模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價體系中的應用研究

謝虔

（江蘇經貿職業技術學院工商管理學院,江蘇 南京 211168）

模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價體系中的應用研究

謝虔

（江蘇經貿職業技術學院工商管理學院,江蘇 南京 211168）

建立科學的高職院校干部考核評價體系是加強高職院校干部隊伍建設的關鍵。本文將模糊綜合評價法運用于高職院校干部考核評價體系中，將定性判斷和定量分析結合起來，將干部考核評價中的“模糊性”與評價結論要求的“準確性”辯證統一起來，以提高高職院校干部考核評價的準確性和科學性。

模糊綜合評價法；干部考核；高職院校

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出：要大力發展職業教育，發展職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節，必須擺在更加突出的位置。高職院校作為職業教育的中流砥柱，應當為職業教育發展做出應有貢獻，要建設好高職院校，關鍵在于是否有一個開拓進取、務實肯干、民主團結并能按照高職發展規律辦事的領導班子。加強高職院校領導班子能力建設成為目前業界關注的熱點問題，而其中的建立健全高職院校領導干部考核評價機制研究日益成為重點和難點。

過去對高職院校干部考核，主要在經驗的基礎上采取以定性為主的方法考核標準和內容不明確，它的主要程序是通過座談會和個別談話來了解干部，把所獲得的情況進行定性分析，形成考察材料，對干部的德才素質及優缺點給予定性分析。但是，隨著社會主義市場經濟的快速發展和社會的進步，對高職院校干部的要求越來越高，也越來越全面，單靠定性考核方法，無論在領導班子結構配置，還是在干部個體識別等方面都有相當大的困難，單純的定性考核是無法確定一名干部在群體中的位置，難以掌握干部隊伍的整體素質特征、群體結構和主要傾向，難以實現干部隊伍結構的最優化和科學化。本文主要研究模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價中的應用問題，試圖克服單純定性考核法所存在的人為不公平因素，使考核結果科學、客觀、真實，以期推進高職院校干部隊伍專業化建設和黨的執政能力建設研究，為拓展人才測評理論研究中定量和定性相結合方法的運用提供創新視野和借鑒。

一、運用模糊綜合評價法對高職院校干部進行考核評價的可行性分析

美國的控制專家L.A.Zadeh教授于1965年第一次提出了模糊集合的概念，由此開創了一門新的數學分支——模糊數學，用它來定量描述邊界模糊的事物。他設法用一個模糊集合的概念來描述那些處于屬于和不屬于某個集合之間的模糊事物。模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。

高職院校干部考核的模糊性是由高職院校干部績效考核的特點決定的。第一，高職院校干部業績產出的非市場性。由于高職院校是非營利性教育機構，它通過培養符合市場需求的技能型人才來促進經濟社會發展，產出不同于企業的產出，其確定與度量都是難以量化和度量的。第二，高職院校干部考核指標構成的交互性。高職院校干部考核指標體系各構成要素是相互交叉和融合的，并且無法用統一的標準和尺度去衡量，具有高度復雜性。第三，高職院校干部考核邊界的非確定性。服務對象的滿意程度盡管與高職院校干部的工作業績有很大的關聯性，但事實上并不完全由高職院校干部所決定，而是多種因素綜合影響的結果。

因此，針對高職院校干部考核的模糊性，可以采用模糊綜合評價法，根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，準確地表述出大量“中間帶”事物的確切狀況，從而在一定程度上使高職院校干部考核結論的不確切性得到改觀。

表1 高職院校干部考核指標體系

二、模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價體系中的應用

為了更清晰地闡述模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價體系中的實際應用，本文以某高職院校為例來進行實證分析。

（一）因素集：設置高職院校干部考核指標體系

“任人唯賢、德才兼備”，是我們黨在干部工作中一貫堅持的基本原則，2014年新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》再次強調，要全面考察黨政領導干部的德、能、勤、績、廉。高職院校干部作為黨政領導干部的重要組成部分，可按照此標準以及高職工作的實際狀況，運用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）設置高職院校干部考核指標體系A={A1,A2,A3,A4, A5}（詳見表1）。

