新制度主義社會學視角下民辦高校教師管理制度的建構

王義寧 張湘偉

(廣東理工學院，廣東 肇慶 526114)

新制度主義社會學視角下民辦高校教師管理制度的建構

王義寧 張湘偉

(廣東理工學院，廣東 肇慶 526114)

新制度的建構不僅僅是規范設計層面的問題，還涉及利益主體的關系層面和更深層次的文化—認知層面。文章以新制度主義社會學的制度生成機制理論作為分析框架，針對民辦高校教師管理的特征和存在的問題，提出民辦高校教師管理制度建構的新視域，包括民辦高校教師管理制度價值體系的建構、學校與教師兩類利益主體關系的建構以及教師管理制度規范的生成。

民辦高等教育；民辦高校；教師管理制度；新制度主義社會學；制度價值；制度規范

創新驅動國家戰略的實施，使我國對高等教育質量的需求更為迫切，也使民辦高等教育邁入了提高質量的階段。2015年，民辦高校在校生已占全國高校本專科在校生的23%①教育部：《2015年全國教育事業發展統計公報》，2016-07-06， http://www.moe.gov.cn/srcsite/A03/s180/moe_633/201607/t20160706_270976.html。，成為普及高等教育的重要組成部分。從組織內部來講，民辦高校質量的提升涉及多方面，其中教師隊伍水平是最根本的，而教師管理制度是教師隊伍建設的保障。雖然民辦高校與公辦高校在組織結構、實踐上具有相似性，但由于舉辦主體、經費投入及辦學機制不同，兩者的教師隊伍建設有較大差距，尤其是教師管理制度建設滯后，在某種程度上已成為制約教師發展的瓶頸，有必要作進一步的探索。

揆諸已有研究，主要是針對教師的任用、培養、使用、評價和薪酬等方面的制度現狀、存在問題及完善路徑的研究，如虞曉敏關于民辦高校教師評聘制度變革特征和趨向的研究，李冰關于民辦高校教師培訓體系構建的研究，顏志宏關于民辦高校教師工作績效評價的研究，姚群等關于民辦高校教師績效評價體系構建的研究，白麗君關于民辦高校教師薪酬福利制度的研究，陳珂關于民辦高校教師管理制度的研究，張增林等關于獨立學院和民辦高校教師隊伍建設管理機制的研究，這些文獻為民辦高校教師管理制度的完善提供了重要參考。不過，這些研究仍存在角度單一、深度不足的問題，不能完全滿足民辦高校教師隊伍建設的需要。因此，本文從新制度主義社會學制度建構的視角，探討民辦高校教師管理制度的建構問題，以豐富現有的研究角度和研究內容。

一、分析框架與研究方法

新制度主義社會學認為，新制度的建構主要發生在三個層面。一是社會規范層面，包括社會群體約定俗成的社會行為準則和更具強制約束力的法規條文。二是社會關系層面，即行動者(群體)之間的利益分配和博弈。該理論認為任何規范系統的調整或變革都會引發群體間的利益重新分配，且不同群體間的利益博弈也會對規范系統的生成和變革產生重要影響。三是文化—認知層面，是制度建構的深層次考察層面。制度產生的根本機制是社會的文化認知，即“普遍的符號體系”(collective symbolic system)和“共同意義”(common meaning)的建構，價值、觀念為制度選擇提供認知框架，并因此成為制度生成的決定性變量*羅燕、葉賦桂：《2003年北大人事制度改革：新制度主義社會學分析》，《教育學報》2005年第6期，第15-16頁。。新制度主義社會學關于制度建構是從宏觀的社會制度的建構來說的，因而其建構的邏輯對社會組織的制度建構具有普適性。民辦高校作為社會系統的一個組織構成，新制度主義社會學的制度生成機制同樣適用于其制度理性的塑造。因此，本文以新制度主義社會學的制度生成理論作為民辦高校教師管理制度建構的分析框架，有其合理性基礎。

基于研究方法與研究內容一致性的考量，本研究采用定性研究的方法。研究的依據主要來源于兩個方面：一是現有研究文獻；二是筆者多年來在民辦高校人事管理實踐活動中遇到的有關教師管理制度建設的問題或個案。在對理論研究和實踐活動進行審問、思辨、推演和歸納的基礎上，探索民辦高校教師管理制度建構的路徑。基于新制度主義社會學的制度生成邏輯，民辦高校教師管理制度的建構遵循著這樣的路徑：一是民辦高校教師管理制度價值體系的建構；二是民辦學校與教師兩類利益主體關系的建構；三是民辦高校教師管理制度規范的生成。

