淺議員工職業生涯規劃

摘 要：文章通過規劃員工的職業生涯，使員工對自己的優勢、劣勢、機會和威脅有了較全面的認識，可以提升員工自身的職業競爭力，有利于實現員工的自我價值，同時也充分調動了員工的工作積極性，降低員工流失造成的成本，提升了企業的市場競爭力。

關鍵詞：員工 職業生涯 含義 規劃 原則

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-260-02

引言

隨著全球經濟一體化，企業之間的激烈競爭，以及人們就業觀念的轉變，員工離職已經成為社會的普遍現象。員工離職增加了企業的人力資本投資，影響了在職員工的情緒，也是企業領導最頭疼的問題。只有做好員工的職業生涯規劃才能更好地穩定員工隊伍，解決企業所面臨的難題。企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那么就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正為員工的未來做好規劃，讓員工看到前進的道路，只有員工走得遠，企業才能走的更遠。

一、職業生涯的含義

職業生涯表示一個動態過程，它指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事各種職業、職業發展的階段、由一種職業向另一種職業的轉換等具體內容。

二、職業生涯規劃的原則

（一）員工的職業發展要與企業目標相一致

在現代競爭激烈的市場中，一個企業是否會站穩腳步，就在于企業目標與個人是否一致，兩者一致管理效果就好。因此，要成為一個優秀的員工，必須與企業的目標相一致。在這個以能力為主導，而不是以身份為主導的現代市場經濟競爭中，人們應首先改變舊有的人才觀念，摒棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的文化制度，做到競爭靠能力，開放靠市場，前進靠文化。力求個人目標與企業目標一致，個人目標必須服務于企業目標，脫離了企業目標去制定員工個人職業生涯目標是不現實的，也是不可取的。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。企業的成長要依靠于員工的成長來實現，員工的成長，又要依靠企業這個平臺。員工興，企業興；企業衰，員工衰。我們要把“讓員工和企業一起成長”作為企業在競爭中贏得優勢的重要手段，只有與企業同患難，才能和企業共同成長。員工要把企業的發展當成自己的責任，企業才會為員工創造成長的機會。員工的職業發展如果與企業的目標不一致，企業的發展就會受到制約，自己也會被企業所淘汰，企業和員工是一體的。企業持續發展的根本依賴于企業內部所有員工的共同努力和不斷進步。每一位員工的進步都會推動企業的成長，每一位員工的努力都會為企業的進步增添一份力量，實現自身的進步和促進企業的成長是每位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為企業創造更大的價值。個人發展目標與整體目標一致較易產生雙贏結果。員工發展是企業發展的基礎，企業發展是員工發展的保障。一個組織的存在與發展，離不開員工的努力工作；相應地，一個員工的發展，也離不開組織、集體的存在。組織與員工是相互依存的，他們二者都是為了求得良好的發展，這是目標上的一致性。因此，個人的發展離不開企業的發展，每個員工要將個人的追求與企業的追求緊密結合起來，并樹立與企業一起風雨同舟的信念。只有這樣，企業和員工才能真正得到發展。

（二）建立多途徑的晉升渠道

每個企業都有一個崗位結構圖，但對于每個崗位的工作要求，工作職責，業績的衡量標準等很多問題沒有具體的說明，員工感到未來是一個未知數。要對員工進行職業生涯規劃，就要讓員工看到希望，看到自己的目標，努力的方向。讓員工知道每個崗位的人需要具備什么樣的能力，崗位所需要的人數。對于員工來說，一系列崗位變動，就是職業發展的機會，從清晰明確的職位機會中，看到發展的方向。在一個企業中，技術人員占了很大的比例，而且在離職員工中技術人員的比例也很高，技術人員對企業的發展起到了舉足輕重的地位。企業給員工設立升遷的渠道，使員工的工資得到提升，職位得到升遷，這樣就可以培養員工對企業的忠誠度，減少員工的離職。員工職業晉升的本質是一種對在職員工個人努力和能力認可的前提下所做出的職位調整，它建立在客觀評價基礎上，調整的目的是讓員工找到適當的崗位，以利于更好地發揮和實現自己的價值。晉升的第一步就是為每個員工指明他所在崗位應朝哪個方面晉升。這個晉升不是指個人的晉升，而是指這個崗位未來的晉升方向。在規范了晉升的途徑，即指明什么崗位從哪個路徑上升之后，接下來就需要建立晉升的階梯，也就是說，要指明這條路徑上有多少崗位，分布如何。構建科學的員工職業晉升通道，是企業實現持續健康發展的內在動力。

企業應將崗位劃分為技術崗和管理崗兩種職業晉升途徑且互不交叉。在企業中建立完善的技術等級和管理等級制度，把管理類劃分為處級、科級、科員、辦事員等級別，然后在每一等級內部設計相應的檔次；技術崗位可以設定銅牌技術員，銀牌技術員，金牌技術員三個級別，使管理類和技術類在相同的級別所持的工資一樣，只是類別的不同，這樣可以保證從事技術的員工可以安心做技術，不至于都要去做管理。在員工職業晉升過程中要把握以下幾個原則：

1.能力導向原則。員工的職業晉升過程是一個競爭選拔的過程，要對員工的知識、專業和技能等多方面進行考察。要通過多種渠道進行考試，可通過筆試和專業測試兩個環節，考察員工對本職工作的熟練操作能力，同時也要安排競賽，在競賽中選出優秀的員工，把握“能者上，平者讓，庸者下”的原則。

2.能升能降的原則。職務的資格不能只升不降，這樣會使人產生惰性，要讓職務高的員工有適時的危機感，讓職務低的人有努力工作的動力，看到晉升的希望。

3.德才兼備。具有良好的職業道德同時做出優秀業績。

（1）員工晉升的形式。①定期：在每年的年終考評后，依據員工綜合考評狀況，結合企業的經營狀況，統一實施晉升計劃。②不定期：在年度工作中，對企業有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（2）員工晉升的類型。①職位晉升、薪資晉升。企業人力資源管理部門每年根據《員工晉升制度》、年終考核等對符合條件的員工進行職位和薪資的相應晉升。②職位不變、薪資晉升。A.企業每年進行一次年終考評，對所有考核達到優秀的員工，在職位不變的情況下，薪資晉升一級；B.新進員工，工作滿一年以上者，薪資晉升一級；③職位晉升、薪資不變。員工沒有實際職務但薪資已達到新晉升職務的最高級別，在晉升同等職務時，薪資不在調整。

（3）職位晉升的其他規定。①經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格后，方可正式上任；②聘任期限一般為一年，期滿后根據考核結果決定是否續聘。我們要適當培養與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向。員工有了主人翁精神后，會產生更多的責任感和使命感，我們便能創造一個穩定和諧的團隊。

結論

員工作為企業的寶貴資源，對于公司的生存和發展起著舉足輕重的作用。員工職業生涯規劃已經成為人力資源管理領域的一個熱點問題。如何提高人力資源的管理水平，對員工進行培訓教育與潛能開發，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工變被動為主動，已成為公司工作的首要任務。本文正是站在人力資源的角度，結合企業員工的特點以及自己的工作經驗，對企業員工職業生涯規劃問題進行深入研究分析，通過調查、訪談企業的員工，針對性地提出了做員工的職業生涯規劃要把員工個人利益和公司利益有機結合，協調好員工個人的目標與公司目標，使兩個目標能很好地融合在一起。

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（作者單位：山西職業技術學院 山西太原 030000）

（作者簡介：石丹（1982—），女，山西榆社人，2012年畢業于山西大學工商管理專業，山西職業技術學院，教師，助教）（責編：趙毅）