重慶市主城區民營醫院醫生工作滿意度調查

高佳琦，唐貴忠，吳 雙，何艷君，石夢嬌

(重慶醫科大學公共衛生與管理學院 400016)

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·衛生管理·

重慶市主城區民營醫院醫生工作滿意度調查

高佳琦，唐貴忠△，吳 雙，何艷君，石夢嬌

(重慶醫科大學公共衛生與管理學院 400016)

民營醫院是指由非政府、非官方的民間個人或個人聯合體投資舉辦的衛生機構，可以是營利性醫院，也可是非營利性醫院[1]。本文研究對象為營利性民營醫院。據2014年《民營醫院藍皮書》統計，民營醫院占我國醫院總數的46%，數量龐大，但存在著生存空間狹小、發展緩慢的問題。調查顯示，當前民營醫院以外聘退休醫生為主，以“兩頭大，中間小”的啞鈴型人才隊伍為主[2]，骨干稀少，醫生是醫院發展的瓶頸[3]。醫生是醫院和患者的中介，他們的工作態度與質量會影響患者對醫院的評價及醫院的發展。因此，提高醫生滿意度，激發工作積極性對提高醫院競爭力至關重要。本文就重慶市民營醫院醫生對工作的滿意情況及心理需求進行調查，為民營醫院的建設提出可行性的建議。

1 資料與方法

1.1 一般資料 在沙坪壩區、渝中區、渝北區3個主城區內按醫院投資建設規模分層抽取專科及綜合性民營醫院共6家，選擇500名各科室的醫生作為調查對象。調查共發放問卷500份，收回477份，問卷回收率95.4%；有效問卷423份，有效問卷率84.6%。其中，男190名(44.9%)，女233名(55.1%)。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 本次調查通過醫生獨立回答問卷的方式進行。問卷在明尼蘇達量表基礎上自行設計。內容包括3個部分：(1)基本信息。(2)選擇題，調查內容分為管理理念與體制、薪酬福利、培訓與開發、人際關系、醫療設備、組織文化6個維度，每個維度下設若干問題。(3)請調查對象在可能影響對象對醫院滿意度的12個因素中選出個人認為最重要的5項。12項因素均為6個維度中下屬若干問題的因素。

1.2.2 資料處理 問卷采取Linker5級量表法。計分方式為：1分，很滿意；2分，較滿意；3分，一般；4分，較不滿意；5分，很不滿意。收回問卷計算各維度的滿意度均值，以及不同學歷、工齡、科室、職稱層次的醫生對各個維度滿意度的平均分，并分析其影響因素。均值由某一層次受訪對象對某一維度下屬若干道題打分相加除以該層次人數得出。平均分大于2.5分即視為不滿意，小于2.5分視為滿意，等于2.5分視為滿意度一般。

2 結 果

2.1 基本情況 調查對象學歷低，職稱低，工齡短，具體性別、學歷、科室、工齡、職稱分布見表1。

表1 一般人口學特征

表2 工作中涉及的因素重要性排序

續表2 工作中涉及的因素重要性排序

2.2 工作中涉及的重要因素分析 對工作中涉及的因素重要性排序，前5位依次為工作收入(76.6%)、工作回報公正性(65.5%)、工作時間安排(56.7%)、與上級關系(55.8%)及福利好壞(54.4%)，見表2。醫生滿意度平均值(2.56±0.32)分，總體滿意度一般。其中，醫生最不滿意的是薪酬福利(3.04±0.78)分；醫生最滿意的是人際關系維度(2.10±0.66)分，見表3。

2.3 影響各滿意度單因素分析 單因素分析結果顯示，影響薪酬福利滿意度的因素包括學歷、工齡、職稱、科室(P<0.05)，專科及以下學歷，10年以上工齡，副主任醫生及主任醫生、外科醫生的薪酬滿意度較其他組別高；職稱是影響醫療設備和組織文化滿意度的因素(P<0.05)。同時，主任醫師對醫療設備和組織文化滿意度高；研究生較本科及以下學歷者對培訓開發滿意度低；10年以上工齡者對各維度滿意度均高，見表4。