二、民辦高校教師管理制度價值體系的建構

新制度主義社會學認為，組織符號系統或價值觀念是組織政策發展和制度選擇的認知框架，是影響組織制度生成的決定性變量，是組織制度產生的根本機制。基于這樣的理論基礎，民辦高校教師管理制度的建構在組織層面應該形成教師管理制度的價值體系，主要包含以下方面。

(一)學校舉辦者價值觀念的重構

從組織文化的形成看，舉辦者的價值取向是民辦高校組織文化的靈魂，對學校的制度建設具有統領作用，因而舉辦者的價值觀念構成民辦高校教師管理制度價值體系的首要組成部分。舉辦者的價值取向只有隨著學校不同發展階段的需要而改變，組織才能具備可持續發展的基礎，組織的制度建設也才能得到保障。由于歷史和制度的原因，我國民辦高校辦學經費長期過度依賴學費和民間資本，學校規模與經費保障相掛鉤，因而舉辦者的投資價值取向表現為追求對土地和校舍的投入。這種辦學價值取向為民辦高校的生存與發展奠定了基礎、積累了資金，但也形成了舉辦者過度追求辦學規模而輕視辦學質量的思維慣性，當民辦高校發展到一定階段后，這種思維慣性會對學校的發展和制度建設帶來阻礙。

組織理論認為，組織的存在不能剝離其所處的外部環境，否則就會失去競爭力。隨著高等教育的發展，民辦高校的外部環境也相應發生變化，即為適應創新型社會建設，整個高等教育系統已從強調規模轉向強調質量，這意味著民辦高校強調規模的傳統辦學邏輯將難以為繼，舉辦者的價值取向和價值秩序須從一味關注發展的硬實力轉向重視辦學的軟實力。從組織競爭的資源類型看，強調質量意味著民辦高校間的較量已不再是建筑和設備等有形資源的競爭，而是人力資源和知識文化等無形資源的角逐；意味著教師隊伍對民辦高校競爭力的塑造作用尤為凸顯，成為所有可用資源中最具競爭力的資源；意味著舉辦者的價值取向從對物的重視轉向對人的重視，從對物的投資轉向對人的投資*彼得·德魯克：《管理的實踐》 ，齊若蘭譯，機械工業出版社2009年版，第212頁。。只有民辦高校舉辦者的價值取向從規模轉向質量，從物質資源轉向人力資源，教師管理制度的建構才具有建設基礎。

(二)教師管理制度價值目標的重構

如果舉辦者的價值觀念是制度建構的先決條件，那么制度本身于民辦高校的價值則從三個方面體現出來——實現組織的發展目標、滿足組織成員的發展需求以及彰顯制度本身的邏輯，這構成了民辦高校教師管理制度價值體系的核心。

1.實現組織的發展目標。民辦高校教師管理制度能否實現組織發展目標，關鍵在于制度能否適應學校的定位及學科建設、專業建設發展的需求。民辦高校在教師管理制度建設上往往模仿公辦高校或同類型高校，這是制度建設的必要途徑，但也要考慮學校自身定位、學科建設和專業建設對教師隊伍的特殊要求，避免出現制度偏離組織發展目標的情況。

要實現組織的價值目標，民辦高校教師管理制度在借鑒外來制度時需從學校自身的定位、學科建設及專業建設對教師隊伍的要求作深入考量。定位是學校在一定時期和階段在層次、類型、特色、辦學形式以及服務面向等方面所顯現的特征，不同的定位決定了學校對教師隊伍結構和素質的不同需求。同一層次和類型的學校雖然在定位上有所相似，但各校間仍有其特殊性。民辦高校教師管理制度的價值目標整體上要適應學校辦學定位的一般性要求(如應用型本科高校服務面向的區域性和人才培養的應用性)，使其教師隊伍在學歷、職稱及“雙師雙能型”教師等方面能滿足國家要求和學校發展的需要；具體而言，要適應學校自身發展的特殊要求，包括學科建設、專業建設對教師隊伍結構和數量的要求。高校是按學科進行劃分的學術組織和教學組織，學科和專業是凸顯高校特色的根本標志，是教師隊伍建設的根據。民辦高校教師管理制度要有效促進圍繞本校學科結構、專業結構及重點學科與專業開展的教師團隊建設，使教師團隊在年齡結構、學歷結構、職稱結構以及學緣結構等方面滿足學科建設和專業建設的要求，以真正體現制度實現組織目標的價值。

