激勵理論應(yīng)用于企業(yè)管理中的探究

王奇

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 現(xiàn)階段，激勵理論逐漸成為企業(yè)管理工作中的基本性理論，而且，大部分企業(yè)都會把激勵理論當(dāng)作管理工作的重點，而通過對激勵理論的合理運(yùn)用，不僅可以對企業(yè)工作人員潛力進(jìn)行深入挖掘，同時，還能夠有效地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，從目前國內(nèi)企業(yè)管理的激勵理論應(yīng)用情況分析發(fā)現(xiàn)，激勵理論始終都存在一定的缺陷，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。為此，文章將企業(yè)管理的激勵理論應(yīng)用作為重點研究對象，展開詳細(xì)地分析，以供參考。

關(guān)鍵詞 激勵理論 企業(yè)管理 應(yīng)用 探究

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)體制的全球化發(fā)展，而人才也逐漸成為企業(yè)競爭的重要前提條件。人才屬于企業(yè)內(nèi)部資源，所以，在人才競爭的作用下，能夠為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。為此，企業(yè)的管理人員也同樣需要正確認(rèn)知激勵制度對于企業(yè)管理工作開展的現(xiàn)實意義，進(jìn)而為增強(qiáng)工作人員綜合能力提供借鑒。但是，在構(gòu)建企業(yè)人員內(nèi)部管理制度方面，一定要重視健全激勵制度，不斷強(qiáng)化工作人員意識，使企業(yè)內(nèi)驅(qū)力得以增強(qiáng)，有效地提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、激勵理論概述

在激勵理論中，人是主體部分，而該理論應(yīng)用的主要目的就是為了不斷激發(fā)人自身的創(chuàng)造性和積極性，充分挖掘人體內(nèi)潛藏的力量。而在企業(yè)管理當(dāng)中，激勵理論的應(yīng)用目的就是為了盡可能發(fā)揮人力資源價值，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。

（一）需要型的激勵理論

激勵理論中的需要型理論主要是將人的需求作為重點，而研究的對象則是人的動機(jī)與行為存在的聯(lián)系，所以，對人予以激勵，能夠不斷滿足被激勵對象自身的具體需求，進(jìn)而保持處于理想工作狀態(tài)。而需要型激勵理論是把工作人員需求作為重點，為了對工作人員進(jìn)行激勵，最關(guān)鍵的就是要了解其需求，進(jìn)而確保激勵手段的針對性。對于需要型激勵理論，最具代表性的就是馬斯洛需要層次理論，將人自身需求由低級向高級劃分，而在不同等級中，人的需求則會出現(xiàn)一定的變化。

（二）過程型的激勵理論

所謂的過程型激勵理論，具體指的就是靈活使用動態(tài)分析方法，對激勵問題展開深入研究。而過程型激勵理論的目的就是要找出對行為產(chǎn)生影響的因素，并予以總結(jié)和歸納，最終對個體行為結(jié)果予以合理地預(yù)測，積極采取具有針對性的控制措施。

（三）狀態(tài)型的激勵理論

狀態(tài)型的激勵理論與需要性、過程型激勵理論存在明顯的差異，該類型激勵理論的更重視激勵終點。而重點的本質(zhì)就是個體需求滿足狀態(tài)，并對個體滿足狀態(tài)進(jìn)行深入觀察與分析，最后給予個體激勵。但是，值得注意的是，在需要型理論當(dāng)中，公平因素對于最終激勵的效果具有極大影響，一旦存在不公平的情況，就會嚴(yán)重影響激勵的效果。而狀態(tài)型激勵理論的你目的則是盡量將公平與否的影響真實地展現(xiàn)出來，而后予以消除，最終使得個體的主動性及積極性得以充分發(fā)揮。

二、激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性分析

第一，不斷激發(fā)工作人員積極性。在企業(yè)管理當(dāng)中應(yīng)用激勵理論，能夠使工作人員的工作積極性得以全面調(diào)動，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更為理想的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)要想獲取最大效益，管理人員就必須要合理地制定出激勵體制，以保證工作人員工作的主動性與積極性不斷提升。然而，目前絕大多數(shù)企業(yè)激勵制度都存在缺陷，對于工作人員的工作主動能動性帶來了不利的影響，削弱了企業(yè)自身的競爭力。為此，管理人員需要重視激勵理論，不斷完善激勵制度，激發(fā)工作人員工作的積極性。

