新生代員工的特點及管理方式研究

張楠

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，新生代員工已逐漸進入職場并成為社會經濟發展的主流力量，這些員工在群體特點及工作訴求上都有別于其他年齡段員工，近年來出現的職場案例凸顯了傳統管理與群體特點的矛盾。從新生代員工的特點入手，結合案例，研究該類群體員工的管理方式，以期為管理提供參考。

關鍵詞：新生代員工；特點；管理方式

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）24-0129-01

一、新生代員工概念及群體特點

新生代員工出生于改革后，正是一個經濟快速發展、物質基礎豐富的年代。新生代員工中大多是獨生子女，也是高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化沖突影響下成長起來的一代。在這種復雜背景下成長起來的新一代，較之父輩的忠誠、踏實、吃苦耐勞、傳統觀念強等群體特點，有著較大區別。

按照行為管理學家托尼·亞歷山大和麥克·奧康諾的人格特質分類，80后、90后員工的人格特質主要是指揮者和社交者的結合體，主要表現在充滿自信，重視效率、喜歡競爭、勇于接受挑戰和冒險，樂觀、活躍、積極、熱心，喜歡表現、愛說話、愛表達意見，具有創意、直覺力強、但是沒有耐性，常常直話直說，容易得罪人，而且無法容忍別人的能力不足。注意力無法持久，容易感到無聊。

二、新生代員工的工作訴求

80后、90后員工的工作訴求主要有以下幾個方面：（1）報酬：收入穩定；（2）環境：工作氛圍寬松、制度靈活有彈性；（3）能力：工作能力能得到認可；（4）興趣：從興趣出發完成工作；（5）領導：不靠職權壓制，溝通自由，看重領導個人能力；（6）發展：快速學習與成長，有發展空間。

三、新生代員工案例分析

富士康是全球最大的IT代工企業，2006年前后，富士康公司卻陷入了始料未及的員工“自殺門”危機中，從1月23日一名19歲員工馬向前突然死亡開始，到4月7日集中出現的三起員工意外死亡事件，在短短三個月中富士康出現了多次員工意外事件，已確定4人死亡。

值得注意的是，幾起員工自殺事件，均為80后甚至85后員工。由此可以看出，新生代打工者更傾向于個人主義，更習慣于城市的消費文化，經濟負擔較輕。

四、新生代員工的工作管理導向

1.物質獎勵與精神獎勵相結合，采用個性化激勵手段。新生代員工的物質需求高，物質獎勵是必要的，而且這一群體追求公平、透明的競爭機制。因此，在物質獎勵分配辦法上應特別注意公平、公開、公正。但僅使用薪金持續進行獎勵對新生代員工的激勵效應將逐漸減弱，兼顧對這一群體的精神獎勵同樣重要，如公開表揚、人文關懷等。家庭式的人文關懷，將更好地激勵他們。

2.做好職業規劃，加強職業教育與培訓，降低流失率。在員工入職之初，企業人力資源部應當為新入職員工明確工作目標，明確職業規劃，并應結合身邊優秀員工的成功案例激發他們的積極性和動力，使他們做好準備充分接受挑戰。定期組織職業教育與培訓，創造更多的培訓機會給新生代員工。他們吸收新事物，接受新技能的能力強，對創新敏感。定期進行知識和技能的更新，既可提高員工對企業的認同和依賴感，也可以提高企業自身的競爭力水平。

3.參與管理，適當授權，加強有效溝通。新生代員工對權威的認識有自己的看法，他們對領導的認可很大程度上取決于領導的個人能力、修養等，看重領導對自身發展的幫助，而不會因職務級別來尊重前輩或領導。新生代員工厭惡冗繁的決策過程，希望領導能明確、快速地做出決策。因此，直接上級要以身作則，在管理決策中公平、公正地對待員工，這樣才能贏得他們對權威和組織的信任和服從。

4.關注心理健康，有效疏導、緩解壓力。企業應當聘請專業的心理咨詢師，引入員工援助計劃（EAP）。從企業層面，向需要幫助的員工提供生活和工作等方面支援和幫助。健全員工心理咨詢輔導管理制度，在員工壓力較大、情緒低落、群體內部外部出現矛盾沖突時，及時了解分析原因，做好心理咨詢和疏導工作，特別是針對勞動密集型企業更應如此。

[責任編輯 吳 迪]