2.滿足組織成員的發展需求。由于舉辦主體和辦學經費均來自民間，民辦高校往往被視為舉辦者的私人產業，教師被視為“老板和企業的員工”，在教師管理制度設計上容易產生“校本位”傾向，只重視組織目標的實現而忽略教師發展的需求，從而減損制度效用。

從組織制度效用實現的規律來看，制度的價值目標如果只顧及組織目標的實現而不顧及組織成員的需求，那么制度在組織層面的價值目標最終也無法實現，因為組織成員所釋放的力量是支撐組織發展不可缺少的核心資源。民辦高校教師的社會地位相對不高，待遇整體偏低，專業發展條件保障不足，教師來源復雜且層次多樣，從而形成了民辦高校教師特殊的需求層次和結構。民辦高校教師管理制度要滿足不同教師的需求，并將教師的個人需求導入組織需求的體系中，以有效發揮教師的積極性。

3.彰顯制度本身的邏輯。制度自身的邏輯體系也是制度價值體系的重要方面，只有自身邏輯體系嚴密，才能真正體現制度在實現組織目標和滿足成員需要方面的價值。制度最一般的含義是辦事的規程或行動的準則，因此其邏輯源于自身所規范對象的邏輯。民辦高校教師隊伍建設是一項涉及多層次、多方面的整體性工作，以學校發展的目標為導向，以學科建設和專業建設對人才的需求為核心，通過引進、培養、使用、考核、激勵和調整等一系列過程，調動教師的積極性，發揮他們的潛能，實現教師個人與高校的共同發展。基于教師隊伍建設的內在要求，民辦高校教師隊伍管理制度應具有系統性和周密性。系統性是指教師管理制度的建構應圍繞學校定位、學科建設和專業建設對教師的要求，在結構上，強化教師的引進、培養、使用、考核及薪酬分配等制度之間的內在聯系，相互協調、相互補充；在層次上，從學校管理層到各部門再到教師個人發展等不同層面的制度之間要相互承接，形成制度系統。教師培養制度不僅要考慮培養目標、培養形式和培養經費等，還要考慮與教師引進、教學、科研、考核、職稱晉升以及薪酬分配等制度的協調與配合。周密性是指一項制度對實踐中的問題要有相應的覆蓋，不能留下空白地帶，遇到問題能找到相關的制度依據。在文字表達上，要全面細致、清晰準確，不能模棱兩可造成歧義。如教師薪酬分配制度的設計，考慮的問題不僅有教師人力資源年度總投入以及各層級教師崗位年收入在總體中的比例分配、工資漲幅、工資收入的絕對值與其他高校、市場價格的比較、對歷史遺留問題的處理等，還有薪酬分配制度規范的內容與教師引進、教學、科研、考核等制度的配套及銜接，并以邏輯嚴密、清晰準確的語言表達制度內容。

筆者從對廣東省民辦高校的調研中發現，不少民辦高校受辦學經驗有限和人力資源不足的制約，在教師管理制度建設上還處于“缺什么補什么”的狀態，或遇到問題才制定制度，或在其他高校的制度上修修補補，或為了應付上級部門檢查而制定制度。這些行為作為完善制度的途徑本無可非議，但由于缺乏整體的理性設計，使教師管理制度的系統性和周密性存在不足，須引起重視。

目前建筑行業正處于環保產業升級的過渡期，市場中也產生了不少亂象，一些不良商家，利用在粉煤灰、礦粉等膠凝材料中摻雜不合格材料的方式試圖追求高額利潤。以往針對此種方式通常采用化學分析方法或XRD、SEM等高端檢測手段，而對于攪拌站等小型混凝土生產單位，面對原材料批次眾多，日進貨量較大的情況，采用上述方法均需要委托檢測，不免耗時過長從而影響生產效率和質量[1]。本文介紹了一種利用亞甲藍及顯微鏡相結合的膠凝材料摻雜檢測方法，通過對膠凝材料吸附性的測試和微觀形貌的判定，以輔助檢測手段較好地完成膠凝材料的性能檢測。

