對企業人事勞資管理工作的探討

李丹

摘 要：隨著現代企業管理體制的日益完善，企業人事勞資管理在企業管理中的地位也逐漸凸顯，它有效地作用于企業員工綜合素質提升、勞動雙方權益維護、人力資源優化等方面，客觀上對我國傳統產業轉型升級發揮了重要的促進作用。結合現狀來說，盡管我國企業在市場經濟環境中不斷提高人事勞資管理工作的重視程度，但存在的問題依然有很多，在一定程度上阻礙了我國企業管理水平的進步。本文中筆者從我國企業人事勞資管理工作的現狀入手展開研究，分析其中存在的問題并提出相應地完善策略。

關鍵詞：企業管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略

目前來說，市場經濟環境下各種生產要素的渠道、價格、服務等相對統一，企業之間存在差異性最大的就是員工綜合素質，因此“人才競爭”不僅僅是一個趨勢，也是對企業而言最重要的一種影響，對企業生存發展具有決定性作用。相應地，做好企業人事勞資管理工作，既是對每個員工的負責，也是對企業和宏觀經濟發展負責，可以從微觀上不斷鞏固市場經濟發展的穩定性。

一、企業人事勞資管理工作中存在的問題

1.缺乏戰略性長遠規劃。盡管改革開放以來我國市場經濟發展迅速，社會經濟主體不斷活躍，極大地推動了企業在國民經濟發展中的進步。但外界經濟環境在為企業提供巨大經濟回報的同時，卻并沒有能徹底影響企業的管理思想、模式和方法，原因在于長期以來的計劃經濟在企業層面的深刻影響，這導致改革開放、市場經濟環境下的企業管理人員依然延續著以往的思想認識，認為企業人事勞資管理工作只是企業管理體系中的“小內容”，不需要投入太多精力去關注。一些從事企業人事勞資管理工作的人員甚至認為，日常工作中只要確保員工的工資合理發放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應即可，其他方面與自身工作并沒有聯系。

很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態勢下，根本就無法進行企業人事勞資管理的戰略性長遠規劃，到頭來也只能發揮企業人力資源輔助的效果。一些企業在領導層意識方面對企業人事勞資管理工作存在偏見，甚至認為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步，這是一種典型的短視眼光；長此以往，企業人才流失是不可避免的，進而導致企業在市場層面的競爭力下降。

2.從業人才綜合素質低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易，其復雜性要遠超過生產管理、倉儲管理等企業管理行為。究其原因，筆者認為這與人事、經濟收入等天然特征有密切的關系。企業相當于一個社會的濃縮，不管多么強調企業文化、企業制度和組織結構，也無法完全確保人在思想認識層面的完全統一，加上市場經濟環境下多元化價值觀的影響，每個人對自身價值都有不同的定位，知識、經驗、實操能力等也各不相同，出現的矛盾也越來越多--其中，個人權益的維護意識在不斷提升，這對于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質要求也不斷提高。

但是，結合現狀而言我國企業人事勞資管理過程中明顯呈現出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現象，一些從業人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工，習慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進一步激化矛盾。同時，由于大部分企業中對人事勞資管理工作崗位的設定比較隨意，很多非專業性人才也被吸引進來，充當企業人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優勢，但結合工作崗位需要而言，其所具有的知識儲備、能力培養是遠遠不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓等就走上了崗位，這樣一來必然導致我國企業的人事勞資管理能力持續低下。

3.工作欠缺規范性維護。以“輔助性”的態度對待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規范性維護的問題。結合實踐可知，企業人事勞資管理工作既需要綜合性知識，也需要一定的人機關系處理、溝通、維護能力，它是一項涉及工作項目種類、數量都比較多的工作。如果在執行過程中不能按照一定的標準規范作為依據，那么必然會導致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領域。“規范”不僅僅是約束力量，更多的時候表現出工作依照進行所產生的積極推動效果，它是科學性、合理性的集中表現。例如，在工人獎金計算和發放的過程中加強規范性維護，可以體現出公平、公正、公開的特點，而在工資的設定方面，提供企業對應崗位的工資標準，從上到小做到有據可依、有據可查，讓全體企業員工都不會產生怨言，這在很大程度上能夠維護企業運轉的穩定性。同時，人事勞資管理工作的規范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規范性；為了實現各方面有效對接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地數據和資料，否則必然會導致各部門工作陷入被動。

4.現代化手段應用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業人事勞資管理工作的重視，這導致了管理手段的滯后性，包括國有企業在內的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統方式，在信息技術、軟件系統等方面的應用普及率較低。相比國外發達國家而言，以企業人事勞資管理系統軟件代替人工管理的方式已經推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動強度，同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。

二、企業人事勞資管理工作的完善策略

1.制定企業人事勞資管理戰略規劃。在全球經濟日趨一體化的背景下，企業需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前，還要從長遠角度出發，充分調動一切有力要素，為企業的生存和發展“護航”；相應地，21世紀呈現出的知識經濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力，人才作為推動企業競爭力提升的核心要素，這也就放大了企業人事勞資管理工作的重要性。

一方面，在企業人才引進過程中，不應該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作，實現人才引進的經濟衡量標準制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強與人力資源管理部門的深度合作，及時收集員工的意見和建議，對企業崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實現人才利用，將人員安排到最合適的位置上。

2.加大投入不斷完善企業文化建設。簡單地說，“企業文化”就是企業全體上下人員的價值觀總和，良好的企業文化（或特色企業文化）可以激發員工的主觀能動性，提高其創新能力，發揮物質刺激所不具備的企業向心力、凝聚力和號召力。而在構建企業文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。

第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業文化建設的“有的放矢”，從短期目標和長遠目標方面加深企業與員工的認識一致性。

第二，維護物質激勵和精神激勵的平衡。很顯然，物質激勵是最直接、最有效的促進方式，但物質需求是剛性的，人永遠不會滿足，當物質激勵達到一個臨界值之后，它的正面刺激效應就會消失，相應地反面懈怠作用就會突出。因此，要加強精神激勵方面的策略制定，讓員工產生強烈的企業歸屬感。

第三，強調員工在企業中的作用。人性化的管理是現代企業管理體制的重要特色，在表現形式上，要讓員工認識到自己被重視、被關注，例如在企業取得巨大成績的過程中，企業領導層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。

3.不斷提高人事勞資管理人員素質。要充分意識到我國企業人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對企業人事勞資管理工作人員的素質提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎上，針對現有管理人員展開專業能力培訓，并提供必要的資金、資源和技術支持。另一方面，配合制度建設的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業管理人才引進機制，并定期開展培訓教育。

4.加強企業人事勞資管理規范管理。充分借鑒互聯網技術、信息技術等優勢，在企業內部構建人事勞資管理軟件系統，提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區，提高工作規范性，在各項工作都充分依照規范要求執行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應的獎懲處理，以確保這一工作的有效性。

三、結束語

總體而言，21世紀是“知識經濟時代”，人力資本已經成為企業資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質資本”，人力資本需要依附人力資源（企業人才）才能夠發揮作用，因此可以說未來的企業競爭本身就是人才的競爭。我國企業在21世紀面臨著更大的挑戰，但挑戰的來源已經從市場層面轉入到企業內部，提高企業人事勞資管理水平，可以最大程度地發揮各方面資源協調的作用，有力地推動我國企業發展并實現國民經濟的穩定增長

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