勞務派遣制度文獻綜述

王飛霞+張星辰

【摘 要】筆者采用比較研究的方法，通過研究國內外“同工同酬”的規定，得出國外沒有對“同工同酬”原則進行單獨的規定而是將“同工同酬”理念更多地體現在反就業歧視法中，在反就業歧視法的執行中實現。我國則更加注重勞動者參與協商，起到監督作用，保護自己的權利，同時明確單位的法律責任，以期實現更公平的“同工同酬”制度。

【關鍵詞】勞務派遣;派遣機構;同工同酬

一、國外相關研究

從國外立法和實踐經驗看，其并沒有單獨制定相應的“同工同酬”原則，主要是因為其自身在實踐中的運用難度高，對于什么是“同工同酬”的判斷比較復雜，涉及因素較多，沒有統一的標準可以執行。在這種情況下將“同工同酬”理念更多地體現在反就業歧視法中，在反就業歧視法中加以規定，通過反就業歧視法的執行實現同工同酬的實現。在實踐中更多的是就業領域，法律規定在就業中發放的工資上不能因性別、種族等自然因素而有所差別。這種規定雖沒有對“同工同酬”單獨進行詳細的明確，但其實施效果也不比其差，能夠實現“同工同酬”相對公平的實現。而對于派遣工的平等待遇也得到了一定的保護，隨著法律制度的完善，關于派遣工的平等待遇問題也已經有明確的法律規定，歐盟于2008年通過的《臨時派遣工作指令》就明確將平等待遇原則納入其中，規定臨時派遣工人得工資與用人單位的正式員工待遇一樣。而且平等待遇也不僅只是工資這一項內容，還包括很多其他工作條件，例如工人的休息、休假時間，白天工作時間，夜晚工作時間，加班時間，假期時間等。相比于歐盟的《臨時派遣工作指令》，德國在同工同酬方面規定更加嚴格，如果違反相關規定則該項約定內容無效，所以用人單位與用工單位之間對被派遣者的勞動條件不能低于正式員工的勞動條件，否則無效，并且該公司會被撤銷或收回行政許可。

通過對上述國家規定的比較可以看出，其主要將“同工同酬”理念更多地體現在反就業歧視法中，不能因性別方面、宗教信仰、年齡等因素而造成歧視，這是禁止歧視方面。以在反就業歧視法中加以規定，通過反就業歧視法的執行實現同工同酬的實現。同時，也明確的規定了平等待遇，規定臨時派遣工人得工資與用人單位的正式員工待遇一樣。而且平等待遇也不僅只是工資這一項內容，還包括很多其他工作條件，例如工人的休息、休假時間，白天工作時間，夜晚工作時間，加班時間，假期時間等。通過這種立法模式，來達到對被派遣者同工同酬權利的保護。

二、國內相關研究

我國《勞動合同法》明確規定雙方單位必須約定勞動報酬以及加班費和其他福利待遇，保證被派遣勞動者與正式員工有相同或相近的待遇。在我國，最早的勞務派遣工作相對較少，只存在于特殊行業，具有臨時性的特點，在勞動者中占少數比例，所以同工不同酬問題不突出，被派遣者與正式員工沒有可比性，不存在矛盾，所以糾紛也相對較少。隨著社會的發展，用工形式出現多樣化，而相應的法律沒有進一步完善，造成制度滯后，規定不明確等問題。在這種情況下許多單位鉆法律的空子，出于勞務派遣用工形式工資待遇低的角度，將大量本不應該適用勞務派遣的用工形式都盡可能的適用勞務派遣形式，造成勞務派遣的濫用。同時用人單位于用工單位在協商被派遣者的工資待遇時并沒有讓被派遣者參與其中，大大剝奪了其獲得足額報酬的權利，造成同工不同酬問題的出現。

謝增毅在《勞務派遣規制失靈的原因與出路》中認為能夠滿足對勞務派遣者在同工同酬方面的保護達到最大程度，可以通過兩個途徑進行探索，以期更好的保障同工同酬權利的實現。一方面是可以由用工單位直接向勞務派遣者發放工資，另一方面是由用人單位代替用工單位向勞務派遣者發放工資，但是這需要符合一定的規定，例如讓用人單位向用工單位繳納履約保障金并且根據不同的職業繳納不同的數額，通過這種全面的規定以達到在不同地域能夠實現社會保障的順利銜接。[1]