（二）評語集：確定各指標考核尺度

根據高職院校干部考核實際情況，將各指標的評價等級分為五級：優秀、良好、中等、一般、差，并用1分制數量化，采用的分值集為V=(1，0.8，0.6.0.4，0.2)T（詳見表2）。

表2 評價等級分值表

（三）權重集：確定各指標的權重

各考核指標在整個指標體系中的重要程度并不相同，因此，各指標在考核總分中所占的比重也應該不同。根據高職院校干部考核所涉及的知識范圍，邀請具有豐富的領導干部考核工作經驗的專家參加會議，確定各指標的權重（詳見表3）。

表3 高職院校干部考核指標權重分配表

（四）建立模糊關系矩陣

首先，構造等級模糊子集后，需要逐個對被評對象從每個因素上進行量化，即確定從單因素來看，被評對象對各等級模糊子集的隸屬度，進而得到模糊關系矩陣R。

其中，rij表示第i個評價因素隸屬第j個評價等級的可能程度，Σrij=1（i=1，2，…，m；j=1，2，…，n）。

假定對該高職院校干部進行考核的考評者為10人，對某干部考核指標“政治素質”的打分結果如表4所示，按此方法，分別可以得出一級指標“德”包含的所有rij值，如表5所示。

表4 某干部“政治素質”rij值

表5 某干部“思想修養”、“民主觀念”rij值

由表4和表5可得出“德”的單因素評價矩陣R1為：

已知權重矩陣B1=[0.3 0.4 0.3]，可得出一級指標“德”的評價結果C1為：

同理，可分別得到能、勤、績、廉的評價結果C2、C3、C4、C5為：

由于一級指標評價矩陣R是由C1、C2、C3、C4、C5構成，因此，可得R為：

（五）模糊綜合評判

由前面步驟可知B=[0.15 0.3 0.1 0.3 0.15]，則可以計算得出C為：

根據最大率屬度原則可以看出，該考核對象的綜合測評結果是：24.65%的考評者認為其是優秀，34.75%的考評者認為其是良好，25.3%的考評者認為其是中等，13.35%的考評者認為其是一般，3.45%的考評者認為其差。

利用加權平均法計算該考評對象的綜合分值M為：

故被考核對象的績效評價等級為中等。

三、結語

建立科學的高職院校干部考核評價體系，對干部履行工作職責情況進行全面、客觀、準確的考核評價是加強高職院校干部隊伍建設的關鍵。在以往的高職院校干部考核評價中，給考核對象的結論往往是“非常好”“尚可”等之類的模糊信息，這與考核部門想得到比較準確的評價結論相背離。本文將模糊綜合評價法運用于高職院校干部考核評價體系中，為干部考核提供了新的研究方法。該方法具有一定的優點：（1）綜合運用定性分析和定量分析兩種方法，可以使干部考核評價中的“模糊性”與評價結論要求的“精確性”辯證統一起來，有利于考核結果的真實性和準確性；（2）模糊綜合評判結果以向量和數值兩種形式呈現，包含的信息量更多，可以對綜合評判的結果進行再加工，這對其他方法來說是不可能的；（3）明確了高職院校干部工作努力的方向以及重點，彌補了高職院校干部工作績效界定難的不足。

但本文研究仍然存在一些不足之處：（1）高職院校干部考核指標體系的科學性和合理性有待提高，每個考核指標的有效度有待進一步的驗證；（2）主觀確定權重具有較大的靈活性，這取決于評價者對評價對象特征的熟悉程度，如果對被評對象的指標信息了解不夠，有可能影響評判結果的區分度。

[1]李戰軍.高校中層領導干部考核評價實踐[M].鎮江：江蘇大學出版社，2009.

[2]吳躍，姜華.省屬高校績效評估的方案與實施策略研究[M].沈陽：遼寧人民出版社，2014.

[3]馮秋婷.促進科學發展的干部考核評價機制建設[M].北京：中共中央黨校出版社，2009.

G718.5

A

1673-0046（2016）9-0101-03

2015年度江蘇省教育系統黨建研究會立項課題《模糊綜合評價法在高職院校干部考核評價體系中的應用研究》（2015JYDJ-YB0073）]