第二，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)內(nèi)部工作人員在激勵和競爭環(huán)境中，不僅能夠充分展現(xiàn)其潛能，同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)其自身價值，確保人力資源配置的優(yōu)化性。若企業(yè)人力資源得以優(yōu)化配置，那么其實際競爭力也會隨之提高。為此，對激勵理論的應(yīng)用，能夠鍛煉企業(yè)工作人員，使其充分實現(xiàn)自身價值。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制

在合作過程中，最重要的前提就是公平與公正，而企業(yè)內(nèi)部的工作人員也是實現(xiàn)合作的基礎(chǔ)。所以，工作人員未企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么也同樣需要在企業(yè)中獲取回報，進(jìn)而達(dá)到個人工作的目標(biāo)，充分實現(xiàn)工作的價值。為此，在開展人力資源管理工作的過程中，一定要通過工作人員業(yè)績與能力來安排相應(yīng)的職位與待遇，確保人力資源優(yōu)勢得以全面發(fā)揮。與此同時，企業(yè)管理人員需要構(gòu)建內(nèi)部競爭機(jī)制，進(jìn)而為工作人員提供競爭的平臺，始終遵循公平與公正原則，開展人力資源管理工作，確保企業(yè)內(nèi)部競爭的環(huán)境更加理想。另外，企業(yè)管理人員需要增強(qiáng)個人管理能力，使其自身管理經(jīng)驗更加豐富，深入基層并展開實地勘察，對工作人員的需求與工作意向進(jìn)行深入地了解，以保證工作人員能夠真正感受到企業(yè)歸屬感。基于此，對企業(yè)未來發(fā)展的機(jī)會及晉升的機(jī)會予以及時發(fā)現(xiàn)，一定程度上增強(qiáng)工作人員的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）緩解企業(yè)工作人員的工作壓力

基于社會的快速發(fā)展，社會節(jié)奏也隨之加快，所以，企業(yè)內(nèi)部工作人員實際的工作與生活壓力也會不斷增加，若無法采取具有針對性的措施來緩解其工作壓力，那么工作人員就很難為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同樣也無法真正地發(fā)揮企業(yè)人才的價值與效用。為此，若要保證工作人員投入企業(yè)發(fā)展中，最重要的就是要建立并健全工作人員的福利機(jī)制，使其能夠感受工作的成就感，不斷增強(qiáng)工作的效率。另外，需要合理安排工作人員的假期，以工作人員角度為出發(fā)點進(jìn)行考慮與衡量，確保工作人員應(yīng)有的休假權(quán)利，進(jìn)而增強(qiáng)工作人員對于企業(yè)的忠誠度。

（三）企業(yè)管理要完善員工物質(zhì)獎勵和精神獎勵

企業(yè)管理人員要將激勵理論貫徹落實到實處，就要從物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面進(jìn)行綜合改革和處理。第一，物質(zhì)獎勵層面提高激勵機(jī)制的實效性價值。管理人員要注重物質(zhì)獎勵的必要性，滿足員工物質(zhì)需求，為員工提供切實的利益和福利待遇，保證員工生活條件和生活水平得到提高，并且建立適于企業(yè)和市場需求的薪資待遇，利用激勵理論，運(yùn)行有效的獎勵機(jī)制，確保員工沒有生活上的后顧之憂，從而將更多的精力用在工作中。在運(yùn)行物質(zhì)獎勵的過程中，企業(yè)管理人員可以借助競爭機(jī)制提高員工的工作熱情，確保工作質(zhì)量的同時，提升員工的工作積極性和主動性。第二，精神獎勵層面提高激勵機(jī)制的實效性價值。除了給予必要物質(zhì)獎勵外，精神訴求和精神依托也非常關(guān)鍵，企業(yè)要在提升管控效果的同時，順利的傳遞企業(yè)文化，保證精神動力的實效性。企業(yè)要根據(jù)員工的實際訴求和興趣安排相適宜的工作，并且從長遠(yuǎn)發(fā)展角度分析，為員工建立貼合于員工訴求的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)員工的自我價值。另外，企業(yè)在運(yùn)行考評機(jī)制的過程中，也運(yùn)行的是能者多得的方針，確保員工能在工作中尋找到自身的定位，確保員工精神訴求得到有效的滿足。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到激勵理論在企業(yè)管理中的重要作用，進(jìn)而采取相應(yīng)的激勵措施，以不斷完善企業(yè)管理工作，進(jìn)一步推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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