群體性勞資沖突的風險治理研究

周蘭曲

群體性勞資沖突的風險治理研究

周蘭曲

隨著經濟社會的發展，近年來勞資沖突問題呈現出愈演愈烈的狀態。隨著越來越大的勞資矛盾引發的群體性事件的增加，凸顯出我國市場經濟體制改革中還有許多問題，全球化過程中勞資關系不和諧，勞動與就業方面體制建設不夠完善等缺陷。文章著重分析了群體性勞動沖突產生的原因，特征以及對政府建立勞動矛盾預警機制的看法與希冀。

勞資糾紛；群體性沖突；政府預警機制

一、勞資糾紛的社會背景

隨著改革開放，我國在市場經濟建設、現代化科技發展方面取得了重大進步，同時我國的社會形態也發生著變化。其中之一，就是關于勞動者與資本家的關系問題。他們相互對抗，時有摩擦；他們又相互依賴，互為輔助。這一復雜的關系也成為了我國現行階段社會的基本關系之一。不可否認，在我國社會勞動者與資本家的力量對比明顯失衡，一旦沒有恰當處理，這種勞資沖突往往演化成群體事件。所謂群體性事件，是指勞動者結合起來，與資本者進行抗爭，以期得到社會各界的關注。斯認為，這場勞動者與資本家的“博弈”沒有輸贏，任何一方的失敗均對市場經濟的發展不利。那么，如何處理好這一矛盾，消除勞資群體性沖突事件帶來的社會秩序的失衡，是我們在經濟發展過程中面臨的重要問題。

當前，勞資問題突出表現為：勞動者(工人)工作薪資較低、工作時長較長、工作環境較差、職業安全衛生得不到保障等；資本方(用人單位)拖欠工資、故意少繳、漏繳、不繳社會保險，發生工傷事故逃避責任、非法解雇勞動者等現象。工時、工資、勞動條件，這在市場經濟勞動關系中最重要的三個問題，已經成為我國勞資關系中最突出的問題。勞資沖突主要表現方式為罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會等①常凱主編:《勞動關系學》，北京:中國勞動社會保障出版社，2005年版，第403頁。。在中國現階段，勞資矛盾惡化的負面影響是多方面的。有學者指出，現階段勞資矛盾和勞資沖突至少在三個方面對中國社會造成了很大的影響：首先，勞資矛盾和勞資沖突對中國經濟社會已經產生了深遠影響，增加了經濟成本，造成了企業損失；其次，勞資矛盾和勞資沖突已經成為影響社會和諧和穩定的重要因素；再次，目前中國的勞資矛盾和集體行動的處理是否得當，具有相當的政治影響②吳忠民主編:《中國勞動關系報告：當代中國勞動關系的特點和趨向》，中國勞動社會保障出版社2009年版，第50頁。。在市場化改革進程中，我們可以說勞資矛盾已經是影響我國經濟社會協調發展的主要因素。還有學者從實證的角度考察了勞資沖突與社會公平程度的關系問題，人們對各種企業中勞資沖突判斷與他們對社會公平的判斷之間存在顯著的線性相關關系，對沖突強度的判斷越高，就更可能認為當前社會公平程度較低③李培林等:《中國社會分層》，北京:社會科學文獻出版社，2004年版，第195頁。。由此可以看出，當前勞資矛盾沖突已經是阻礙我國經濟社會發展進步的阻礙者。

二、勞資糾紛的成因

勞資關系的惡化固然有整個社會觀念的改變而變化，也有政治體制改革背景下人們不滿足于面對侵權行為沉默寡言的隱忍態度；究其本質，還是因為市場經濟體制下隨著經濟發展市場的自發性而出現，有如下幾個原因：

（一）勞動關系所固有的內在矛盾

當資本主義社會來臨，勞動者作為憑借自己勞動獲得資本的“無產者”，在勞動力與資本家的資本進行互換的過程中將具有人身性質的勞動力交給資本方使用，這種市場關系不是簡單的經濟關系財產關系，而具有人身隸屬性。雙方在勞動過程中希望實現的目標并不一致，勞動者主要是以改善自身生活條件，追求個人價值為目標；資本家以實現企業利潤發展，進而擴大化生產為目標。目標不具有一致性，導致糾紛的產生?！皠诠栴}就是這種時代背景下勞資雙方圍繞生產控制權與收入分配權引起的斗爭和沖突”④薛永輝，《群體糾紛與群體訴訟研究》，知識產權出版社，2009。。勞資沖突不僅是一個經濟問題，還是法律問題、社會問題的集中體現。勞動關系的法律調整，是解決社會中人與人關系的問題，也是市場經濟條件下人格自我發展的問題。”正如美國學者約翰·W·巴德所說，財產權和勞動權都屬于人權，是兩種相互對抗的權利。當務之急，是要在他們之間達成一種平衡，在每種情況下，主要任務都是尋求一種平衡。而集體勞動爭議調整機制的構建正是在這一認識的基礎上。⑤【美】約翰·W·巴德，《人性化的雇傭關系——效率、公平與發言權之間的平衡》馬振英譯，北京大學出版社，2007。

