我國國有企業(yè)目標管理有效性提升研究
——以D公司的目標管理現(xiàn)狀為例

文/張一珠

我國國有企業(yè)目標管理有效性提升研究
——以D公司的目標管理現(xiàn)狀為例

文/張一珠

由于目標管理思想與我國傳統(tǒng)文化及我國國有企業(yè)原有管理模式、管理思想十分契合，因此，目標管理被我國國有企業(yè)廣泛應用.我國國有企業(yè)在目標管理實踐中也極大地豐富了目標管理思想，使目標管理得到了進一步發(fā)展。然而，細細研究之后，就會發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)在實施目標管理過程中仍存在著不少問題，阻礙了目標管理積極作用的發(fā)揮。本文以D公司為例提出了目前我國國有企業(yè)目標管理過程中存在的主要問題，并從員工參與、考核標準制定、考核結(jié)果應用三方面提出了解決措施。

國有企業(yè)； 目標管理； 有效性

一、D公司目標管理現(xiàn)狀

（一）目標的制定和實施

依據(jù)廠級行政報告，D公司將企業(yè)目標逐層向下分解，將細化分解的指標落實到處室、車間，明確具體的負責部門和責任承擔人，并簽署《企業(yè)管理績效目標責任狀》。然后將處室、車間目標即部門目標分解為職能組目標，進一步向下分解落實到個人。《企業(yè)管理績效目標責任狀》實行承包責任人管理責任制，責任狀簽訂后，承包方簽字人為承包部門第一責任人，負責組織在部門內(nèi)部進行目標分解，細化量化指標，進行第二次責任落實，實行全員承包。

（二）目標的考評

考評機構(gòu)上，D公司成立了績效考核領(lǐng)導小組，績效考核領(lǐng)導小組下設部門考核工作組。績效考核領(lǐng)導小組、部門考核工作組負責對各自處室、車間的結(jié)果進行考評。考評辦法上，D公司對績效目標落實情況每月統(tǒng)計一次，年終進行總考評，并根據(jù)考評結(jié)果與獎懲掛鉤。考評方式上，采用“自我評價”和上級部門主觀評價相結(jié)合的做法，由考核工作組給予恰當?shù)脑u分。考評處理上，由相應主管負責人實施相應獎懲，考評結(jié)果不公開，對獎懲有異議的可以層層向上一級主管部門反映。

二、D公司目標管理過程中存在的問題

（一）個人目標的制定缺乏員工參與

D公司制定目標的程序為公司依據(jù)行政報告制定企業(yè)總目標，將企業(yè)總目標分解為部門目標后，再將部門目標分解為班組和職能組目標，最終落實到個人，整個目標制定程序只能看到D公司管理者的參與，看不到管理者與員工的溝通和協(xié)商。這不僅會影響D公司員工主動參與目標管理的熱情，也會降低整個組織的團隊精神。

（二）考核標準主觀性強，考核工作缺乏監(jiān)督和制約

D公司沒有制定明確的考核細則和考核權(quán)重體系，使得績效考核領(lǐng)導小組和部門考核工作組的考核工作缺乏客觀標準。員工考核結(jié)果到底如何全由上級部門領(lǐng)導說了算會導致考核結(jié)果因領(lǐng)導自身知識水平和能力的不同而產(chǎn)生較大差別，績效考核結(jié)果的信度和效度都難以得到保證。D公司也沒有設立專門的機構(gòu)負責處理員工績效申訴，部門管理者既是考核者又是審核者，對考核工作起不到任何監(jiān)督作用，考核結(jié)果的公平性也就難以得到保證。

（三）忽視了績效溝通，忽略了考核結(jié)果的深層次應用

D公司的員工考核結(jié)果都是逐層反饋，績效考核領(lǐng)導小組與基層員工完全脫離，部門領(lǐng)導雖負責將考評結(jié)果反饋給員工，但兩者之間沒有對考評結(jié)果的探討和更深入的溝通。D公司目標考評完成后，僅是將考評結(jié)果作為部門或個人的獎懲標準，管理者沒有進一步就本次考評結(jié)果與員工一同進行深入分析。

三、提升國有企業(yè)目標管理有效性的措施

（一）上下級共同設定個人績效目標

首先，管理者要告知員工組織目標、部門目標。然后，管理者要告知員工個人目標，讓員工知道自己該往哪個方向努力。其次，管理者要就員工個人目標內(nèi)容、目標完成時間、目標完成方式、目標完成結(jié)果衡量方式、責任落實及員工為完成目標所需的權(quán)限和幫助等交換意見。最后，管理者要確保同員工在目標制定上達成了一致意見。

（二）制定考核標準，明確考核指標

缺乏客觀考核指標的約束，管理者在考評過程中十分容易受到首因效應、暈輪效應的影響，往往無意識中就會給予自己熟識的員工高評價，給予自己不熟悉的員工低評價。甚而，有些管理者還會抱著一團和氣的想法，為每個員工都給予不好不壞的評價，使企業(yè)目標管理最終淪為形式。所以，企業(yè)必須制定清晰的考核標準，設置明確的考核指標。

（三）通過績效溝通全面發(fā)揮考核結(jié)果作用

企業(yè)應通過目標管理幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，促使員工不斷改進工作方法，進而促進組織目標的實現(xiàn)。對那些未完成績效目標的員工來說，績效面談顯得尤為重要。通過績效面談，一方面，管理者可以與員工共同分析員工上一階段工作中存在著的問題，找出解決方法；另一方面，員工可以感受到上級對自己的重視和關(guān)心，更積極地配合企業(yè)下一輪目標管理工作的開展。

四、結(jié)語

對目標管理思想進行深入探究，我們會發(fā)現(xiàn)它與中國國有企業(yè)現(xiàn)行管理思想和實際情況有許多契合之處。目標管理在我國國企的多年實踐結(jié)果也證明了目標管理對于國企提高管理水平、發(fā)展生產(chǎn)力有著十分積極的作用。我國國有企業(yè)管理者要在目標管理現(xiàn)有思想基礎(chǔ)上，結(jié)合國企的實際情況，通過實踐不斷推進目標管理理論和方法的發(fā)展，從而進一步提高企業(yè)的管理水平。

［1］李睿祎.德魯克目標管理體系初探［J］.北華大學學報，2007-4（2）.

［2］林錦娜.應用目標管理理論提升績效的研究——以某事業(yè)單位為例［D］.南方醫(yī)科大學，2013.

［3］王敏娜.目標管理在富奧公司應用的現(xiàn)狀、問題及對策研究［D］.吉林大學，2012.

［4］付亞和，許玉林，宋洪峰.績效管理（第三版）［M］.上海:復旦大學出版社，2014.

［5］林忠，李文靜，王曉莉.績效管理［M］.大連:東北財經(jīng)大學出版社，2008.

（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學文法學院）