加強核心員工管理　增強企業(yè)核心競爭力

李雙兵

（中國葛洲壩集團股份有限公司，武漢 430033）

加強核心員工管理增強企業(yè)核心競爭力

李雙兵

（中國葛洲壩集團股份有限公司，武漢 430033）

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，尤其是專業(yè)知識扎實、綜合素質(zhì)較強且具備奉獻精神的核心員工，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。面對復(fù)雜多變的國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢，葛洲壩集團堅持改革創(chuàng)新、逆境勃發(fā)、全力打造、不斷提升企業(yè)的核心競爭能力，尤其把加強核心員工管理作為一項重點工作來抓。文章初步闡述核心員工概念，分析和研究加強核心員工管理的重要性，并結(jié)合葛洲壩集團的實際探討優(yōu)化核心員工管理的措施。

核心員工；管理；核心競爭力

0　前言

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)要在殘酷的市場競爭中保持優(yōu)勢，就必須摒棄不合時宜的傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)造性地實施人才興企戰(zhàn)略，改善人力資源管理的體制機制，循序漸進地融入柔性化理念和方式，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，最大程度激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效支撐。

1　核心員工界定

對于企業(yè)而言，每一位員工都有著不可替代的重要作用。而核心員工一般都具備更強的專業(yè)知識或技能，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、保持并提升企業(yè)競爭優(yōu)勢、提高企業(yè)經(jīng)營管理能力和抗風(fēng)險能力。在企業(yè)發(fā)展進程中，核心員工的集聚將有效加速企業(yè)的發(fā)展。反之，核心員工的流失將直接降低組織績效，甚至使企業(yè)競爭處于被動局面。因此，核心員工作為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵因素。

2　加強核心員工管理的重要性

由以上關(guān)于核心員工的界定可以看出，有效的核心員工管理對企業(yè)的意義重大，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是核心員工作為專業(yè)能力方面的佼佼者，既是企業(yè)核心競爭力的直接體現(xiàn)，更是員工隊伍的榜樣，核心員工的工作狀態(tài)、行為表現(xiàn)等直接影響其他員工的工作狀態(tài)，有效的核心員工管理，將起到以點帶面的效果。二是依托核心員工技能、素質(zhì)等方面的優(yōu)勢，發(fā)揮其“領(lǐng)頭羊”作用，提高管理和運作效率，進而有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)的良性運轉(zhuǎn)。三是核心員工的培養(yǎng)是企業(yè)投入了大量成本的，有效的核心員工管理可以防止人才流失，這無形中節(jié)約了人才招聘、培養(yǎng)等方面的成本，更有助于防范企業(yè)秘密泄露等風(fēng)險。

3　葛洲壩集團核心員工管理概況及創(chuàng)新措施

3.1現(xiàn)狀分析

葛洲壩集團作為一家大型國有控股上市企業(yè)，經(jīng)過40多年的發(fā)展，已經(jīng)從一個單純的建筑企業(yè)發(fā)展成了集投資、建筑、環(huán)保、房地產(chǎn)、水泥、民爆、裝備制造、金融八大業(yè)務(wù)板塊為一體的，具有較強國際競爭力的跨國經(jīng)營集團。目前，葛洲壩集團共有員工達4萬余人，擁有一支龐大的涵蓋管理、技能、科研、設(shè)計等多領(lǐng)域的核心員工隊伍。尤其是2013年出臺《關(guān)于促進集團公司戰(zhàn)略實施的指導(dǎo)意見》以來，葛洲壩集團圍繞業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、商業(yè)模式、科技人才、基礎(chǔ)管理以及企業(yè)文化等方面，采取了一系列改革創(chuàng)新舉措，有效應(yīng)對了來自國際國內(nèi)多方面的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，促進了企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。其中，圍繞人才管理，葛洲壩集團實事求是推進“人才興企”戰(zhàn)略，創(chuàng)新思路和方法，加大政策支持力度，廣開成長渠道、完善培養(yǎng)機制，在人才隊伍建設(shè)方面取得了顯著成效。

隨著市場競爭壓力持續(xù)加大，企業(yè)自身發(fā)展不斷上臺階，對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)也日益提高，尤其是對核心員工的需求日漸緊迫。有鑒于此，結(jié)合核心員工柔性管理理論，就進一步優(yōu)化核心員工管理，探討思路和措施。

3.2核心人才管理措施

3.2.1充分認(rèn)識核心員工價值

現(xiàn)代企業(yè)管理工作要堅持“以人為本”原則，真正將人本思想滲透到管理工作中，讓核心員工能夠真正感受到企業(yè)對自己的認(rèn)可，進而達到吸引并留住企業(yè)核心員工的目標(biāo)。實現(xiàn)上述目標(biāo)的關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于核心員工管理的認(rèn)知，要倡導(dǎo)管理者與員工建立公平、平等關(guān)系，互相信任，才能夠共同努力和分享。企業(yè)核心員工并非為了生存而工作，他們更多的是關(guān)注自身能力及價值的實現(xiàn)。所以，要充分肯定核心員工的價值，對核心員工的采取有針對性的管理措施。

