職責、能力、業績標準，以及與之對應的甄別、考評、開發模式。從基層、基礎、基本功抓起，加大人才整體性開發。二是堅持橫向集成。對公司系統內存在的經營、管理、技術、技能、服務等不同員工隊伍，在培養規劃、數量結構、梯隊建設、考核評價、激勵機制等工作方面，考慮行業、隊伍差異性的同時，保持導向和文化的統一、方法和標準的協調、數量和結構的均衡，大批量、高效率地培養人才，形成各支隊伍統籌推進、協調發展的良好格局。三是做到無縫對接。特別是要抓好后備干部隊伍管理與干部管理其他重要環節的銜接工作。在整個后備隊伍管理中堅持干部管理的基本原則，在選人、育人、用人、考評、獎懲等方面無縫對接、融為一體。

（四）改革舉措，強力推進，促進干部人才梯隊建設科學發展

一是著眼長遠抓規劃，高視野謀才。干部人才隊伍梯隊建設規劃對于企業順利推進改革發展、實現戰略目標具有全局意義和決定作用。要根據干部管理權限，做好各級干部人才梯隊規劃工作。梯隊規劃既要分析干部隊伍現狀，精確分析各層級干部人才的年齡、學歷、知識結構和經歷背景，又要準確分析公司發展面臨的內外部環境，正確把握公司戰略發展需要，科學預測公司所需要的各類干部人才；既要著眼現實，更要前瞻未來，要體現整體性、層次性、結構性。二是打破層級精選拔，高條件選才。要堅持選拔標準和條件。既堅持干部選拔的基本條件，又突出其他特殊要求，重點考察其政治思想素質、工作能力和發展潛力，嚴把入口關。要嚴格選拔工作程序。后備干部人選必須經過民主推薦、組織考察、研究提名、上報審定等程序產生。要拓寬選拔渠道，擴大選人視野。后備干部儲備，年齡要形成梯次結構、職務要形成層級結構、來源要形成多元結構。三是把握需求，抓培養，高質量育才要摸底跟蹤。加強對干部人才特別是年輕干部的職業生涯規劃，結合個人的專業特長、工作經歷、性格特點和意愿確定其培養方向，有計劃、有步驟地進行重點培養。要對癥培訓，建立健全干部人才培訓、考試體系，針對干部人才的培訓需求、專業要求和個性特點，分專業開展員工培訓與學習。要高層輔導，提供干部人才與領導面對面交流溝通的平臺，及時發現和掌握其思想、學習、工作、生活、群眾反映等情況，指導其掌握正確有效的工作方式方法，提高其業務水平和綜合能力。要實崗鍛煉，制定實崗鍛煉計劃，加大“上掛、下派、內轉”的綜合培養、鍛煉力度，對經歷比較單一的干部人才，要有步驟、有重點地實行崗位輪換。要拓寬渠道，積極推進用人機制改革，建立職員職級序列管理制度，拓展職業發展通道，形成“重技術、重技能、重人才、比貢獻”的良好風尚。四是動態考核抓監管，高標準管才。要堅持從嚴要求、從嚴管理。注重干部人才的黨性修養和作風養成，教育其自覺遵守政治紀律、組織紀律、工作紀律、廉政紀律。堅持開展經常性談心談話，對干部人才政治上多關心、思想上多溝通、工作上多支持。要完善動態管理制度，對已經進入后備庫的人才，施加競爭壓力，采取“末位淘汰”制，杜絕在后備隊伍中出現“一潭死水”“高枕無憂”的情況。對經實踐檢驗不符合后備干部條件以及不宜繼續作為后備的，應及時調整出去。各級干部人事部門要定期分析后備干部隊伍建設情況，認真研究存在的問題，及時提出意見建議。

（作者單位為國網湖北省電力公司荊門供電公司）