（二）勞資雙方地位的失衡

市場經濟的發展，勞動者與資本家的普及勢力越來越大，雙方作為市場經濟中不可分割的兩個主體，均采取一系列措施盡可能保護自己的利益。但在我國，拖欠工資、強行加班、義務上班等等情況的出現，使“資方”處于絕對的優勢地位。而勞方發現自己利益受損時，反抗成了本能，由于權益遭受損害的勞動者知識素養普遍偏低，沒有足夠的物質條件與時間精力去維權，因而他們往往采用相對極端的方式迫使資本方妥協，通過訴訟仲裁等正式的手段必然消耗更多時間精力，于是非正式化的手段得以大量運用。這種情況下，社會秩序的混亂在所難免。例如2008年波及甘寧滬渝等多個省份的出租車司機罷運事件；2009年河北保定棉紡廠職工沿國道“徒步進京旅游”事件，2010年廣東本田罷工事件……以上事件的發生，體現出階段不平等和勞動力供過于求是沖突背景，勞動者人格尊嚴得不到尊重，員工權益得不到保障，工傷事故職業病風險也成為勞動者徘徊疑惑、需要找到不滿情緒的宣泄出口的緣由之一。

通鋼事件中陳國軍被圍毆致死悲劇的發生，就是解決機制沒有規范化、勞動者的不滿情緒得不到合理的宣泄而導致的結果?？梢?，如何解決勞資沖突糾紛是我國社會面臨的一大難題，調節勞資沖突也顯得越發重要，集體勞動爭議調整機制的建立也就成為穩定社會秩序，規范抗爭行為的必要手段。

三

、緩解勞資糾紛的幾點建議

（一）建立勞資矛盾預警機制

所謂“勞資矛盾預警”是指，政府、工會組織等通過進入企業實際排查、鼓勵勞動者舉報等方式，及時發現勞資雙方可能出現的矛盾焦點，同時，對可能發生的勞動沖突、企業問題及時使用社會救濟的方式進行調解，爭取使糾紛在內部解決。我國一直以來以“事后解決”為指導方針，只有當勞資矛盾演化成大規模的沖突時，才會受到政府、工會組織和企業的重視和解決。而沖突發生前的權益保護經常被有意遺忘或忽略。發生前政府對勞資爭議事件的介入太晚，錯過糾紛解決的最佳時機，之后的解決也越來越困難。這種情形下，勞資矛盾預警機制不僅力求事前預防，還能增進處理問題的效率。

（二）勞資矛盾預警機制的啟動

勞資矛盾預警機制具有“事前發現，事后預防”的功能，可以通過斡旋調解的方式，在企業、勞工中間充當一個調停者的角色，實現勞、資和社會的三方和諧與共贏。建立預警機制，應積極鼓勵群眾的舉報監督，一旦發現某行業或企業有群體性情緒波動的苗頭，鼓勵內部群眾或企業方的求助。一方面，加強對企業的監管，促使其充分做好保護勞工權益方面的規章制度；另一方面加大勞動者普法意識，讓其知道政府采取了相關措施來保障他們的權益。關于啟動預警機制的標準，應從以下兩方面去分析：首先，是引發矛盾的原因及矛盾性質；引起糾紛產生的原因可能是由于企業拖欠工資、大規模裁員、經營者逃匿等情形。其次，是矛盾可能造成的后果；通過觀察是目前矛盾所處的狀態，加之機制工作者組成小組進行討論以及主觀判斷，預測矛盾的形態、雙方利益對比以及可能導致的后果，以判斷是否能夠啟動預警機制。對于已經出現的勞工抗議等事件，事件涉及的人數也應成為考慮的對象。

（三）勞資矛盾預警機制的執行

雖然給政府定位的角色是“調停者”，但不得不考慮執行過程中的難度。若勞工群情激昂拒不接受政府原本好意的調解、或是企業對政府參與調節后所做的決定置若罔聞，就應啟動強制參與程序。預警機制應包括兩個方面，首先，設置事前保護機構，充分發揮政府的權威地位，例如可以通過立法督促設置調解委員會，保障調解組織主體的合法性。就調解委員會的職能，應包括日常職工民意收集、監督企業內部勞資關系、定期就本企業職工的勞動保障情況向當地勞動爭議調解委員會報告。根據《企業勞動爭議協商調節辦法（意見稿）》，企業調解委員會的成員必須有職工代表參加。這樣一來可以切實地保障勞動者的權利得以實現，還有利于企業內部的和諧共贏。但是，《意見稿》并未明確規定行政機關能否向企業調解委員會委托強制調查權。為了遵守法律保留原則，應當及時完善立法，允許行政機關在一定條件下一定程度上給予企業調解委員會強制調查權。這也體現出一些學者主張的“三方機制”“集體談判”等思想的內涵。①秦國榮《我國勞動爭議解決的法律機制選擇以及對勞動仲裁前置程序的法律批判》，《江海學刊》2010年第3期。其次，設立糾紛解決調停部門。負責事情發生時的組織談判，談判過程中的協調訴求平衡利益，達成和解后的事后跟進工作。一方面充分發揮政府切實為人民服務的職能，促進職能轉變，另一方面接觸社會大眾，了解民意尊重民情，更好地改進工作中的不足。