2.4 影響滿意度因素的Logistic回歸分析 性別、學歷、職稱是影響薪酬滿意度的因素(P<0.05)；性別是影響人際關系滿意度的因素(P<0.05)；職稱、科室是影響醫療設備滿意度及組織文化的因素(P<0.05)。性別、科室、工齡、學歷、職稱不是培訓開發、管理理念與體制的影響因素(P>0.05)，見表5。

表3 各個維度滿意度均值

表4 各維度滿意度均值

表5 影響滿意度的多因素Logistic回歸分析

3 討 論

重慶市委、市政府正在著力推進多元化新型醫療體系的建設[2]，可以預見，重慶市民營醫院有巨大的發展潛力。然而，重慶市民營醫院存在同質化嚴重、缺乏人才等問題，其發展之路困難重重[2]。人力資源是醫院中堅力量，醫生是民營醫院發展的關鍵因素[4]。目前國內對民營醫院醫生滿意度的調查相對缺乏。

在唐繆等[5]的研究中發現，低學歷醫生對薪酬滿意度高，這與本文結論一致。與唐繆結論不同的是：本文調查對象對收入滿意度最低，工齡長者對醫院滿意度高。本文還發現，性別、職稱、學歷是影響收入滿意度的主要因素，科室、職稱差別對滿意度也有影響。高學歷調查對象對薪酬及培訓滿意度低，可能由于:(1)高學歷醫生薪酬期望更高。(2)民營醫院與公立醫院存在較大的收入差距。據2012年發布的《民營醫院藍皮書》顯示，民營醫院醫生2011年人均收入為28 452元，公立醫院醫生為49 725元[6]。(3)醫院不愿或不能為醫生提供高質量的培訓。

工齡10年以上的醫生對醫院滿意度高，這是由于長時間在民營醫院工作使其已適應其管理運作模式，而短工齡醫生工作任務重，晉升壓力大，安全感弱。高級職稱調查對象對薪酬和醫療設備滿意度較中、低級職稱調查對象高，這可能是：(1)醫院在醫療設備、薪酬等方面對高職稱者傾斜；(2)多數民營醫院業績不佳且實行合同制，中、低職稱醫生收入少且不穩定，工資難以滿足重慶的消費水平，生活壓力大[7]。

針對上述討論，建議民營醫院進行如下調整：(1)明確定位，著重發展先進專科醫院；參考現代企業管理制度[8]，聘請專業管理人員；團結、尊重醫生，實現個人發展目標與醫院發展目標的統一，提高醫生安全感。(2)為醫生提供符合自身發展的培訓。與三甲級公立醫院協商制訂合理的利潤分配方案，兩種性質醫院共同培養人才，推進多點執業政策的實施[3]。(3)醫院引進民間資本增加資金積累，引進先進醫療設備[8]。(4)合理制定薪酬獎金評定政策，實行差別化工資[5]，提高醫生福利[4]。

[1]章包炎，陳松濤，李厚坤，等．民營醫院發展研究[J].衛生經濟研究，2002(7)：5-7.

[2]農工黨重慶市委．重慶民營醫療機構發展存在的主要問題及對策建議[J]．新重慶，2014(1)：37-39．

[3]吳敏，劉巖，李曉冰.推動公立醫院醫生到民營醫院多點執業的對策分析[J]．中國醫院，2013，17(8)：24-25．

[4]陳城，吳均林，周穎華．民營醫院員工對醫院人力資源管理滿意度的研究[J]．中國醫院，2011，15(3)：68-70．

[5]唐镠，劉毅，周艷陽.醫務人員工作滿意度調查[J].中國衛生事業管理，2002,19(2)：108-110.

[6]陳紹福，王培舟．民營醫院藍皮書:中國民營醫院發展報告[M]．北京：社會科學文獻出版社，2013．

[7]葉桂花，郝志梅，曹志輝．江蘇省某民營三甲醫院醫生工作滿意度調查[J]．產業與科技論壇，2014，13(14)：125-126．

[8]郝麗君，董魁，劉洋，等．山西省民營醫院調查研究[J]．中國衛生事業管理，2013，30(5)：347-349．

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高佳琦(1995-)，在讀本科，主要從事衛生事業管理研究。△

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10.3969/j.issn.1671-8348.2016.23.047

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1671-8348(2016)23-3296-04

2016-04-08

2016-07-11)