三、民辦高校與教師兩類主體關系的建構

新制度主義社會學認為，新制度的建構還發生在群體之間利益的分配與博弈這個社會關系的層面，制度的調整會引發群體間利益的重新分配，且不同群體間的利益博弈也會對制度的生成產生重要影響。民辦高校教師管理制度建構主要涉及學校和教師這兩類主體利益的分配與博弈。

從組織的角度看，組織理性的主要目標是實現組織的發展和組織價值的最大化。組織進行制度設計的初衷是利用制度的杠桿作用，在組織目標的引領下，運用制度釋放的規范和激勵功能，將組織內部的力量向推進組織目標發展的方向聚攏，從而使組織在競爭中勝出。從教師的角度看，教師個人理性的首要目的是滿足個體的各種需求。根據理性選擇制度主義的觀點，個體對制度選擇遵循“結果性邏輯”，即經過“計算回報”認為符合自身利益的制度，便對其采取接納的態度以提高其收益水平。如果經過“計算”發現個體的需求和制度不能達成一致，個體對制度的態度便不接納或同意并不接納*方媛媛：《理性選擇制度主義研究綜述》，《傳承》2012年第16期，第73頁。。

民辦高校在管理上容易出現將教師對象化、手段化和工具化的傾向。盡管這種傾向隨著現代教師管理理念的滲透日漸式微，但在這種傾向影響下產生的學校雇傭心理和教師打工心理仍對兩類主體關系的塑造存在不可小覷的影響，因此需要對學校與教師的關系有一個科學的認知，才能在實踐中將兩類主體的需要和利益統一起來。從民辦高校與教師的關系來看，本質是在契約(聘用合同)基礎上形成的雙向選擇、彼此依靠的平等主體的關系，兩者關系的互動、利益的博弈及最終的平衡成為教師管理制度生成的基礎。契約中的平等關系僅是基于民事行為關系的角度，從契約中甲方與乙方的角度看，學校在兩者關系的塑造方面仍居于主導地位，因此民辦高校要在厘清教師群體利益訴求的基礎上，通過教師管理制度蘊含的規約、整合、導向和利益分配功能，將學校的價值目標與教師個人的價值目標有機地融合在一起，以實現組織目標與個人目標的一致。

四、民辦高校教師管理制度規范的生成

按照新制度主義理論，制度的建構最終體現在制度規范層面的建構，分為兩個層次：一是上升到權力層面的法令規章；二是雖未上升權力層面但廣泛存在并實際協調著人們行為的規范。因此，民辦高校教師管理制度規范建構也應有兩種形式：一種是以觀念、習俗和慣例形態存在并與教師實際活動直接相關的行為準則；另一種是經過一定程序制定的、規約和影響著教師實際活動的成文的制度形式。本文主要討論成文制度的建構，并從制度功能的角度將民辦高校教師管理制度規范劃分為約束性制度和激勵性制度。約束性制度以提供成員準則或工作規程為特點，保證最基本的教師管理工作有章可循，使教師隊伍建設有序化和規范化。激勵性制度是民辦高校組織通過建立各種資源的分配機制來誘導、肯定、激發或強化組織成員的某些行為，促使其符合組織的期望，以實現組織的生存和發展*于勝剛、唐文雯：《價值引領下的高校教師管理制度建設探討》，《中國高教研究》2014年第6期，第58頁。。約束性制度是激勵性制度的支撐體系，只有滿足前者的具體要求，后者才能發揮真正的效用。