王艷軍在《我國勞務派遣法律制度的缺陷與完善》中認為明確“同酬”的概念是根本，“同酬”不能作狹義理解，而應作廣泛理解，要根據實際情況，根據不同的崗位考慮，不同崗位的報酬不盡相同，可以把“同酬”理解為在相同或相近的崗位報酬是相同或相近的，并允許存在一定的差距，這是在合理范圍內允許的。同時也要有法律的明確規定，避免被派遣勞動者因表面的“合理差距”實質造成其合法權利的更大損失。從另一角度講，這也是使派遣勞動者同工同酬權得到更大范圍的保護，利于“同酬”的實現。其次明確規定這個勞動報酬的支付必須由用工單位直接向被派遣勞動者發放。為什么必須呢，這樣做是基于兩方面的考慮，一方面由用工單位直接向被派遣勞動者發放，是因為其對被派遣勞動者更加了解，而同樣被派遣勞動者在用工單位更加熟悉相關制度，通過比較自己與正式員工的區別，可以更加清楚的知道差距，以防止不同酬現象發生。另一方面，如果由用人單位發放工資，可能會從中扣留一部分，使得被派遣勞動者工資達不到合理標準。還有一個值得明確的是， “相同或相近崗位”的界定標準具體是什么，會有哪些因素造成影響，例如因工作的內容不同影響標準，還例如工作條件以及難易程度等等，這些都要充分的加以考慮，才能盡可能的實現合理的“同酬”。 [2]

通過對以上學者觀點的闡述可以總結出以下幾點：一是由用人單位代替用工單位向勞務派遣者發放工資，但是這需要符合一定的規定，例如讓用人單位向用工單位繳納履約保障金并且根據不同的職業繳納不同的數額，通過這種全面的規定以達到在不同地域能夠實現社會保障的順利銜接。二是明確界定“相同或相近崗位”的標準具體是什么，要盡可能的具體列舉。可以允許正式員工與被派遣勞動者的勞動報酬有所不同，但是這里的差距是有范圍的、合法合理、有一定計算標準的。有法律的明確規定，避免被派遣勞動者因表面的“合理差距”實質造成其合法權利的更大損失。

綜上筆者認為，勞動者最終得到的報酬和相關社保數額需要用人單位與用工單位協商后確定，不能只由一方做決定，這可能導致一方會以利于自己利益方面考慮，不利于公正，由雙方進行協商，并且勞動者也要參與其中，提出自己的意見，雙方更重要的是聽取勞動者的意見，如果勞動者對協商結果不滿意可以提出異議，再選定第三方進行確定，已達到最大限度的公平公正。筆者認為，決定勞動者權利得到最大保護的根本是勞動者參與其中，不能由剝奪用工單位對分配方式與標準的那個人單位和用工單位單獨做出決定。

三、結論

基于以上的研究，筆者發現，勞務派遣問題之所以如此突出，是各方面原因共同作用的結果，如何解決這種困境，我認為可以從以下幾個方面考慮：首先明確“三性”的具體范圍，也就是說哪些就業范圍適用勞務派遣用工形式，只有明確“三性”，才能防止單位鉆空子。其次在用人單位與用工單位協商報酬時，應讓勞動者參與其中，充分發表自己的意見，切實維護自己的權利。同時，法律應明確規定用人單位與用工單位的法律責任，損害勞動者合法權益的同時承擔相應的法律責任。最后，要對單位進行定期的監管，保證單位嚴格按照法律制度履行職責，進一步改善就業體制機制，改善就業環境，使得社會的就業環境更加公平，總體上看，勞務派遣的健康、規范發展仍是一個漫長的過程。

【參考文獻】

[1]謝增毅.勞務派遣規制失靈的原因與出路[J].環球法律評論，2015年第1期.

[2]王艷軍.我國勞務派遣法律制度的缺陷與完善[J].湘潭大學，2010年研究生論文.