（三）盡快確立關于罷工權立法等行為模式

勞工罷工權的行使，應建立在雙方談判無果、事態發展嚴重、相關機構監管不利的基礎上，勞動者團結一致，用規模性的動作回應企業資本家。美國《勞資關系法》將罷工界定為，受雇者協同一致地停止工作，及任何協同一致地怠工，或者受其他受雇者集體中斷企業營運的行為②Labor Management RelationsAct,1947,142（2），（U.S.A），轉引自趙守博：《罷工權的保障與規范》，載于《廈門大學法律評論》2008年第1期，第003頁。。罷工自由是一種自我防護、自我救濟的手段，由于罷工具有集體性，規模性，因此可以排除少數人無理取鬧而對企業正常的生產經營行為造成糾擾，往往是由于集體的權益受到侵害，勞動者群體在求助無門，忍無可忍的情況下進行的無奈之舉。當然，這種罷工事件也并不意味著一定是企業的錯誤，因此通過立法將勞工的罷工權加以規范，顯得尤為重要。

1.我國罷工權立法的演變

總覽近代中國，罷工權的演變之路是曲折的。從1922年香港海員大罷工掀起革命的第一波怒濤，之后的漢口鋼鐵廠罷工、著名的五卅運動，罷工運動掀起了革命的高潮；從1954年《中華人民共和國憲法》為穩定政局對罷工權的刻意回避到1975年頒布的《中華人民共和國憲法》第28條，公民有言論、通信、出版、集會、結社、游行、示威、罷工的自由，有信仰宗教的自由和不信仰宗教、宣傳無神論的自由。首次將罷工權寫入了憲法。雖然在1982年《憲法》取消了罷工自由的規定，但我們根據“法無禁止即自由”，不能說勞動者是沒有罷工權利的。目前有關罷工權的規定我國只有一條法律，根據《中華人民共和國工會法》，企業發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企事業單位應當予以解決。工會協助企事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。面對復雜繽紛的社會形態，僅僅一條有關罷工權的法規顯然是不夠的。

2.完善罷工權的思考

縱觀歷史，我們發現，從法理來講，我國工人是享有罷工權的，但國內立法體制還不完善，對罷工權的態度時好時壞。因此認為當前發生的罷工事件充其量是“非法”，但并不違法。罷工權的行使，是整個社會民主意識，法制意識的進步，有些學者將其理解為“無理由的、聚眾鬧事型的”罷工，這說明還沒有完全考慮到勞動關系的本質內涵。如何將罷工權的權力行使規范化、合法化，是我們應該解決的難題之一。因此應盡快在《勞動法》《工會法》中增加勞動者行使罷工權的有關原則性規定；同時，為防止勞動者濫用罷工權，應明確只有在一些特定的條件下，如工會組織下以提高收益為目的的罷工才是合法的，只有以簽訂集體合同為目的的罷工才是合法的。

我國現行憲法第35條規定，中華人民共和國公民有言論、出版、集會、游行、示威的自由。由于立法未明確說明罷工權的來源，但不難確定的是，罷工權至少是一種群眾性反抗的方式，是公民自由權利的體現，因而需要從憲法、勞動法等法律上予以確認。那么在下次憲法修改來臨時，我們可以提議把罷工權加入到公民權利的章節中來，在高位階予以確認的基礎上，完善基礎法律的規定。

四、結語

勞資矛盾的發生有其歷史必然性，是資本主義經濟發展、社會主義發展中不可磨滅的階段問題。資本家和勞動者是有著隸屬關系的社會主體，更是為社會市場經濟建設作出努力的平等的合作者，我們的任務是要創建一個有利的工作環境使工人的積極性和創造性得到有效發揮，從而實現企業利益最大化”①呂楠:《布萊爾政府勞資利益協調政策分析》，《當代世界與社會主義》，2006年第3期。。有學者指出，針對當前中國勞工大部分是經濟利益受侵害的狀況，應通過加強企業的社會責任感來使各方獲益。推進企業責任也有利于改善勞工現階段的權益狀況，在一定程度上也意味著勞動法律的進步。因此，政府在這場勞資的博弈中更應該發揮一個領路人的作用，為勞資雙方建立有效的救濟措施機制，為和諧社會創造一個和諧、穩定的社會環境，同時，勞資雙方的改善任重而道遠，也需我們作為勞動者或資本家自身的努力與勇氣。

周蘭曲，遼寧沈陽人，華東理工大學，研究方向：勞動法。

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1008-4428（2016）09-100-03