(一)激勵性制度規范的建構

與公辦高校相比，民辦高校教師隊伍建設相對較弱，因此激勵性制度是其教師管理制度建構的主體。依據激勵理論，激勵的起點是滿足員工的各種需要，這是激勵制度建構的基礎。

從組織內部制度的類型看，民辦高校教師生存性激勵制度主要表現為工資制度。民辦高校的“民辦”機制使工資制度的設計具有很大的自主空間，能否實現應有的激勵功能，關鍵看其設計理念以及是否具備外部的競爭力和內部的公平性。效率工資理論認為，工資是投資，是一種激勵因素，工資與效率有較強的正相關關系，企業支付較高的工資可以提高員工的整體素質及其工作的努力程度，減少離職率，培育員工對企業的忠誠并能增加企業雇傭新員工的能力*宋晶：《工資決定理論：古典經濟學與現代經濟學的比較》，《財經問題研究》2011年第3期，第21-27頁。。基于工資與效率的關系以及民辦高校特殊的辦學機制，現代經濟學的效率工資理論理應成為后者工資設計理念的基石。民辦高校工資制度的外部競爭力是指根據供給均衡工資理論④宋晶：《工資決定理論：古典經濟學與現代經濟學的比較》，《財經問題研究》2011年第3期，第21-27頁。，遵循市場機制，以市場人才供求關系的變化作為保持工資外部平衡、形成競爭力的依據，對于能引領學校學科建設、專業建設的關鍵性人才和優秀中青年骨干教師，要根據人才市場供求關系確定其薪酬水平，使優秀人才引得進、留得住、用得好。對于民辦高校工資制度的內部公平性，則要營造一種讓優秀人才脫穎而出的公平的內部制度環境。民辦高校人員經費相對緊缺，難以大范圍、全覆蓋地提高工資待遇，因此需要以業績和貢獻的考評為基礎，結合亞當斯的公平理論和帕累托的“二八原理”，在薪酬待遇上向20%的核心、骨干人員傾斜，拉開收入差距，發揮物質激勵的杠桿作用，以體現能者多勞、多勞多得的激勵作用。同時，針對民辦高校教師教學任務相對較重、教學考核易“重量輕質”的現象，在考核體系上逐步引入教學質量因子和課程權重因子，以更好地體現工作質量、工作難度等的差別，實現優勞優酬*張增林、王和強：《獨立學院和民辦高校教師隊伍建設管理機制研究》，《教育探索》2009年第5期，第71頁。。教師作為知識群體，不僅追求自身勞動的合理報酬，更看重工作成就和自我價值的實現，因此民辦高校工資制度的設計應在強調物質激勵的同時，防止方向的物欲化和對象的工具化。

2.成長型激勵制度。成長型激勵是指通過與教師個人專業發展、工作直接有關的要素的改變來滿足教師個體發展的需要，如學歷學位的提高、教學科研成果的獲得和職稱的晉升等，也稱精神型激勵。激勵理論認為，生存型激勵屬于外部激勵，可以消除教師對學校提供的物質工作環境或待遇的不滿，卻無法帶來精神上的滿足感，因而它只能使人達到工作的最低要求；成長型激勵屬于內部激勵，可以滿足教師的精神需要，使人把工作做得更好*羅伯特·G.歐文斯：《教育組織行為學》， 竇衛霖等譯，華東師范大學出版社2004年版，第470頁。。

民辦高校教師作為知識型群體，有著強烈的精神需求，追求工作的成就和自我價值的實現。據筆者對廣東省民辦本科高校的調查，教師最關心的是學習進修機會、職稱晉升、取得學術成就和績效考核制度。因此，成長型激勵制度的建構非常切合民辦高校教師的需要。民辦高校激勵教師成長的相關制度主要涉及以下三個方面。

一是教師隊伍建設規劃。結構交換理論認為，人們在社會交往中體驗到的滿足既取決于他們從中獲得的實際利益，也取決于交往給他們帶來的期望*彼得·M.布勞：《社會生活中的交換與權力》，李國武譯，商務印書館2012年版，第225頁。。這種期望實質上是一種精神需求。在民辦高校中，學校與教師之間、教師與教師之間的關系較公辦高校相對松散，因此必須讓教師看到學校和自身發展的遠景，以凝聚人心。教師隊伍建設規劃是一種長期行動方案，描繪了學校發展目標和教師隊伍發展的藍圖，可以讓教師看到上升空間，激發工作動力。可見，教師隊伍建設規劃是教師成長型激勵制度的必要組成部分，須引起民辦高校的高度重視。

二是教師引進與培養制度。“外引內培”是民辦高校人才梯隊建設的基本方法，也是人才激勵的基本途徑。一方面，從民辦高校教師隊伍管理的實踐看，引進人才既是學科建設和專業建設的需要，也是激勵教師的必要措施。民辦高校在人事管理上不受編制約束，實施聘用制，在教師引進方面擁有優勢：可以根據市場人才的價值自主確定引進教師的薪酬；可以建立多樣化的人才引進渠道，從高校和行業企業中廣納人才；可以建立不唯學歷和職稱的多元化的人才聘用標準；可以建立超常規的聘用方式，重金引進關鍵崗位人才。因此，民辦高校在人才引進方面有著豐富的制度創新空間，應逐步完善人才引進制度，使教師隊伍保持生機和活力。另一方面，根據激勵理論，教師專業成長本身就對教師構成了強烈而持久的激勵，因此民辦高校建構教師培養制度也尤為關鍵。大多數民辦高校教師總量相對不足、整體層次偏低，總量不足使教師的教學工作任務相對較重，層次偏低使學校不得不重視教師培養，因此民辦高校要正確處理好教師培養和使用的關系，避免“重使用輕培養、重管理輕教育”的短視行為，尤其要重視中青年教師培養制度的建設。這就要求民辦高校以教學或科研團隊建設為平臺，以教師特點和發展取向為基礎，將學科專業發展對教師崗位能力、知識結構的要求貫穿到課程安排、教學研究以及科研方向選擇中，推動結構合理的教學或科研團隊建設。