3.2.2構(gòu)建立體薪酬體系

薪酬政策作為一項重要的人資管理手段，與核心員工的穩(wěn)固存在密切的聯(lián)系。企業(yè)離不開科學(xué)、合理的薪酬政策。總體來說，薪酬體系的構(gòu)建要兼顧內(nèi)部公平與外部競爭雙重特性，幫助企業(yè)能夠順應(yīng)市場的變化，靈活調(diào)整自身薪酬結(jié)構(gòu)，以此來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。新經(jīng)濟形勢下，企業(yè)對于核心員工的考核更多的關(guān)注他為企業(yè)創(chuàng)造的績效。基于此，將薪酬與績效聯(lián)系到一起，充分績效評估結(jié)果成為引導(dǎo)員工發(fā)展的主要途徑。另外，薪酬對于員工的激勵效果不容忽視，在體系建設(shè)中，要透過薪酬體系，引導(dǎo)員工樹立自主學(xué)習(xí)理念，及時更新自身知識結(jié)構(gòu)，以此來迎接更多、更大的挑戰(zhàn)。

如何在現(xiàn)代企業(yè)管理中構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系：一是針對高級管理人才提供年薪制，提高薪酬科學(xué)、人性水平，爭取員工的獲得感，繼而激發(fā)員工積極性。二是針對中層管理人員，可以將業(yè)績與工資掛鉤，實施彈性化工資，提出特色福利待遇，吸引和鼓勵員工并且進一步挖掘人才潛能。三是在公司內(nèi)部推出多維度的教育培訓(xùn)，如企業(yè)內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、掛職交流等，提高員工能力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的智力支持。

3.2.3大力探索激勵措施

核心員工在工作中更加關(guān)注自身價值與能力的實現(xiàn)，因此需要采取物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的方式。針對此方面，企業(yè)應(yīng)大力探索激勵措施，如股權(quán)激勵、管理層持股、特別獎勵，以此激發(fā)核心員工的積極性，促使員工能夠想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，最終實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

3.2.4重視員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)

知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主基調(diào)。而創(chuàng)新的關(guān)鍵掌握在核心員工手中，獲取知識的重要途徑就是培訓(xùn)。一是多渠道創(chuàng)新培訓(xùn)模式。創(chuàng)新微學(xué)習(xí)方式，可以利用新媒體，打造“微課堂”。二是多層面完善培訓(xùn)內(nèi)容。緊隨企業(yè)發(fā)展新熱點，打造模塊化的課程設(shè)計，實現(xiàn)員工素質(zhì)提升與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。三是多角度強化培訓(xùn)效果。細(xì)化學(xué)員考試考核，強化培訓(xùn)組織和師資滿意度評價。建立培訓(xùn)考評結(jié)果與選拔任用相關(guān)聯(lián)的有效機制，把合格學(xué)員安排在相應(yīng)的崗位上，提高人崗匹配度，強化培訓(xùn)結(jié)果運用度。四是多舉措提高培訓(xùn)質(zhì)量。完善培訓(xùn)管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)管理水平。加強培訓(xùn)師資庫建設(shè)，立足于公司內(nèi)部培育兼職教師隊伍，搜羅各個領(lǐng)域的名家大師為我所用。加強培訓(xùn)項目開發(fā)，努力使培訓(xùn)工作富有新穎、快速、前瞻的時代特色。

3.2.5打通人才晉升通道

為了解決專業(yè)技術(shù)人員晉升空間相對狹窄的問題，葛洲壩集團在企業(yè)內(nèi)設(shè)計了兩條平行的晉升路徑，一條是行政管理通道，一條是專業(yè)技術(shù)通道，出臺工程技術(shù)專家、商務(wù)專家、財會專家等專家制度，打通技術(shù)人才晉升瓶頸。通過兩條路徑晉升后享有平等的發(fā)展機會和報酬待遇。員工可自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并根據(jù)自身的特點修正自己的發(fā)展路線。

這種晉升機制解決了“千軍萬馬”同擠行政這個“獨木橋”的難題，為專業(yè)技術(shù)人員提供與行政管理人員平等的地位、報酬和職業(yè)發(fā)展機會，有效的解決了不同類型人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求。對于沒有管理愿望又專精于本專業(yè)發(fā)展的專家型人才，能保障其在技術(shù)階梯上進行晉升，既滿足了他們對職業(yè)發(fā)展的需求，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，發(fā)揮更大的價值。

4　結(jié)語

就企業(yè)面臨的經(jīng)濟形勢來看，加強對核心員工的管理是一項系統(tǒng)、綜合化工作，是企業(yè)智力結(jié)構(gòu)的重要組成部分。因此企業(yè)要重視核心員工，并加強對該部分員工特點的研究，學(xué)習(xí)和應(yīng)用現(xiàn)代管理理念，不斷提高核心員工管理水平，從而穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，提升企業(yè)核心競爭力。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.058

F279.92

A

1673-0194（2016）11-0100-03

2016-03-21