三是教師評價制度。教師評價是對教師工作現實或潛在的價值作出判斷的活動，是促進教師專業發展的重要激勵手段。民辦高校教師評價制度在評價目的、評價內容以及評價結果運用方面有其獨特性。在評價目的方面，由于教師隊伍整體水平不高，應以診斷性評價為主、結果性評價為輔。在評價內容方面，應考慮教師來源多樣、發展層次不一的特點，需要根據教育教學和人才培養規律建立基本的教學規范和質量標準，并在此基礎上依據教師的不同層次和類型實施有所側重的評價。如對公辦高校的退休教師，要注重發揮其在學科建設、專業建設、指導青年教師及帶動科研工作等方面的特長和優勢；對專職中青年教師，側重于考評其責任心、崗位履職情況及學習提高能力；對外聘教師，主要考察其教學態度和教學質量。在評價結果運用方面，評價結果可以作為教師培養、薪酬定級、職稱晉升及是否延聘的重要依據，寫入聘用合同。教師評價是教師管理的重要環節，貫穿教師的聘任、使用、培養和留任等整個過程，在教師管理制度的設計中居于重要地位。

(二)約束性制度規范的建構

民辦高校教師激勵性制度要真正發揮激勵效用，還需要實施機制的保障，即約束性制度。該制度提供組織成員在執行制度時的行為準則和工作規范，確保教師管理活動的有序和效率。從該制度規范的對象來看，主要涵蓋兩個方面：一是崗位性規范，指與民辦高校教師管理相關人員的崗位職責及行為規范等；二是針對教師管理的某項工作制定的規范，如教師聘用管理、人事檔案管理、勞動關系管理、教師工作量管理和外聘教師管理等。民辦高校辦學積累不足，教師管理在規范程度和效率方面相對滯后，亟須相對高效和穩定的制度環境。另外，教師在教學、科研領域的創新活動離不開民主的氛圍和自由的空間，因此民辦高校在建構教師管理約束性制度的同時，還要從滿足教師職業特點和心理需要出發，在組織內部營造尊重、寬松與和諧的環境。

民辦高校教師管理制度的建構不僅是一個規范設計層面的問題，按新制度主義社會學的制度建構理論，它涉及多個層面：在認知層面，需要建構制度的價值體系；在關系層面，需要學校與教師之間關系的互動、利益的博弈并最終取得平衡；在規范層面，激勵性制度是民辦高校教師管理制度系統的主體，約束性制度是激勵性制度的支撐體系，共同保證民辦高校教師管理活動的有效開展。上述三個層面統一在民辦高校教師管理制度建構復雜、動態的實踐過程中。

Construction of Teacher Management System in Non-governmentalInstitutions of Higher Learning from the New InstitutionalismSociology Perspective

WANG Yining & ZHANG Xiangwei

(GuangdongPolytechnicCollege，Zhaoqing，Guangdong， 526114，China)

The construction of new institution is not only a matter of normative design level， but also the relationship between the stakeholders and deeper culture and cognitive level. This paper uses the system formation mechanism theory of the new institutionalism sociology as the analysis framework. In terms of the features and existing problems in teacher management in non-governmental institutions of higher learning， this paper proposes a new vision for constructing teacher management system including the construction of its value system， the building of interest parties’ relation between institutions and teachers， and the formation of the standard for the teacher management system.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; teacher management system; new institutionalism sociology; institutional value; institutional standard

(責任編輯 毛紅霞)

2016-12-15

廣東省教育廳重大科研項目(2015WTSCX117)；廣東省教育研究院重點課題(GDJY-2015-a003)

王義寧，女，陜西咸陽人，副研究員，廣東理工學院副院長，研究方向為高等教育教師管理。

10.3969/j.issn.1671-2714.2017.04.001

民辦高等教育